يمكن للثقافة المهيمنة أن تقوض محاولات مؤسستك لخلق بيئة شاملة. لكن تعريف الثقافة المهيمنة يمكن أن يكون مربكًا. قد تتساءل ، هل هي دائما سيئة؟ تعرف على الثقافة السائدة ، ولماذا يجب أن تكون المنظمات على دراية بها ، ودور الثقافات الفرعية في العمل. مع زيادة الوعي ، يمكن للقادة تعزيز بيئة عمل غير منحازة.
ما هي "الثقافة السائدة؟"
الثقافة المهيمنة هي الثقافة التي أرست معاييرها وقيمها وتفضيلاتها كمعيار لمجموعة كاملة من الناس. يتم فرض التفضيلات والمعايير بغض النظر عما إذا كانت تتعارض مع ما هو معتاد لأعضاء آخرين في المجموعة. تميل المجموعة إلى قبول وتبني هذه السلوكيات والممارسات ، حتى لو لم يتم مشاركتها.
إلى حد ما ، يحدث هذا فقط عندما يُنظر إلى معايير الثقافة السائدة على أنها مفضلة أو ذات صلة بأغلبية السكان. ومع ذلك ، فإن المعايير والأسباب لذلك تختلف. قد يتم قبول معايير الثقافة السائدة لأنها مريحة أو سائدة. قد يكون لديهم قيمة دينية أو ثقافية. لكن قد يتم قبولهم أيضًا لأن انتهاكهم قد يؤدي إلى تهديد اجتماعي.
قد تكتسب الثقافة قوة جذب من خلال الترويج لها باعتبارها مفيدة للمجموعة - فكر في قرون من العمل التبشيري والكرازة. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون هذا الترويج مصحوبًا بقمع الثقافات الأخرى.
مفهوم مثل هذا يصعب فهمه في الملخص. من الناحية العملية ، يمكننا أن نجد أمثلة في كل مكان.
على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، نقسم على الكتاب المقدس في المحكمة ، على الرغم من حقيقة أن الولايات المتحدة لديها قوانين تحكم الفصل بين الكنيسة والدولة. لماذا ا؟ لأن الثقافة السائدة في الولايات المتحدة هي اليهودية والمسيحية. وهذا يجعل القسم على الكتاب المقدس عملًا مهمًا ثقافيًا ، على الرغم من أنه لا يحمل نفس المعنى الروحي للجميع. لقد قبلنا ، كمجتمع ، القسم على الكتاب المقدس كرمز عالمي - ووعد - للصدق.
بينما يمكن أن يكون للثقافة دلالة عرقية وعرقية ، أصبح مفهوم الثقافة أيضًا أكثر أهمية في مكان العمل. لا تحتوي ثقافة مكان العمل بالضرورة على مكون إثني أو عرقي.
عمدا أم لا ، عندما تروج منظمة لنوع معين من الثقافة ، فإنها تصبح منتشرة. قد يبدو أنه قائم على العرق أو الجنس ، ولكنه عادةً ما يتعمق في القيم أو أسلوب العمل أو التفضيلات.
على سبيل المثال ، قد يكون لشركة ناشئة ثقافة سريعة النمو وقائمة على النمو بأي ثمن. في الواقع ، كثيرون يفعلون ذلك. تتجسد هذه الثقافة من خلال موظفيها الأوائل الذين يجلبون آخرين يشاركونهم تفضيلاتهم ونهجهم. وقد أعطى هذا سمعة للشركات الناشئة لكونها تتطلب أماكن للعمل. قد يفترض الشخص الذي يسعى لتحقيق التوازن بين العمل والحياة أنه من الأسهل البحث عن وظيفة جديدة بدلاً من تحدي الثقافة السائدة. لأن هذه الثقافة تمثل قيادة الشركة ، فإن الثقافة والقوة متشابكان.
لماذا يعتبر مفهومًا مهمًا يجب مراعاته في مكان العمل اليوم؟
الثقافة - سواء كانت عرقية أو شخصية أو مهنية أو تنظيمية - أمر بالغ الأهمية لفهم أماكن العمل في العصر الحديث. يجب أن نجري محادثات حول هذا الموضوع. توفر الوظائف أكثر بكثير من مجرد مكان لتلقي راتب. نقضي معظم يومنا في عملنا. وعملنا بمرور الوقت يبني حياتنا المهنية. على هذا النحو ، فإن ثقافة مكان العمل وثيقة الصلة بمدى نجاح وظائفنا - وحياتنا -.
يمكن أن تكون ثقافة مكان العمل مختلفة عن التحيز. لكن قد يكون من الصعب تمييز الفرق. في الولايات المتحدة ، يمكن وصف الثقافة السائدة بأنها الثقافة الأنجلو ، والغربية ، والثرية ، والرأسمالية ، والموجهة نحو النجاح ، والذكر. هذه المُثُل هي الدافع وراء ما نعتقد أنه إنجاز وكوننا محترفين. غالبًا ما ترتبط معايير المظهر واللغة وحتى الأهداف بشكل صريح بهذه المُثُل.
كلما نجحت في الاندماج في الثقافة السائدة ، زاد إدراكك أنك ناجح ومرغوب فيه.
اشترك لتلقي أحدث المحتويات والأدوات والموارد الخاصة بنا.
شكرًا لك على اهتمامك بـ BetterUp.
الاحتراف والثقافة السائدة
يجادل الباحثان تيما أوكون وكيث جونز بأن هذه المعايير تأتي من "التمركز المنتظم والمؤسسي للبيض". هذه ليست سيادة للبيض بالمعنى التقليدي. ومع ذلك ، فإن التحيز تجاه الثقافة البيضاء والغربية يمكن أن يترك أعضاء الجماعات الأخرى عرضة للتحيز والنبذ والعنف. عدم الامتثال للثقافة ليس محايدًا فقط بل سلبيًا.
في مناقشة لأبحاثهم واردة في Stanford Social Innovation Review ، تصنف Aysa Gray الطرق التي يتم بها تعزيز الاحتراف المتمركز حول البيض.
وتشمل هذه:
- علم النفس: التحيز الضمني أو اللاواعي تجاه الثقافة البيضاء والغربية
- الوسائط: الصور السائدة للرجل الأبيض الأثرياء مرادف للنجاح
- انحياز الاسم: وجدت العديد من الدراسات أن المرشحين ذوي الأسماء غير البيضاء تلقوا اهتمامًا أقل من صاحب العمل
- التفضيل العلني: يعبر بعض أصحاب العمل عن تفضيل صارخ للمرشحين البيض
- التحيز الثقافي: معايير قائمة على العرق مشفرة على أنها "ثقافية" تناسب مكان العمل
- انحياز اللغة: أولئك الذين لديهم لكنة "غير بيضاء" هم أقل عرضة للتوظيف أو الترقية
- المفردات: اللغة المعقدة بشكل غير ضروري تنفر المتحدثين بلغة ثانية وأولئك الذين ليس لديهم شهادة جامعية
- سقوف الترويج: التمييز في الترقيات. يُعد الأمريكيون الآسيويون أقل احتمالية من الناحية الإحصائية لتلقي مناصب إدارية
- استئناف وتحيّز التوظيف: يقرأ أصحاب العمل عن الخصائص "الأنثوية" في السير الذاتية ، مثل استخدام النقاط (بجدية - النقاط )
- الإدارة الدقيقة: تطبيق معايير أعلى وعقوبات أشد ضد العمال غير البيض
- إدارة الوقت: يمكن أيضًا أن يكون هذا المعيار متجذرًا في الاختلافات الثقافية في الإنتاجية والوقت
عندما يصبح الناس أكثر راحة في مناقشة العنصرية النظامية ، يمكننا فحص المعايير السابقة للبحث عن التحيز. هذا التحيز ، بدرجة أقل ، يعمل أيضًا ضد أي أعضاء غير مطابقين في المجموعة ، بغض النظر عن العرق. كثير من الناس لا يستوفون معايير الاحتراف التقليدي للبيض. تقوض هذه المعايير الثقافية التعسفية جهود المنظمات لتنمية أماكن عمل حيوية وشاملة. بدون رعاية ، فهم يخلقون بيئة لا يمكن أن تزدهر فيها قوة عاملة متنوعة وعالية الأداء.
ماذا تعني الثقافة الفرعية والثقافة المضادة في مكان العمل؟
قد تثير "الثقافة الفرعية" و "الثقافة المضادة" قصات الشعر المثيرة والجلد المرصع وحفلات المستودعات. في الواقع ، تشير المصطلحات إلى أي مجموعات خارج الثقافة المهيمنة.
ثقافة فرعية هي مجموعة ديناميكية وغير رسمية بشكل عام تتشكل خارج الثقافة الرئيسية. تتشكل الثقافات الفرعية حول الخصائص المشتركة:الحيازة أو القسم أو الخلفية الاجتماعية أو حتى الانتماءات الرياضية. تحتفظ الثقافات الفرعية بالعديد من خصائص الثقافة السائدة مع الحفاظ على هوية مميزة. تشمل الأمثلة تحالفًا جامعيًا مع مجتمع LGBTQIA أو قسم تسويق متماسك.
على الرغم من وجودها خارج الثقافة الرئيسية ، لا تشكل الثقافات الفرعية تهديدًا للثقافة السائدة. في الواقع ، يمكن للثقافات الفرعية أن تعزز إحساسًا أكبر بالاتصال. هذا يترجم إلى شعور بالاندماج والانتماء داخل المنظمة الأكبر. قد يكون من المطمئن للأفراد أن يروا الآخرين يحتفظون بإحساس بالهوية أثناء الازدهار داخل المنظمة. الثقافات الفرعية الصحية تفيد الجميع. فهي تخلق التماسك وتعزز وجود واستيعاب قيم الشركة على المستوى الفردي.
ومع ذلك ، يمكن للثقافات الفرعية أن تتحول إلى ثقافات مضادة . يحدث هذا عادةً عندما تكون الثقافة الفرعية على خلاف مع الثقافة السائدة للمنظمة. تسعى المنظمة إلى إنشاء وتعزيز ثقافة معينة من خلال المطالبة بالاستيعاب. من المرجح أن تظهر ثقافة مضادة أكثر ضررًا.
الثقافة المضادة هي ذات طبيعة تصادمية. عادة لا يمكن أن تتعايش مع الثقافة السائدة. الثقافة السائدة والثقافة المضادة تقوض وجود بعضهما البعض.
ما الذي يمكنك فعله للترويج لبيئة عمل غير منحازة؟
قد يكون من الصعب تحديد الثقافة السائدة. إن تحديد الجوانب الأكثر تحيزًا والأكثر ضررًا لمؤسستك - وأولوية معالجتها - هو أكثر صعوبة. بعد كل شيء ، إنه سائد بحكم التعريف. غالبًا ما تكون الثقافة السائدة منتشرة جدًا ، مثل الهواء. كلما طالت مدة إقامتك فيه ، قل وعيك بوجوده (أو بالبدائل). بالإضافة إلى ذلك ، نظرًا لأن الأمور قد تكون بنفس الطريقة لبعض الوقت ، فقد يتردد الناس في التحدث أو قد لا يثقون في دوافعك.
إذا كنت شخصًا يتعاطف بشكل وثيق مع الثقافة السائدة ، فمن الصعب أن ترى ما قد تحتاج إلى تغييره. ضع في اعتبارك الوصول إلى الأشخاص داخل مؤسستك واطلب منهم مساهماتهم.
في بعض الحالات ، قد يكون من المفيد البدء بنقطة ألم معروفة:مبادرة لم تنطلق أبدًا أو منتج فشل. استخدم نقطة الألم كفرصة للنظر في النقاط العمياء المحتملة والفرص الضائعة للتعامل معها بطريقة مختلفة. ليس القصد إلقاء اللوم ولكن نشر الوعي بإمكانية وجود وجهات نظر ومقاربات أخرى.
يمكنك أيضًا تنظيم اجتماعات جماعية صغيرة في جميع أنحاء شركتك. اجعل الناس يتحدثون مع بعضهم البعض ، واطلب من شخص واحد الإبلاغ عن النتائج الرئيسية للمجموعة. يمكن أن يساعد أخذ القيادة خطوة واحدة خارج المحادثة في بناء الثقة وتوفير درجة من عدم الكشف عن هويته للمشاركين.
إليك بعض الأشياء التي يجب البحث عنها والتساؤل عنها في ثقافة شركتك:
- هل يبدو الجميع متشابهين؟ إذا كان الأمر كذلك ، فقد يكون ذلك بمثابة علامة حمراء. يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لاستدعاء اللوحات البيضاء بالكامل أو المجالس التنفيذية ، ولكن قد يكون هناك ما هو أكثر من ذلك. إذا كان لدى المجموعة تنوع محدود في الفكر أو الخلفية الاجتماعية الاقتصادية أو العرق أو التعليم ، فقد يشير ذلك إلى وجود مشكلة.
- هل يشعر الأشخاص بالراحة عند التحدث عما هو مهم بالنسبة لهم؟ هل يقللون من حقيقة أن لديهم أطفالًا أو عائلات أو التزامات خارج العمل؟ هل يشعرون أنه يتعين عليهم أن يكونوا "متسترون" بشأن مراعاة معتقداتهم الدينية والروحية؟
- هل يستفيد الأشخاص من مزايا الشركة؟ هل لديك بانتظام موظفين يقطعون إعاقتهم أو تقصير إجازات الوالدين؟ هل تؤكد مؤسستك على الوصول إلى العلاج وخدمات الدعم الأخرى؟
- هل تشجع الموظفين بنشاط على المشاركة في المحادثات من أجل التغيير؟ هل تشجع مؤسستك النمو ، أم أن هناك شعورًا بأن "هذه هي الطريقة التي تسير بها الأمور؟"
- كيف يبدو التنوع في مؤسستك؟ هل ينتشر عبر خطوط عرقية وعرقية وجنسية وتنوع عصبي؟ هل يشعر الناس بأنهم ينتمون؟ كيف عرفت؟
- من الذي يقيس نجاحك في مقاييس التنوع؟ لا تقع في فخ معاملة الناس مثل الأرقام. حدد الأهداف والمساءلة للتمثيل عبر جميع مستويات مؤسستك.
- هل درست ثقافتك بحثًا عن اللغة المشفرة؟ هل لديك معايير لا تهم النتائج؟ على سبيل المثال ، هل تصر على أن يرتدي الموظفون تسريحات شعر معينة أو يتخلون عن أغطية الرأس؟
- هل تقوم بالتواصل مع ثقافات فرعية كتهديد؟ هل ترحب بالناس وتشجعهم على التواصل مع بعضهم البعض ، أم أنك تصر على أن كل شيء يتم بطريقة معينة؟
- كيف تبدو الأحداث الاجتماعية لشركتك؟ إذا كانت قليلة العدد أو تجتذب نفس الأشخاص مرارًا وتكرارًا ، فأعد النظر في الوقت أو اليوم من الأسبوع أو النشاط لشيء أكثر شمولاً.
الترياق المضاد لبيئة مضطهدة من قبل الثقافة السائدة هو الذي يسمح لثقافاتها الفرعية بالازدهار. إن تخفيف هيمنة ثقافة ما لا يعني رفضها أو التخلص منها. إن إفساح المجال للثقافات الفرعية لتزدهر يشبه السماح بدخول المزيد من الهواء وأشعة الشمس. إنه يخلق بيئة صحية للجميع ، بما في ذلك أولئك الأكثر انسجامًا مع الثقافة السائدة. السماح للأفراد بالشعور بأنهم ممثلون يبني بيئة شاملة ومنظمة مزدهرة.
