بصفتي مدربًا في BetterUp ، كان لي شرف سماع قصص الأعضاء وتأملاتهم حول تجاربهم في العام الماضي. ويا له من عام مضى. لقد شكل الوباء والاضطرابات الاجتماعية والظلم والانتخابات الرئاسية وتغير مكان العمل وغير ذلك الكثير من التحديات التي نواجهها جميعًا. ومع ذلك ، فقد شعرت بالارتياح لرؤية مدى مرونة أعضائنا وكيف تكيفوا مع التغيير ، بالإضافة إلى مدى فعالية التدريب في هذه العملية.
لقد لاحظت أننا نسمع عن الحاجة إلى أن يكون الناس قابلين للتكيف والمرونة ، ولكن ليس عن كيفية تكيف الفرد فعليًا وتنميته في ظل الظروف الصعبة. أولاً ، علينا أن نرى أن عالمنا قد تغير ، ثم نترك ما لم يعد مفيدًا. القبول الراديكالي ، ممارسة من العلاج السلوكي ، يتعلق بالاعتراف بالواقع بدلاً من محاربته. عندما نتوقف عن محاربة الواقع ، يمكننا التخلي عن المرارة والشفقة على الذات والإنكار والتعلق بالطريقة التي نعتقد أن الأمور يجب أن تكون عليها. بدلاً من ذلك ، يمكننا أن نشعر بالفضول بشأن الحلول الأفضل التي تتوافق مع الفرص الجديدة وتعقيدات الواقع الحالي.
الانتقال من رؤية التغيير ، أو ما فقده ، إلى رؤية الاحتمالات ليس بالأمر السهل بالنسبة للعديد من الأشخاص ، خاصة تحت الضغط. يمكن للمدرب أن يساعد الشخص على إعادة التأطير وتبديل التركيز. لا يجب أن يكون الأمر معقدًا:المدرب يستمع. بناءً على علاقة الثقة بينهما ، يمكن للمدرب أن يعكس للعضو ما كانت عليه قيمه واهتماماته واحتياجاته التي أعرب عنها والعمل معًا لفهم كيفية ارتباط ذلك بوضعهم الحالي.
لتسليط الضوء على الطرق التي ساعدت بها علاقة التدريب أعضائنا على أن يكونوا أكثر قدرة على الحيلة والتكيف ، أود التركيز على أربعة مواقف تستحوذ على التحديات التي واجهها الأعضاء.
لحماية خصوصية أعضائنا والحفاظ على السرية ، فإن الأمثلة أدناه عبارة عن مزيج من قصص مختلفة ، وليست أوصافًا حرفية وقد تم تغيير بعض التفاصيل. أيضًا ، لقد قمت بتبسيط القصص وتبسيط عملية التدريب لإبراز النقاط الأساسية وروح التدريب. الواقع أقل وضوحًا.
البقاء حاضرًا:قوة الوعي الذاتي
نتيجة لهذا الوباء ، تقوم العديد من الشركات حول العالم بتقليص حجمها وإعادة تنظيمها. غالبًا ما يكون هذا مصحوبًا بتسريح العمال. كما يمكنك أن تتخيل - أو ربما تكون قد جربت نفسك - كان انعدام الأمن الوظيفي والضغوط المرتبطة به في مقدمة ومركز العديد من العمال طوال عام 2020.
من واقع خبرتي ، فإن أحداثًا مثل التي نواجهها الآن - تلك التي تسبب انعدام الأمن الوظيفي ، على سبيل المثال - يمكن أن تثير ذكريات مؤلمة عن انعدام الأمن في الماضي. عندما واجه العديد من الأعضاء الذين أدربهم أزمات اقتصادية في مؤسساتهم الحالية ، عادوا بشكل انعكاسي إلى تجارب الطفولة في الأوقات المالية غير المستقرة. كطفل ، ربما عانوا من فقدان مزرعة عائلية أو مشروع صغير أو شهدوا يأس عائلاتهم بسبب عدم تمكنهم من دفع الإيجار أو سداد الفواتير الطبية.
وصفت إحدى العضوات تجربتها في العودة إلى حالة انعدام الأمن السابقة بأنها "تغطيس" وعدم القدرة على البقاء حاضرة. لم تستطع قبول التغييرات التي أحاطت بها بشكل واعٍ وكامل لأن الكثير من مواردها الداخلية استهلكها إرث المصاعب الشديدة من سنواتها الأولى.
في هذه المواقف المؤثرة والعميقة الإنسانية من الخسارة المحفزة ، يمكن لعلاقة التدريب الثقة أن توفر حاوية آمنة للعضو لمشاركة ذكريات الألم التي ربما تكون مدفونة منذ فترة طويلة. يمكن أن يساعد التدريب العضو على السماح لهذه المشاعر الصعبة دون إصدار حكم ، وخاصة دون خجل.
من خلال الاحتفاظ بمساحة لعضو للظهور ، وقبول ، وإظهار التعاطف مع الذات للألم المنقول من الماضي ، يمكن لعلاقة التدريب أن تساعد العضو على تطوير وعي ذاتي أكبر حول جذور سلوكيات "الطمس" هذه. مع زيادة الوعي يمكن أن يأتي قدر أكبر من التنظيم الذاتي وزيادة الطاقة والانفتاح لمواجهة تحديات اللحظة. يمكن للأعضاء أن يصبحوا حاضرين بشكل أكثر ثباتًا مع الخسارة التي تصاحب التغيير دائمًا ومع الاحتمالات المفتوحة التي يمكن أن يحققها التغيير أيضًا.
بناء القدرات لتدريب المديرين:الحاجة إلى المساعدة العملية
في مواجهة الأسواق المضطربة وممارسات العمل سريعة التغير ، مثل الانتقال تمامًا إلى العمل عن بُعد ، ترغب الشركات بشكل متزايد في مساعدة المديرين التنفيذيين والمديرين أعضاء فريقهم على التكيف مع عدم اليقين والتغيير وتوقعات الأداء الجديدة. في الواقع ، ما تطلبه العديد من الشركات هو أن يتعلم القادة في مؤسساتهم تدريب فرقهم من خلال رؤية ما تغير في بيئات عملهم والتخلي عن ممارسات العمل غير الفعالة - على الرغم من أن القادة أنفسهم قد يكافحون للوصول إلى ذلك نفس القبول. قد لا تستخدم الشركات مصطلح "تدريب المدير" ، لكنها تريد من المديرين تحفيز أعضاء الفريق وتوجيههم ودعمهم لتحقيق أداء عالٍ في بيئات متغيرة ومتغيرة بشكل كبير.
لقد اكتشفت أنه عندما يواجه عضو BetterUp التحدي المتمثل في أن يصبح أكثر مهارة في تدريب المديرين ، فغالبًا ما يحتاجون إلى المزيد من المساعدة العملية. على سبيل المثال ، في الآونة الأخيرة ، كان المدير يواجه مشاكل في أداء تقرير مباشر ولم يكن متأكدًا من كيفية التعامل مع المشكلة عندما يكون هناك الكثير من العوامل الخارجية التي يحتمل أن تكون معقدة. كان المدير يشير ، دون أن يكون صريحًا ، إلى أنه يمكنه استخدام بعض المساعدة في تدريب عضو الفريق ذي الأداء المنخفض بشكل تعاطفي لتقديم أفضل ما لديه إلى العمل.
لقد ركزنا معًا على أنماط معينة من أداء أعضاء الفريق والتي كانت تمثل إشكالية في الواقع الحالي لبيئة العمل المعينة تلك ، وأوجدنا العديد من الخطوات الصغيرة الممكنة التي يمكن تحقيقها والتي قد يتخذها المدير وتقريره المباشر. شعر العضو أن هذا هو نوع المساعدة "في الوقت المناسب" والمراعية للسياق التي يحتاجها لمساعدة فريقه على المضي قدمًا بطريقة تتماشى مع الحاضر بدلاً من الماضي.
شيء آخر تعلمته في بناء القدرات لتدريب المدراء هو أن المديرين قد لا يدركون أنه لا بأس في القيادة من نقاط قوتهم. في كثير من الأحيان ، يركز الأعضاء بشكل كبير على المساعدة في بناء نقاط القوة في تقاريرهم لدرجة أنهم ينسون أنهم يبذلون قصارى جهدهم عندما يمكنهم أخذ نقاط قوتهم في الاعتبار عند تحديد أفضل طريقة للمساعدة. على سبيل المثال ، إذا كان أحد الأعضاء قويًا على الوعي الذاتي ، فلا حرج في اختياره لتركيز تدريب مديره على تعزيز الوعي الذاتي لدى الآخر ، طالما أن هذا هو أحد الاحتياجات التي يحتاجها عضو الفريق.
القرع والمشي:التصغير للرفع
العديد من الأعضاء الذين أدربهم ، أثناء إجراء تكيفات خارجية للعيش والعمل والأبوة وإعادة البناء داخل أربعة جدران أثناء الوباء ، وصلوا إلى جدار من الإحباط لمدة ستة أشهر. من الواضح أنهم كانوا يتأقلمون - ظاهريًا قبلوا وتكيفوا مع واقعهم الجديد - لكنهم مع ذلك كانوا يعانون من إجهاد التغيير. في حالة ذهول ، طلبوا المساعدة.
لقد تحدثنا من خلال استراتيجية للتقليل من المخاوف العالمية والتكيف التحولي للتركيز على الأشياء الصغيرة ، ولكن التبعية ، التي يمكنهم السيطرة عليها بسهولة. أبلغ الأعضاء عن العثور على طاقة متجددة - وحتى رفع معنوياتهم - من خلال إيقاظ فضولهم حول الاحتمالات الإيجابية ومصادر المعنى في وسطهم.
على سبيل المثال ، وجد العديد من الأعضاء قيمة في استكشاف السؤال:"هل هناك أي شيء يتعلق بموسم الخريف له معنى خاص بالنسبة لك؟"
هاهو! برزت القرع!
في هذه الحالة ، تضمن التدريب التحقق من صحة الأعضاء للمطالبة بمتعة اليقطين:رش رائحة اليقطين في جميع أنحاء منزلهم ، أو إعداد طلب القهوة مع لاتيه اليقطين ، أو خبز خبز اليقطين.
في حالات أخرى ، دفعت هذه الأنواع من الأسئلة الأعضاء إلى إعادة اكتشاف فوائد تعزيز الحالة المزاجية لفعل بسيط يتمثل في المشي في الطبيعة ؛ إضافة قطعة منعشة من الفاكهة ساهمت في الثراء الحسي وجعلت تجربة أكثر اكتمالا.
مغامرات شباب البدو:دعم إعادة التوطين الثقافي
في حين أن عالم العمل الجديد مقلق بالنسبة للبعض ، فإن عدم الارتباط بمكتب مادي كان أمرًا محررا للغاية للآخرين. استفاد العديد من المهنيين الشباب الذين أعمل معهم من فصل العمل عن المكاتب الثابتة للانتقال إلى الأماكن التي طالما رغبوا في المغامرة فيها. ومع ذلك ، فحتى التغيير الإيجابي غالبًا ما يتطلب درجة من التخلي عن كيفية "عمل" الأشياء ، ومن أن تكون معروفًا أو تتمتع بوضع "من الداخل" ، ومن إجراءات مريحة. في مثل هذه الأوقات ، قد نحتاج إلى المساعدة في إدراك وقبول أننا ، بشكل غير متوقع ، نشعر بالحزن أو الخسارة أو الندم حتى عندما اعتقدنا أننا نتقبل الاحتمالات الجديدة تمامًا.
عند إعادة التوطين في مكان جديد ومختلف ، قد يحتاج العضو إلى المساعدة في معرفة كيفية العثور على أرضه الخاصة ومرحه في وسط بيئة غير مألوفة مع قيود الوباء. على سبيل المثال ، ساعدت عضوًا في رسم مسارات طبيعية يمكنها السير فيها في مدينتها الجديدة والتفكير في كيفية استكشاف متاجر البقالة الخاصة ، نظرًا لأن القليل من المطاعم كانت مفتوحة. ما أصبح واضحًا هو أن العضوة تقدر وجود شخص دعم موثوق به وثابت لتحفيز التفكير الجديد والتخطيط وحل المشكلات معها.
حتى في الأوقات المعقدة ، لا يجب أن يكون التدريب مفرط التعقيد ليكون ذا مغزى. يمكن أن يكون بسيطًا ومضافًا وسريع الاستجابة. حتى بدون حدوث جائحة ، تتغير احتياجات الأعضاء في الوقت الفعلي. ما يهم هو جودة علاقة التدريب والتركيز المشترك الذي تم إنشاؤه والمشترك على احتياجات العضو التي أعرب عنها ومصالحه الفضلى.
