أكثر المدربين نجاحًا يشجعون الدافع الجوهري الموجود بالفعل لدى المتدربين.
في حين أن العديد من عملاء التدريب قد يبحثون عن مدرب حياة للدوافع الخارجية ، فإن اكتشاف دوافعهم الذاتية هو ما يؤدي إلى النجاح الذي يبحثون عنه. لهذا السبب طورت طريقة قوية لمساعدة المدربين على الاستفادة من الرغبات الطبيعية لعملائهم والقيادة.
في هذه المقالة ، سوف نستكشف كيف أن مفتاح العلاقة الناجحة بين المدرب والمستفيد هو فهم المهارات التحفيزية الخاصة بالفرد وإطلاقها وتقويتها.
مقدمة موجزة لعلم التحفيز
يركز الكثير من العلم وراء التحفيز على حل مشكلة ما. اقترح هذا البحث أن استخدام الدافع الخارجي هو الطريقة المثلى لتحفيز الناس.
من هناك ، تم اعتماد البرامج القائمة على المكافآت والتقدير باعتبارها أفضل طريقة لإلهام الموظفين.
لكن هذا لم يحدث في العمل فقط. بحث العديد من المدربين الشخصيين عن طرق لمكافأة عملائهم وتقديرهم ، على أمل أن يعزز هذا التقدير ثقة الشخص بما يكفي لتحفيز سلوك جديد. ركزت هذه الأساليب على تشجيع المتدربين على منح أنفسهم المزيد من المكافآت مقابل الأعمال الجيدة.
في حين أن الحوافز لطيفة ، تظهر الدراسات الأخيرة أن الدافع الداخلي أقوى مما كنا نعتقد سابقًا. وبدلاً من البحث عن العوامل الخارجية التي حفزت الناس ، بدأنا في استكشاف الرغبات التي يمكن أن تدفع المتدربين لتطوير عادات جديدة ، حتى في مواجهة المعاناة.
بفضل حركة علم النفس الإيجابي ونظرية تقرير المصير ، تطورت مناهج التدريب للتركيز على تعزيز الدافع الداخلي وتقديم التعزيز الإيجابي. لا تساعد هذه الأساليب الأشخاص على العودة إلى خط الأساس فحسب ، بل على الازدهار.
قبل ذلك ، اعتقد باحثو التحفيز أن بناء مهارات جديدة وتقوية نقاط الضعف يمكن أن يحسن الثقة والتحفيز.
الآن ، تُظهر الأبحاث أن الجهد الذي نبذله في مواهبنا ونقاط قوتنا ، جنبًا إلى جنب مع إثراء العلاقات وتقديم مساهمات ذات مغزى ، يشجع مشاعر النجاح والوفاء. يشار إلى هذا المزيج من العوامل باسم PERMA.
(مصدر الصورة)
ساعدت هذه الحركة الرائدة الناس على تغيير علاقاتهم ، والتقدم في حياتهم المهنية ، وعيش حياة أكثر إشباعًا ، وأكثر من ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، تعمل هذه الحركة كمصدر إلهام لإطار التدريب الخاص بي للتحفيز المسمى بالنموذج ثلاثي الأبعاد للتحفيز.
نموذج ثلاثي الأبعاد للتحفيز
يدرك المدربون الناجحون أنه إذا كان دافع المستفيد يأتي من مدربه ، فلن يقوم العميل بإحداث تغيير دائم ويحصل على النتائج التي يريدها. لهذا السبب قمت بتطوير فلسفة التدريب وإطار العمل هذا لمساعدة المدربين على إحداث تأثير أكبر مع عملائهم.
يعتمد هذا الإطار على تقنيات المقابلات التحفيزية أيضًا. تركز هذه على العمل من خلال مشاعر اللامبالاة وربط كل شخص بأهدافه ورغباته الفردية.
في الأساس ، فهم ما يدفع كل شخص لتغييره يؤدي إلى خلق مستدام تغيير السلوك على المستوى الشخصي أولاً ، وعلى المستوى التنظيمي ثانياً.
هل أنت مستعد لنقل قادتك إلى المستوى التالي؟ جرب عرضًا توضيحيًا لـ BetterUp.
جرب العرض التوضيحي
أحد أهم الأشياء التي تعلمتها كمدرب وطبيب نفسي هو أن السؤال الأكثر أهمية الذي يمكن للمدرب طرحه هو ، "ما الدافع الذي يحفز هذا الشخص؟"
يأتي تغيير السلوك من الوصول إلى جذور وجهة نظر المستفيد وعلاقته بالتحفيز ، ثم إطلاق هذا الدافع من خلال خطوات صغيرة تدريجية.
بمجرد أن يرى الشخص ما هو ملتزم به وكيف يمكن للإجراءات الإيجابية أن تجعله أقرب إلى أهدافه ، يصبح من الأسهل الاستفادة من الحافز الذي يحتاجه للمضي قدمًا.
يأتي العديد من عملاء التدريب إلى المدرب معتقدين بعض الأساطير الشائعة حول التحفيز. على سبيل المثال ، قد يعتقد شخص ما أن الدافع هو شيء يمتلكه أو لا يمتلكه.
قد يخبر هؤلاء المستفيدون أنفسهم أنه نظرًا لأنهم ليسوا شخصًا متحمسًا ، فلا يمكن أبدًا تحفيزهم.
يمكن لتغيير الطريقة التي يرى بها المستفيد نفسه أن يطلق دوافعه الذاتية. عندما يتوقفون عن رؤية الدافع كشيء يعكس من هم ويبدأون في النظر إلى الدافع كشيء يفعلونه لدعم أهدافهم ، فمن المرجح أن يحققوا النجاح.
يمكن للمدربين تعلم كيفية تنظيم دوافعهم من خلال الاستفادة من الأسباب التي تلهمهم واكتشاف كيفية إثارة دافعهم الفطري. هذا يساعدهم على تطوير الاستقلالية والكفاءة حتى يتمكنوا من تحقيق أهدافهم الفردية.
في بعض الحالات ، يمكن للمدرب تعزيز ذلك من خلال تشجيع المتدربين على اتخاذ خطوات صغيرة نحو زيادة مستويات طاقتهم والعمل نحو الأهداف التي تحمل قيمة شخصية لهم. هذا هو المكان الذي يأتي فيه النموذج ثلاثي الأبعاد للتحفيز.
(مصدر الصورة)
يتكون النموذج ثلاثي الأبعاد للتحفيز من ثلاثة مكونات:
- اكتشف وقرر:ما هو التركيب التحفيزي للشخص؟ كيف يمكن للمدربين استخدام هذه المعلومات لوضع خطة تطوير؟
- تطوير التناقض:كيف يحفز المدرب الدافع لدى المستفيد؟
- تعميق القيادة:كيف يساعد المدرب الشخص على ممارسة الحفاظ على دوافعه عندما تصبح الأمور صعبة؟
الخطوة 1:اكتشف وحدد
تعتبر الخطوة الأولى في النموذج ثلاثي الأبعاد للتحفيز جزءًا مهمًا يتجاهله العديد من المدربين. قبل أن يتمكن المدرب من الانخراط والبدء في دعم المستفيد ، يحتاج إلى فهم التركيبة التحفيزية للشخص.
يتضمن هذا وجهة نظر العميل عن الدافع بشكل عام ، وجهة نظره عن دوافعه الخاصة ، والأساطير التي يعتقدها حول الدافع.
في كثير من الأحيان ، يفترض المدربون أنه إذا كان هناك شخص ما في مكتبهم ، فسيكون لديهم بالفعل الدافع للتغيير.
هناك العديد من الأسباب التي تجعل العملاء يبحثون عن التدريب. ومع ذلك ، فإن معظم مناهج التدريب لا تأخذ في الاعتبار فهم الدافع الفريد للعميل قبل البدء. تفترض العديد من العمليات تلقائيًا أن المستفيد يتخذ قرارًا مفوضًا للحصول على الدعم.
ومع ذلك ، في بعض الحالات ، قد تقودهم العوامل الخارجية إلى التدريب.
على سبيل المثال ، قد يعتقدون أن الحصول على التدريب هو الشيء "الصحيح" الذي يجب القيام به ، أو قد يشعرون بضرورة "إصلاح" دوافعهم. بينما يمكن أن تساعد معالجة جذر دافع الشخص ، قد لا يكون هذا العميل مستعدًا لإجراء التحولات العقلية اللازمة للتغيير.
يجب أن يكون الناس مستعدين وقادرين ومستعدين لتغيير أنفسهم لإحداث تغيير دائم.
راغبة وقادرة هي المكونات التي تشكل الجاهزية. تساعد هذه الصفات المتدربين في الوصول إلى الاستقلالية التي يحتاجون إليها للتعرف على رغباتهم والاستفادة من الدوافع الجوهرية.
إذا كان التغيير مهمًا بدرجة كافية بالنسبة للشخص ، وكان لديه الثقة لتحقيقه ، فسيشعر بمزيد من الاستعداد لتجربته.
ومع ذلك ، إذا بدا أن المستفيد مدفوع بالخوف أو الألم ، فإن التسويف يمكن أن يكون أفضل ما في الأمر ويسبب حلقة ضارة.
قد لا يبدو بعض هؤلاء الأشخاص منفتحين على التدريب إذا شعروا أنهم يتلقون تدريبًا للقيام بمزيد من الأشياء التي لا يستمتعون بها ، مثل تحسين أدائهم في وظيفة لا يحبونها.
يمكن أن يساعد اختراق هذه الدورة واكتشاف هدف المستفيد في إجراء تغييرات ذات مغزى في كل مجال من مجالات حياته. من خلال فحص رغبة الشخص وقدرته واستعداده ، يمكن للمدرب أن يقدم تدريبًا قويًا على تغيير السلوك.
الخطوة الثانية:تطوير التناقض
إن بناء رؤية للمستقبل هو المفتاح لخلق الشرارة التي يحتاجها الشخص لمتابعة التغيير. لكن كيف يحفز المدرب شخصًا ما لبناء رؤيته؟
تظهر الأبحاث أن الناس لديهم دوافع عالية للتخفيف من التنافر المعرفي. هذا يعني أنه إذا كان لدى شخص ما معتقدان متضاربان ، فسيعطون الأولوية لسد الفجوة بين هذه المعتقدات في أسرع وقت ممكن.
إن الاحتفاظ بمعتقدات غير متوافقة أمر مزعج للغاية ، وهذا هو السبب في إنشاء رؤية جديدة للأعمال المستقبلية.
ساعد عميلك في بناء مستقبل مثالي بناءً على ما يحركه. قد يبدو هذا مثل الحصول على ترقية في العمل ، أو قضاء إجازة لمدة أسبوع مع أسرهم ، أو تعلم لغة جديدة. كل هذه العقود المستقبلية واقعية ، لكنها قد تتطلب تغييرًا جوهريًا لشخص ما لتحقيقها.
بعد ذلك ، اعمل مع عميلك لتسليط الضوء على الاختلافات بين حالته الحالية ورؤيته المستقبلية. يمكن أن يساعد هذا المستفيد في رؤية التحولات في الاعتقاد التي يمكن أن تساعده على الانتقال من مكانه الحالي إلى حيث يريد أن يكون.
يعتبر التناقض بمثابة الشرارة التي تحافظ على تحرك المستفيد نحو هدفه.
ستصبح معالجة ما يهتم به العميل المدرب والالتزام الذي تقوم عليه أهدافه الفردية دافعًا جوهريًا يلهم العمل.
الخطوة 3:تعميق محرك الأقراص
بمجرد فهم المدرب لدوافع الشخص وعرض الفجوة بين حالتهم الحالية ورؤيتهم المستقبلية ، فقد حان الوقت لحملهم على التعمق في تلك الرؤية المستقبلية. وعلى الرغم من أهمية لحظات الـ a-ha ، فليس علينا أن يكون لدينا عيد الغطاس لإحداث تغيير في حياتنا.
تقدم صغير هو كل ما يتطلبه الأمر لإحداث تغييرات كبيرة بمرور الوقت. 
(مصدر الصورة)
لكي يعمل التدريب ، يحتاج المدربون إلى بناء الكفاءة الذاتية ببطء وثبات. هذا النهج يسمى السقالات.
يعزز المدرب أنماط التفكير التي تعبر عن وجهة نظر المستفيد للمستقبل من خلال كيفية تواصلهم.
يمكن أن يساعدك اكتشاف الفرق بين حديث التغيير (الذي يعكس الرغبة أو الالتزام بالتغيير) والحفاظ على الحديث (الذي يشير إلى الحجج للوضع الراهن) في قياس تقدم المستفيد.
الحديث عن التغيير هو شريان الحياة لتعميق الدافع ، ويستمع المدربون الفعالون وينخرطون في محادثة ترتكز على حديث التغيير ، حتى لو كانت خفية.
إن اكتشاف مصدر الدافع للعميل المدرب هو المفتاح لتحويل الحديث المستمر إلى حديث التغيير. ولكن ، يجب أن يأتي المصدر التحفيزي دائمًا من المستفيد.
الهدف النهائي للمدرب ليس الجدال من أجل التغيير ، ولكن لمساعدة المدربين على التعبير عن دوافعهم للتغيير.
بمجرد اكتشاف الدافع الحقيقي للتغيير ، يمكن للمدرب الناجح أن يشير إلى هذا الإلهام المتجذر باعتباره المحفز للحصول على المتدرب في الصعوبات والأخطاء السابقة.
كن أول من يعرف
ابق على اطلاع دائم بالموارد والإحصاءات الجديدة.
اشتراك
شكرًا لك على اهتمامك بـ BetterUp.
أن تصبح مدربًا أكثر تحفيزًا
إن نقل ممارسة التدريب إلى المستوى التالي ينطوي على معرفة ما يمكنك وما لا يمكنك فعله لعملائك. على الرغم من عدم رغبة أي مدرب في أن يكون مصدرًا للدافع الخارجي للمستفيد ، فمن السهل الوقوع في فخ محاولة دفع العميل نحو التغيير.
يؤدي الوصول إلى جذور دافع عميل التدريب إلى تدريب أكثر نجاحًا. يمكن أن يساعدك النموذج الثلاثي الأبعاد للتحفيز في فهم دوافع المستفيد بشكل أفضل ومساعدته على اتخاذ خطوات صغيرة مستوحاة من دوافعه الذاتية.
في BetterUp ، نأخذ مبادئ التدريب هذه ونساعد الموظفين في العثور على دوافعهم الجوهرية في المنظمات في جميع أنحاء العالم. إذا كنت شغوفًا بالتدريب ، فتقدم بطلب لتصبح مدربًا في BetterUp اليوم!
تم اقتباس مشاركة المدونة هذه من الأصل ، الذي يظهر في مدونة ICF .
رسم أصلي لـ ثيو باين .
