هناك قول مأثور مفاده أن ثقافة الشركة "تشبه الريح - في حين أنها غير مرئية ، يمكن رؤية تأثيرها والإحساس به". مع وجود موظف واحد من بين كل أربعة موظفين يقول إنهم لا يشعرون بالانتماء في العمل ، كيف يمكن للمؤسسات أن تأخذ مبادرات DEIB الخاصة بهم إلى ما وراء التنوع لتعزيز ثقافة مكان العمل الصحي التي تقدر مساهمات جميع الموظفين؟ يبدأ بالقيادة الشاملة.
لقد أشعلت أحداث العام ونصف العام الماضيين دعوة لتغيير عميق. من مقتل جورج فلويد إلى الآثار واسعة النطاق للوباء ، كانت هذه الأحداث الحرجة بمثابة نقاط تحول بالنسبة لنا للنظر بشكل جماعي إلى الداخل والالتزام بإيجاد طرق لخلق مجتمع أكثر عدلاً وإنصافًا. عندما يتعلق الأمر بتنفيذ التغييرات الثقافية الحقيقية المطلوبة في مكان العمل ، ركز قادة الموارد البشرية بشكل ضيق على تعميق التزاماتهم لتوسيع التنوع بين موظفيهم. لكن هل هذا كافٍ؟
في حين أن التمثيل مهم للغاية في مكان العمل اليوم ، سواء اختبر الموظفون التضمين أم لا هو مؤشر أكبر على ما إذا كانت استثمارات DEIB ستؤدي إلى تغيير دائم للموظفين وتؤدي إلى نتائج أعمال للمؤسسة. تظهر الدراسات بشكل روتيني أن العمل مع أشخاص مختلفين عنا يجعلنا أكثر إبداعًا وابتكارًا وأكثر تحليلاً. ولكن عندما يكون لدى الموظفين أيضًا قادة شاملون ، فإنهم يكونون أكثر إنتاجية ، ولديهم مشاركة أعلى ، ويزيد احتمال مشاركتهم للمعلومات واتخاذ القرارات ، ويكون معدل دورانهم أقل.
على الرغم من التزام المؤسسات بتوسيع برنامج DEIB ، يقول موظف واحد من كل 4 موظفين إنهم لا يشعرون بالانتماء إلى مؤسستهم ، ويقول 31٪ فقط إن قادتهم شاملون. على مستوى القيادة ، يعتقد 2٪ فقط من مديري الموارد البشرية أنهم يحققون أهداف D&I الخاصة بهم.
لماذا تقل استثمارات DEIB التقليدية
كشف تحليل حديث أجراه Josh Bersin أن العديد من مبادرات D&I تفتقر إلى المتابعة والمساءلة والنتائج لإحداث تغيير ثقافي حقيقي. "أقل من 12٪ من الشركات تعترف بالقادة الكبار لأهداف الدمج أو التنوع. أقل من ثلث الشركات تتطلب أي شكل من أشكال تدريب DEI للعاملين ، و 34٪ تقدم للمديرين مثل هذا التدريب. يتم التعامل مع DEI على أنها مشكلة امتثال حيث أن 75٪ من الشركات التي شملها الاستطلاع لا تشمل تطوير القيادة أو التعلم والتطوير بشكل عام ، وما يقرب من 80٪ من الشركات تقوم فقط بتنفيذ الاقتراحات ولا تحمل نفسها المسؤولية ".
من الواضح بشكل متزايد أن العديد من الأساليب التقليدية تجاه DEIB لا تقود التغيير الدائم أو تؤثر على المؤسسات والموظفين - لماذا هذا؟
- عدم التفكير فيما وراء "التنوع" - نحن نعلم أن الإدماج والانتماء لهما تأثير كبير على أداء الموظفين والاحتفاظ بهم ورضاهم الوظيفي. يجب أن يكون التدريب على القيادة الشاملة محور تركيز أساسي ، وليس فكرة لاحقة.
- إلقاء عبء التغيير على URMs - تضع المقاربات التقليدية لـ DEIB عبء تنفيذ وتعزيز التغيير على المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا بدلاً من معالجة التحيزات المحتملة في الأنظمة والعمليات الأساسية.
- عدم تضمين الجميع في جهود التضمين - يجب أن تشمل المشاركة في التدريب والتطوير ونمذجة السلوك الشامل الكل الموظفين - لا سيما أولئك الذين يمكنهم إحداث تغيير أكثر أهمية والتأثير على ثقافة الشركة الأوسع ككل.
- لا يؤدي التدريب لمرة واحدة إلى تغيير السلوك على المدى الطويل - يخبرنا العلم بأن التدريب المتكرر والمستمر هو مفتاح التغيير الدائم لأن الناس ينسون 75٪ مما تعلموه في جلسات التدريب التقليدية ، وأحيانًا في أقل من ساعة واحدة.
- لا توجد طريقة لقياس التأثير - غالبًا ما تفشل الاستثمارات في DEIB في تزويد القادة بالبيانات والأفكار في الوقت الفعلي التي يحتاجون إليها للبقاء تحت المساءلة وتتبع فعالية البرنامج وفهم اتجاهات الموظفين.
- المبادرات المنقولة إلى فرق الموارد البشرية - مع وجود عدد أكبر من الموظفين من أي وقت مضى يقولون إن DEIB مهم بالنسبة لهم ، يجب أن يكون DEIB جزءًا من استراتيجية العمل الشاملة وليس عنصرًا قائمًا بذاته لفرق الموارد البشرية أو التنوع.
المدراء هم "الخلطة السرية" لأماكن العمل الشاملة
لتعزيز ثقافة مكان العمل حيث يشعر الجميع بالترحيب وأن أفكارهم مهمة ، يجب أن تأتي القيادة الشاملة من جميع أنحاء المنظمة بأكملها. بينما يحتاج الجميع إلى لعب دور في تعزيز جهود DEIB ، فربما لا يمكن لأي مجموعة إحداث تأثير فوري ومستدام لموظفيك أكثر من مديري الخطوط الأمامية .
يتمتع المديرون بالتأثير والسلطة والقدرة الكبيرة على إحداث التغيير - فهم يساعدون في تقديم تجارب الموظفين ولهم التأثير الأكثر أهمية على ما إذا كان أي موظف يشعر بأنه مشمول. يحدد القائد الشامل الأسلوب ونمذجة السلوكيات لفريقهم لخلق بيئة يشعر فيها كل شخص بأنه مرئي ، ومقدر ، ومحترم ، وقادر على المساهمة.
الموظفون المستبعدون أقل إنتاجية بنسبة 25٪ في المهام المستقبلية وهم دائمًا أقل استعدادًا للعمل الجاد لفريق يستبعدهم. ومع ذلك ، تُظهر بيانات أعضائنا أن أولئك الذين يشعرون بإحساس قوي بالتنوع والمساواة والاندماج والانتماء من قادتهم يزدهرون:
تظهر بيانات عضو BetterUp تأثير القادة الجامعيين على تقاريرهم المباشرة
ملف تعريف القائد الشامل
عندما يشعر الموظفون بأنهم لا ينتمون ، فلن يجلبوا ذواتهم الكاملة إلى العمل. يمكن أن تصبح تفاعلاتهم متفرقة ويشعرون براحة أقل في مشاركة الأفكار أو إعطاء الملاحظات كما يفعل الآخرون في الفريق. ونتيجة لذلك ، فإنهم يخفون شخصيتهم الفريدة عن زملائهم في العمل ولا يخاطرون ، مما يعني أنهم لا يحققون نتائج كبيرة.
لحسن الحظ ، يمكن للمديرين تطوير السلوكيات الأساسية التي يحتاجون إليها لتغيير التفاعلات بين تقاريرهم المباشرة وتعزيز مكان عمل أكثر شمولاً.
بناء العلاقات
لكي يقوم المدراء بالترويج لأماكن عمل أكثر شمولاً ، يجب عليهم استثمار الوقت في بناء علاقات حقيقية مع أعضاء فريقهم وأقرانهم والموظفين الآخرين من خلال التعرف على ما يهمهم وما هو الدعم الذي يحتاجون إليه لتحقيق النجاح.
الاعتراف
يبذل القادة الشاملون جهدًا لتقدير الأشخاص لعملهم ودعم جهودهم ونموهم. يتيح التقدير للموظفين معرفة أن المهارات والخبرات المتنوعة التي ساهموا بها تحظى بالتقدير.
التعاطف
يبذل القادة الشاملون جهدًا للبقاء على اتصال بالإيقاعات اليومية لفريقهم ونمذجة السلوك غير القضائي الذي يجعل كل موظف يشعر بأنه يُنظر إليه ويسمعه ويحترمه.
التواصل الاجتماعي
عندما يعمق القادة الروابط الاجتماعية بين فريقهم ، فإنهم يساعدون في بناء عقليات ودوافع إيجابية تساهم في رفاهية الموظف بشكل عام.
تشجيع المشاركة
يسعى القادة الشاملون إلى الحصول على تعليقات ومدخلات من أولئك الذين قد لا يتحدثون دائمًا. يسهّل القيام بذلك على الموظفين التفاعل ويشعرون بمزيد من الثقة للمشاركة في المضي قدمًا.
محاذاة
لن تعمل الشمولية بدون رؤية أو أهداف مشتركة ، والتي يلعب المديرون دورًا حاسمًا في تسهيلها. عندما يعرف الموظفون ما الذي تعمل المؤسسة والفريق من أجله وما هو الأكثر أهمية للنجاح ، يمكنهم تحديد أفضل طريقة للمساهمة.
كيف يساعدك برنامج BetterUp في بناء ثقافة تضم قادة شاملين
نهج BetterUp مستمر وأكثر تأثيرًا من استثمارات DEIB التقليدية الأخرى. نحن ندمج الأساليب القائمة على الأدلة مع استراتيجيات التدريب القابلة للتطوير والتحليلات القوية لتحويل ثقافتك من خلال التعلم والعمل والوجود. من خلال مقابلة الأشخاص في المكان الذي يتواجدون فيه ومساعدتهم على فهم نقاط قوتهم ومجالات تطويرهم ، نقدم تجارب شاملة ومخصصة تُحدث تغييرًا هادفًا وتدعم النمو الداخلي والشخصي.
هناك ثلاثة مكونات أساسية لكيفية تمكين BetterUp لمديرك من إحداث تغيير دائم ، ومساعدة القوى العاملة الأوسع لديك على تجربة المزيد من الإدماج ، وتمكين فريق القيادة لديك من تتبع تأثير استثمارك.
-
شبكة عالمية من المدربين والخبرات
على عكس التدريب "الفردي" ، فإن التدريب هو فرصة تنموية مستمرة للنمو والتعلم من خلال تجارب الحياة الواقعية ، والتي تظهر الأبحاث أنها تساعد الأفراد على تطوير هوية شاملة. بمساعدة مدرب خبير ، يمكن للأشخاص لديك اكتساب المزيد من الوعي الذاتي حول تحيزاتهم اللاواعية واتخاذ نهج استباقي للتخفيف منها في بيئة خالية من الأحكام.
تدريب فردي
لا يمكن أن يحدث التغيير بمفردنا ، وغالبًا ما نحتاج إلى مساحة آمنة مع شريك موثوق للمعالجة والتعلم ، والمدربون موجودون لدعمه. بالإضافة إلى مدرب مخصص 1:1 ، يمكن للموظفين تلقي دعم إضافي متخصص للنوم والتغذية والتواصل والمزيد.
في المتوسط ، من خلال تدريب 1:1 ، الأعضاء الذين يبدأون بشكل منخفض في كل من ذوي الخبرة:
- 27٪ زيادة في سلوكيات القيادة الشاملة
- زيادة بنسبة 54٪ في بناء العلاقات
- زيادة بنسبة 74٪ في التعرف
- زيادة بنسبة 41٪ في التعاطف
- 90٪ زيادة في التواصل الاجتماعي
- زيادة بنسبة 48٪ في تشجيع المشاركة
- زيادة بنسبة 73٪ في المحاذاة
Coaching Circles ™
إن Coaching Circles ™ عبارة عن تجارب تدريب جماعية صغيرة عبر الشركات يقودها مدرب BetterUp. خلال جلسات التعلم الجماعية هذه التي مدتها ستة أسابيع ، يكتسب الموظفون معرفة قيمة للآراء المتنوعة ويتعلمون من أقرانهم الذين يواجهون تحديات مماثلة. تقدم الدوائر الاتصال الاجتماعي والتعلم من الأقران الضروريين للقيادة الشاملة وتغيير السلوك الدائم ، والمواضيع جديدة ومصممة للقوى العاملة الحديثة.
شبكة متنوعة من المدربين
مع BetterUp ، سيتمكن موظفوك من الوصول إلى أكثر من 2000 مدرب مخصص وعند الطلب في أكثر من 60 دولة يساعدون في توفير وجهات نظر متنوعة وتجربة واقعية ضرورية لتقديم رؤى ذات مغزى لموظفيك. ضمن شبكة التدريب لدينا ، 75٪ يعرّفون أنفسهم على أنهم نساء ، و 25٪ يعرّفون أنفسهم كمجموعة ناقصة التمثيل.
بالإضافة إلى ذلك ، لدينا فريق متخصص من المدربين المتخصصين ذوي الخبرة من DEIB الذين لديهم تدريب أو شهادات أو خبرة مهنية سابقة في أدوار التنوع والشمول.
-
ثبت أن التعلم المخصص يؤدي إلى تغيير طويل الأمد
يفشل التدريب التقليدي في إحداث تغيير دائم في السلوك بسبب ما يُعرف بمشكلة تدريب النقل. بدلاً من ذلك ، تبني منصة BetterUp التركيز والمساءلة من خلال تتبع الأهداف الشخصية ، والموارد المنتقاة بعناية مع تلك الأهداف ، وتنبهات لإبقاء المستخدمين على المسار الصحيح وإخطارهم بفرص التعلم الأخرى. يقدم المحتوى المنسق والدروس الصغيرة والموارد الخاصة بنا رؤى مدعومة علميًا تتناسب مع تدفق الحياة اليومية - والتي ثبت أنها أكثر فاعلية في الاحتفاظ بالمعرفة من الأساليب التقليدية.
تحدث التقييمات الدورية كل أربعة أشهر للمساعدة في تتبع تقدم الهدف بمرور الوقت ، وتتيح التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة للمديرين جمع المدخلات اللازمة من الزملاء وتقارير مباشرة حول سلوكيات القيادة الرئيسية التي تساعد بشكل أكبر في توجيه عملية التدريب.
-
التأثير وعائد الاستثمار الذي يمكنك قياسه
يمكن أن تكون تحليلات الأشخاص أحد المجالات التي كان تتبع المقاييس ذات المغزى فيها يمثل تحديًا تاريخيًا في معظم المؤسسات. يساعد BetterUp في حل هذه المشكلة من خلال تضمين لوحة معلومات تحليلات في الوقت الفعلي تتماشى مع إستراتيجية DEIB الخاصة بك ، مما يساعدك على تصور التقدم المدعوم بالبيانات داخل مؤسستك. تعرف على نقاط القوة لدى شعبك واحتياجاته التنموية ، والمجالات التي تحتاج إلى مزيد من الاستثمار فيها ، وتخطيط مبادرات التعلم للمستقبل.
قياس الأداء والتأثير
يعكس مؤشر الانتماء لشركة Betterup الدرجة التي يشعر بها الموظفون بالتقدير والاستماع والتواصل في فريقهم ومنظمتهم. هذا الفهرس هو مقياس خاص تم تطويره بواسطة فريق BetterUp من علماء السلوك الذي يمتد إلى ما وراء نموذج الشخص الكامل التأسيسي.
نبض الموظف وتتبع سلوكه
راقب الموضوعات الرئيسية التي تتم مناقشتها في مؤسستك وافهم التحولات في السلوكيات والعقليات بمرور الوقت للحصول على نظرة ثاقبة لما يعمل عليه الموظفون. تتبع التقدم مقابل كل من سلوكيات القيادة الشاملة الرئيسية وسلوكيات الفريق الأوسع نطاقا التي تساعد في خلق ثقافة من الدمج والانتماء.
برامج تعتمد على البيانات
استفد من هذه الأفكار لإنشاء برامج تطوير الموظفين التي تعتمد على البيانات ، وكن أكثر نشاطًا في معالجة الاتجاهات الكلية الناشئة بين موظفيك.
