يكشف بحث جديد عن كيفية تعزيز تجربة الموظف

بيانات جديدة:ما الذي يساعد الموظفين بالفعل على الازدهار؟

للحصول على رؤية أكثر دقة لما هو أكثر أهمية ، نظرنا إلى أهم العوامل التي تقود أكثر الاختلافات في EX. بالاعتماد على عينة من 17481 محترفًا عاملاً عبر مختلف المستويات والصناعات والوظائف ، قمنا بجمع معلومات حول تجارب عملهم ونتائجها التي تشمل عشرات التأثيرات المحتملة على EX. بالنظر إلى جميع التأثيرات على الشخص وبيئته ، نظرنا بعد ذلك إلى ما ساهم أكثر في EX. يتم سرد العوامل الخمسة الأولى أدناه بناءً على مقدار مساهمتها في النموذج الذي طورناه مع توقع EX (من إجمالي 100٪).

1. الوصول إلى التطوير المهني - يساهم الوصول إلى فرص التعلم والتطوير بنسبة 31٪ في نموذج EX. قد يبدو هذا مرتفعًا حتى نأخذ في الاعتبار الاختلافات الهائلة بين المؤسسات التي تستثمر في نمو موظفيها مقابل تلك التي لا تستثمر. كلما تمكن الموظفون مؤخرًا من الوصول إلى فرص تطوير القيادة ، زادت قوة EXO.
2. جودة المدير - يساهم عيار المدير المباشر للفرد بنسبة 24٪ في نموذج EX. المدراء الذين يلهمون أعلى EX هم المدراء الأكثر إيجابية من قبل فريقهم ، والمدراء ذوو EX الأقوياء هم أنفسهم. على الرغم من أن تأثير المدير قد يبدو قوياً بشكل مدهش ، إلا أنه يتوافق مع الأبحاث الأخرى حول العديد من الطرق التي تؤثر بها جودة المدير على نتائج الموظفين والأداء ، مثل مستويات الإرهاق والمشاركة.
3. خبرة في التدريب الفردي - ما إذا كان الموظف قد تلقى تدريبًا فرديًا برعاية صاحب العمل أم لا يساهم بنسبة 10 ٪ في نموذج EX. الأفراد الذين تلقوا التدريب في أي وقت خلال فترة عملهم في الشركة يظهرون EX أقوى.
4. المسؤوليات الإدارية - ما إذا كان شخص ما لديه مسؤوليات إدارية أم لا يساهم بنسبة 10 ٪ في نموذج EX. يرتبط EX ارتباطًا إيجابيًا بمستوى القيادة ، مما يعني أنه كلما تحرك الشخص الأعلى صعودًا في السلم ، زادت قيمة EX. تستدعي هذه النتيجة مزيدًا من البحث لأنها قد تمثل اتجاهًا مقلقًا يتمثل في نقص الاستثمار في تجربة الموظف الإجمالية ، بغض النظر عن الرتبة ؛ أو علامة مقلقة بنفس القدر على أن EX لا يتدرج من خلال المنظمة بالطريقة التي ينبغي لها.
5. بيئة العمل - مدى عمل الموظف عن بعد أو داخل مكتب الشركة يساهم بنسبة 6 ٪ في نموذج EX. ومن المثير للاهتمام ، أن الموظفين الذين يقسمون وقتهم بالتساوي عبر إعدادات العمل هذه هم أكثر عرضة بنسبة 70٪ للحصول على EX مرتفع من أولئك الذين يعملون في مكان واحد فقط. نستنتج أن هذا قد يرجع إلى كونهم موظفين مُنحوا أعلى قدر من الاستقلالية والمرونة.

يُفترض عمومًا أن حجم الشركة ومدة التوظيف يجب أن يلعبوا دورًا كبيرًا. لكن تحليلنا وجد أن هذه العوامل ليست مهمة. سواء كان الموظف يعمل مع شركة أقل من أربع سنوات أو أكثر من 34 عامًا - يشرح أقل من 1٪ من الاختلاف الفردي في EX. على الرغم من أن النتائج السابقة تشير إلى أن الموظفين في الشركات الصغيرة أكثر سعادة ، إلا أن تحليلنا وجد مستويات متطابقة تقريبًا من خبرة الموظف للشركات التي يقل عددها عن 100 موظف وأكثر من 1000 موظف.

التداعيات على المنظمات

هناك خيط مشترك واحد عبر جميع العوامل ذات الأهمية التي تشكل EX وهو أهمية التعلم والتطوير الشخصيين. يتعلق التخصيص بالعوامل الرئيسية وإيجاد طرق لتخصيص L &D للجميع قد يسد الفجوة بين المدير EX والموظف الفردي EX.

لسنا أول من قدم هذه التوصية. يشير كبار قادة الصناعة ، مثل Josh Bersin ، إلى أن تطوير القيادة في وضعها الحالي يبدو معطلاً وأن الأساليب الأكثر تخصيصًا ضرورية للنجاح. تُظهر بياناتنا من توفير التدريب ، وهو نهج شخصي للغاية ، إلى آلاف الموظفين في مئات المؤسسات أن الموظفين الذين عملوا بشكل فردي مع مدرب يوفره صاحب العمل للتطوير المهني العلامة < ؛ / i> لتقديم تقرير في أعلى مؤشر خبرة الموظف.

الأفكار النهائية

حتى المنظمات التي تتمتع بميزانيات L&D الأكثر صحة تحتاج إلى أن تكون إستراتيجية بشأن استثماراتها. لا ينبغي أن يشعر اختيار مكان الاستثمار بكثافة بأنه رمي السهام عشوائيًا والأمل في الأفضل. بدلاً من ذلك ، يمكننا استخدام العلم لمساعدتنا في تحديد السائقين السابقين الذين من المحتمل أن يحققوا أكبر تأثير لكل دولار يتم استثماره. هذا مهم لأن تعزيز فعالية المبادرات الإستراتيجية يمكّن موظفيك من الازدهار. من المهم أن ندرك أن أكثر ما يهم الموظفين هو فرصة النمو وإحداث تأثير. أن تكون مدعومًا من قبل قائد و / أو مدرب فعال يعد خطوة مهمة في القيام باستثمارات إستراتيجية في موظفيك.