التعلم المؤسسي. هل تستحضر كراسي المآدب وعروض الشرائح والسندويشات المعدة مسبقًا؟ هل تتساءل بالفعل في أي وقت مبكر يمكنك تسجيل المغادرة وما زلت تحصل على رصيد للحضور؟
يحصل التعلم المؤسسي أحيانًا على سمعة سيئة - لسبب وجيه!
غالبًا ما يربط الناس بين التعلم المؤسسي وبرامج تدريب الشركات. وهذه هي المشكلة. يحتاج الموظفون إلى تعلم مهارات جديدة وتطوير قدراتهم باستمرار. تتطور احتياجاتهم بسرعة وهي خاصة بعملهم - برامج التدريب لا تتناسب إلا مع شريحة صغيرة من تلك الحاجة.
لكن التعلم المؤسسي هو أكثر من ذلك ، والإمكانات غير المستغلة للتعلم في المنظمة أكبر بكثير.
تعرف على كيفية تحديد وتحديد الإمكانات غير المستغلة وخلق بيئة للنمو.
ما هو التعلم المؤسسي؟
التعلم المؤسسي هو أي استثمار في تطوير قدرة الموظفين والمنظمة على فهم البيئة والاستجابة لها بشكل أكثر فعالية. لا يقتصر الأمر على تعلم مهارات العمل ، أو استخدام أداة جديدة ، أو تعليمهم على المنتجات والبرامج الجديدة - على الرغم من أن ذلك يمكن أن يكون جزءًا منها. على مستوى واسع ، يمكن لثقافة التعلم أن تجعل المؤسسة أكثر قدرة على المنافسة وأكثر ابتكارًا وقدرة على التكيف.
ما أهمية التعلم الآن؟
التعلم أكثر أهمية من أي وقت مضى للأفراد والمنظمات.
بين التغير التكنولوجي بشكل أسرع وتوقع العملاء المزيد ، يتعين على الشركات أن تتحسن باستمرار في تلبية احتياجات العملاء. هذا يعني أنه لا يوجد شيء يبقى على حاله لفترة طويلة.
بالنسبة للأفراد ، فإن البقاء على صلة بهذه البيئة يعني التعلم المستمر لأدوات جديدة. وهذا يعني أيضًا التحسن في المهارات اللينة وجمعها معًا. للقيام بذلك ، يحتاج الناس إلى فرص للتوسع وتطوير أنفسهم.
تدرك المواهب الأكثر طلبًا أنها بحاجة إلى مواصلة التعلم والنمو للحصول على وظيفة مرضية في هذه البيئة.
لا تدع الذكريات المؤلمة من التكدس طوال الليل للاختبارات تخدعك. الناس فضوليون بالفطرة. نحن نحب أن نتعلم أشياء جديدة - في الواقع ، تم تصميم أدمغتنا من أجل ذلك. يحافظ إشراك عقلك في المهام والتحديات الجديدة على المرونة العصبية للدماغ.
التعلم ليس شيئًا يتوقف عند نهاية التعليم الرسمي. عندما تبدأ وظيفة (سواء كانت وظيفتك الأولى أو العاشرة) ، هناك منحنى مرتبط بإتقان ما تفعله. في النهاية ، يتلاشى المنحنى وتصبح أكثر كفاءة - قادرًا على تحقيق المزيد بجهد أقل.
هذا بالضبط هو الوقت المناسب لتقديم تحدٍ جديد. إن البقاء على حافة قدراتك يعزز دورة التعلم والنمو التي تجعل العمل أكثر إرضاءً. عندما تواجه تحديات جديدة بنجاح ، يمكن أن يكون العمل عن ظهر قلب أمرًا ممتعًا. ولكن عندما لا تكون منخرطًا في عملك وغير متحمس عقليًا ، تبدأ في الشعور بالركود. يصبح من الصعب الدخول في التدفق وتبدأ بمشاهدة الساعة. كل هذا وصفة مثالية للإرهاق - وهذا عندما يتوقف الناس.
ومع ذلك ، لا يغادر الأشخاص البيئات عالية النمو بسهولة. يُترجم النمو المرتفع في الأعمال إلى دخل ، ولا يوجد أحد في عجلة من أمره للقفز من قطار المال.
نظرًا لأن العمل أصبح بعيدًا بشكل متزايد ، أصبح لدى الناس خيارات أكثر من أي وقت مضى. الشركات التي تصر على العودة إلى "الطريقة القديمة" لممارسة الأعمال التجارية تفقد المواهب بشكل أسرع مما يمكنها استبدالها. في الواقع ، قال 39٪ من الموظفين أنهم سيتركون وظائفهم قبل أن يعودوا إلى العمل بدوام كامل.
إذن ما هو النشاط التجاري الذي يتعين القيام به؟ إذا كان الناس يستقيلون ، فامنحهم سببًا للبقاء. في هذه الحالة ، حدد ما هو الأكثر منطقية. يمكنك محاولة إيقاف التحول المتزايد نحو أماكن العمل الافتراضية بمفردك ، أو يمكنك تعلم كيفية إدارة الفرق البعيدة.
يبدو أنه اختيار سهل ، أليس كذلك؟ ليس بهذه السرعة. لقد أثبت التاريخ أن الناس - والشركات - يقاومون التغيير ، حتى عندما يؤدي ذلك إلى تسريع انهيارهم. لماذا ا؟ هناك العديد من العوامل التي تمنع الشركات من التعلم والنمو المؤسسي.
5 عوائق أمام التعلم المؤسسي الأفضل
1. تسلسلات هرمية مبالغ فيها
قل أن شخصًا ما لديه فكرة. كيف يتخذون الخطوة التالية لتحقيق ذلك؟ ليس من الضروري أن تكون عملية واضحة ومحددة (في الواقع ربما لا ينبغي أن تكون كذلك) ، ولكن يجب أن يفهم الناس كيفية تطوير الأفكار في مؤسستك. قد يعني هذا الاستيلاء على اثنين من زملائه في الفريق لبضع ساعات لاختبار التفكير. في ثقافة التعلم الجيدة ، يكون هذا النوع من النشاط مقبولًا ومرحبًا به - يريد الناس المشاركة. يمكن أن تكون أنظمة الإدارة المباشرة مفيدة لتبسيط عملية اتخاذ القرار. ولكن إذا كانت جامدة للغاية أو كان هيكل شركتك معقدًا بشكل غير ضروري ، فهذا يشير إلى أنه ليس لديك أي نية حقيقية لتعزيز التعلم أو الأفكار الجديدة. إذا لم يكن هناك مكان تذهب إليه الأفكار (جيدة أو سيئة) ، فسوف تموت في الكرمة. تضيع أفكار كافية ، وسيأخذ هؤلاء الموظفون مدخلاتهم إلى مكان آخر.
2. تخزين المعلومات المهمة بدلاً من مشاركتها
لا فائدة من المعلومات إذا لم تتمكن مؤسستك من تنفيذها. إذا كنت تحتفظ بفريقك على أساس "الحاجة إلى المعرفة" بدقة ، ففكر في تخفيف تدفق المعلومات. الموظفون الذين يفهمون كيفية ارتباط وظائفهم بنتائج الفريق الأكبر هم أكثر استثمارًا في نجاحهم. كما أنه من المرجح أن يرى فرصًا جديدة ويكونون أول من يعلم عندما لا يعمل شيء ما. إنهم متحمسون لما يفعلونه ويبحثون عن طرق أفضل للقيام بذلك. إذا لم يكن فريقك متحمسًا للتعلم ، فقد يكون ذلك لأنهم لا يعرفون لماذا يجب أن يهتموا بذلك.
3. نهج التعلم "مقاس واحد يناسب الجميع"
إذا كانت ذات صلة ، فهي بطبيعة الحال أكثر جاذبية. عندما تحتاج المنظمات التي لا تقدر التعلم إلى تعليم شيء جديد ، فعادة ما يكون ذلك في شكل ندوة جافة (وهذا يستغرق وقتًا طويلاً جدًا). اسأل نفسك:من يحتاج إلى معرفة هذه المعلومات؟ لماذا ا؟ وكيف سيتعلمونه بشكل أفضل؟ إذا علم الناس أن المعلومات التي يتم تدريسها ستحدث تأثيرًا فوريًا ، فمن المرجح أن ينتبهوا إليها ويستخدموها في العمل. والأفضل من ذلك ، فكر في تدريس الحد الأدنى من المعلومات واسأل كيف يمكنك دعم الأشخاص الذين يتعلمون لتطبيقها في عملهم.
4. غير راغب في الاستثمار في التدريب
إذا كنت تريد شطب "التعلم" من القائمة ، فلا شيء أسهل من الندوة المذكورة أعلاه. واحد وفعل ، أليس كذلك؟ بالنسبة لبعض المهارات أو الموضوعات ( مرحبًا بالامتثال ) ، هذا يعمل بشكل جيد. يمكن أن يكمل التدريب ثقافة التعلم المستمر الجيدة. إذا كنت تخطط لتحول أكبر ، مثل تحول ثقافي أو قسم جديد ، فقد تضطر إلى التخطيط لشيء يجلب الأشخاص في الرحلة بمرور الوقت. يكاد يكون من المؤكد أن هذا سيتضمن استثمارًا للوقت أو المال أو كليهما. نفس القدر من الأهمية هو التأكد من أن الموظفين لديهم وصول جاهز إلى نوع التعلم أو التدريب الذي يريدونه. إن موظفيك هم على الأرض يرون الحاجة إلى أداة أو مهارة جديدة من شأنها أن تجعل عملهم أفضل. المنظمات التي تنمو ترى الأموال التي تنفق على تطوير الموظفين كاستثمار. إذا كنت تقطع الزوايا باستمرار في هذه المنطقة ، فإن فريقك - ونتائجك - سيظهرها.
5. الخوف من الفشل
تعلم شيء جديد يعني المخاطرة. إذا كانت شركتك تنفق الأموال على مبادرات لا يتم استخدامها ، فقد يكون الوقت قد حان للنظر في الرسائل اللاواعية التي ترسلها للموظفين. هل تسريحات العمال عالية؟ هل يعاقبون لطرح الأسئلة؟ هل يُتوقع منهم العمل للإنتاج ، أم يتم تشجيعهم على العمل للتعلم؟ من أجل التعلم ، يجب أن يكونوا قادرين على أن يكونوا ضعفاء ومشاركة المناطق التي يمكنهم فيها استخدام الدعم دون الخوف من استخدام تلك المعلومات ضدهم.
ما هي عوامل تمكين الثقافة التنظيمية لبيئة تعلم مؤسسية رائعة؟
وبطبيعة الحال، فإن العكس صحيح أيضا. مثلما يمكن للثقافة أن تؤثر على ما إذا كان الناس يشعرون بالراحة في طرح الأسئلة أم لا ، فإنها يمكن أن تخلق بيئة يتم فيها تشجيع المخاطر. إذا كنت ترغب في إنشاء ثقافة تعليمية ، فإنها تبدأ من الداخل إلى الخارج. قبل البدء في عرض مجموعة "ثقافة الشركة" ، اعمل على بناء هذه المجالات الخمسة التي تعزز ثقافة التعلم المؤسسي:
التنوع
لا يتعلق التنوع بالاختلافات التي يمكنك رؤيتها فقط. المنظمات التي تتبنى حقًا التنوع والشمول هي أرض خصبة للأفكار الجديدة والنمو.
السلامة النفسية
عندما يشعر أعضاء الفريق بالأمان في العمل ، يكون من الأسهل عليهم المشاركة في اجتماع الفريق وحل المشكلات. السلامة شرط أساسي لتدفق الابتكار والإبداع.
الحكم الذاتي
الإدارة التفصيلية تخنق الإبداع. إذا أصررت على التحكم في كيفية قيام فريقك بإنجاز مهامهم ، فسيقل احتمال ابتكار أفكار جديدة. اسمح لهم بأداء مهامهم وشجعهم على اكتساب ملكية كيفية القيام بذلك.
التجريب
"الطريقة التي كنا نفعل بها ذلك دائمًا" هي عدو التعلم المؤسسي. إنه يستنزف الحماس من الموظفين الجدد ويبقي القادة منفصلين عن الاتجاهات المتغيرة. تبني طرقًا جديدة للتعامل مع نفس المهام.
المكافآت
يحب الجميع الاعتراف بجهودهم. يتمتع الموظفون الذين يتم تكريمهم ومكافأتهم بانتظام برؤية أفضل لمنظمتهم. إنهم ينتجون عملاً أفضل ، ويكونون أكثر رضاءً ، ولديهم علاقات أفضل مع فرقهم.
6 فوائد للتعلم المؤسسي في مكان العمل
إن تطوير ثقافة التعلم المؤسسي ليس وظيفة بين عشية وضحاها. يتطلب الأمر اهتمامًا وجهدًا في جميع المجالات المذكورة أعلاه - وقد تكون هناك بعض الأشياء التي سيتعين عليك التوقف عن فعلها. لكن أخذ الوقت الكافي لتحديد والوصول إلى الإمكانات غير المستغلة في مؤسستك يؤتي ثماره. فيما يلي 6 فوائد لبناء منظمة موجهة نحو النمو:
1. تحقيق النمو الفردي
يحب الناس أن يكونوا في فريق رابح. الثقافات التي تتبنى النمو في بيئة العمل تمكن كل عضو في الفريق. عندما ينمو الناس ، يكونون أكثر إنتاجية ، وأكثر تفاعلاً ، وأقل عرضة للإرهاق. تقل احتمالية مغادرة الموظفين للوظائف التي يشعرون فيها بالتحدي والتقدير.
2. إشراك فرق بعيدة
هل تتساءل عما إذا كان فريقك يمكن أن يكون منتجًا حقًا عندما يعمل من المنزل؟ اجعل الأشياء ممتعة. بدلاً من مجرد إضافة المزيد من اجتماعات تسجيل الوصول ، حدد أهدافًا عالية تتطلب الكفاءة والابتكار. العمل المليء بالتحديات والذي يبدو ذا قيمة سيجعل أعضاء الفريق البعيدين متحمسين ومستعدين لتسجيل الدخول كل يوم.
3. تقليل فجوة المهارات
غالبًا ما تواجه الشركات فجوة في المهارات مع توسعها ، خاصة إذا كانت تشهد نموًا سريعًا. شجع فريقك على اكتساب المهارات أو تطوير المواهب التي تمكّنهم وتفيد الشركة. سيقدرون الإيمان الذي أظهرته فيهم ، وسيكونون أكثر فخراً بأنفسهم.
4. تقليل معدل دوران الموظفين
تكاليف الحصول على موظف جديد مرتفعة. الإعداد على متن الطائرة والمزايا والراتب ليست سوى غيض من فيض. هناك أيضًا الوقت الذي يستغرقه التوظيف ، والساعات التي يقضيها أعضاء الفريق في إجراء مقابلات مع المرشحين ، والوقت اللازم لتسريع أداء دورهم الجديد. الموظفون الذين يكبرون ويتعلمون في دورهم هم أقل عرضة للإقلاع عن التدخين. بالإضافة إلى أنهم أفضل في عملهم بشكل عام من الوافد الجديد الباهظ الثمن. استثمار الأموال في التدريب هو في الواقع خيار فعال من حيث التكلفة.
5. تطوير القادة الذين يمكنهم إنشاء ثقافة عظيمة
من المهم دائمًا تعيين أشخاص يضيفون إلى ثقافة شركتك. قد يكلفك توظيف أفراد غير لائقين الوقت والمال وحتى موظفين آخرين. من خلال تطوير قادتك ، فإنك تحمي ثقافة صحية. سيتم تشجيع الموظفين الآخرين على رؤية النمو الداخلي ، وأنت تؤكد أن جهودهم ستكافأ.
6. تحسين اللياقة العقلية
تظهر الأبحاث أن أكثر من نصف القوة العاملة تشعر بأنها "عالقة". كيف تجعلهم يتحركون وينموون مرة أخرى؟ الترياق الذي يجب أن يضعف هو تحدٍ جديد. في الواقع ، تحدي نفسك بطرق ذات مغزى هو في صميم اللياقة العقلية. تأكد من أن ثقافة شركتك ليست جيدة فحسب - بل إنها تزدهر.
6 نصائح لخلق بيئة تعليمية رائعة في العمل
يُعد بناء مؤسسة متعلمة ومتنامية ومبتكرة تحولًا ثقافيًا - ولكن كيف يبدو من الناحية العملية؟ عندما تبدأ في تغيير الطريقة التي تتعامل بها مع التعلم ، ضع في اعتبارك النصائح الست التالية (ولا ، لم يحن الوقت بعد للتعلم):
1. التسليم
لا تضغط للحصول على نتيجة - وفر فرصًا للتعلم. إذا صادفتك وكأنك في عجلة من أمرك للوصول إلى النتيجة النهائية ، فسوف تقوض جهودك.
2. أسلوب الاتصال
كل شخص يتعلم بشكل مختلف. توفير مزيج من المنصات لتلائم جميع الأنماط والجداول. قد يكون ذلك افتراضيًا أو شخصيًا أو منفردا أو جماعيًا.
3. شارك من أجل المشاركة
شجع الثقافة من خلال إتاحة الفرص للناس للتعلم بطرق غير رسمية. حاول بدء سلسلة رسائل لمقالات شيقة أو نادي كتاب على مستوى الشركة.
4. جدولة العمل الداخلي
جزء من وظيفتك هو التأكد من الظهور بأفضل ما يمكنك أن تكون. هذا يعني بناء الوقت لتنمية مهاراتك واهتماماتك ورفاهيتك. حاول جدولة ساعة تطوير ذاتي مرة واحدة في الأسبوع ، وشارك أفكارك مع الفريق.
5. احتضان المرونة
ابدأ على الفور. تستغرق التأثيرات وقتًا لتتراكم ، لكن التأثير على الطاقة في عملك سيكون فوريًا. إذا ظهر الاهتمام بتعلم شيء جديد ، ابذل قصارى جهدك لتقديمه وهو ساخن.
6. تمكين الجميع
التعلم ليس مجرد نشاط للموارد البشرية للشركات. كل شخص في شركتك يجلب معه ثروة من المعرفة والخبرة. من حيث الجوهر ، كل شخص خبير. اطلب منهم اقتراح مواضيع أو حتى طرح أسئلة وأجوبة حول ما يفعلونه.
يبدو التعلم المؤسسي جافًا ، ومن المرجح أن يتم إلقاء اللوم على سنوات من ندوات الامتثال. لكن الشركات التي لا تزال ذات صلة وتنافسية تبنت التعلم كعقلية بدلاً من حدث لمرة واحدة. يُعد بناء ثقافة النمو والتعلم طريقة للاستثمار في تطوير المواهب غير المستغلة لأكبر مورد طبيعي لديك - فريقك.
