يتطلب بناء علامات تجارية شاملة اليوم من القادة تضمين مبادئ التنوع والإنصاف والانتماء في نماذج أعمالهم في البداية. بالنسبة إلى أونا كينج ، نائب رئيس التنوع والمساواة والشمول في شركة Snap Inc. (وعضو البرلمان البريطاني السابق في مجلس اللوردات) ، كان ذلك يعني تحدي المديرين لوضع DEI في طليعة كل عملية استراتيجية. تتطلب الاستراتيجيات التكاملية الناجحة بين المديرين التنفيذيين والموظفين على حد سواء التعرف على دورهم في إعادة تشكيل نماذجهم العقلية وعلاقاتهم ومؤسساتهم بشكل عام.
تابع القراءة للحصول على ثلاث ملاحظات قوية من محادثتنا مع Oona.
Allyship هي الإرشاد الجديد
بصفتها ثاني امرأة سوداء يتم انتخابها لعضوية البرلمان البريطاني ، انعكست أونا على التصورات العامة لها على أنها عضو مجلس اللوردات لتمثيل المصالح وحل مخاوف جميع النساء السود في جميع أنحاء بريطانيا. شهدت السياسية السابقة تحولًا عقليًا تحوليًا تحت إشراف واحدة من أكثر النساء انشغالًا في البرلمان ، وهي امرأة استغرقت وقتًا لدعم أونا على الرغم من الجدول الزمني المحموم والضغط المستمر لأداء تحت مراقبة الجمهور.
لم تعد أونا تعتبر الإرشاد فرصة للشخصيات المؤثرة لتقديم المساعدة والتشجيع. بدلاً من ذلك ، تعتبرها مسؤولية لقادة الفرق والشبكات والمؤسسات لتمكين ناخبيهم من تجربة النمو المهني والشخصي المستمر.
في تأطيرها ، الإرشاد هو شكل من أشكال الحلفاء:فرصة لنا جميعًا لغرس الشعور بالوكالة والمرونة والانتماء في بيئة عملنا. سمح انتقال أونا إلى منصبها الحالي كمديرة تنفيذية للتكنولوجيا في شركة Snap Inc. بتنمية نهج ثلاثي الأبعاد لتعزيز الشمولية في العمل.
الشمولية داخلية وشخصية ومؤسسية
عندما سأل الرئيس التنفيذي لشركة Snap Inc. ، إيفان شبيجل ، أونا عن الخطوات التي يمكن أن يتخذها كل موظف في Snap لتعزيز شمولية الشركة ، عرضت Oona الأفكار الثلاثة.
يشجعنا إطار العمل ثلاثي المستويات هذا على التعرف على فرص النمو على المستويين الداخلي والشخصي ، والأثر متعدد الطبقات الذي تحدثه في إحداث تحولات مؤسسية. كما أدركت أونا ، فإن التغيير الداخلي للفرد هو محرك التغيير المؤسسي. يضع هذا التأطير كل عضو من أعضاء الأغلبية الجماعية في طليعة خلق ثقافة شاملة ويخفف الضغط على الفئات المهمشة لتحمل عبء حل عدم المساواة.
أنا أونا الثلاثة
- داخلي: غير تفكيرك
- كيف نفهم DEI ونطور فهمنا بنشاط من نهج "آخر" إلى نهج "الكل" ونتحمل المسؤولية الشخصية لمعالجة التمييز والحصرية
- شخصي: تغيير التفاعلات الخاصة بك
- تؤثر الطريقة التي نتصرف بها بشكل مباشر في تنفيذ سياسات DEI الخاصة بشركتنا وصيانتها
- مؤسسي: تغيير النظام
- شبكات الاتصال والأنظمة السياسية والاجتماعية والاقتصادية التي تعمل فيها مؤسساتنا
يتطلب إنشاء بيئة عمل أكثر شمولاً أن ننتقل من حالة الرضا عن الذات إلى حالة الوكالة. في كثير من الأحيان ، يتم وضع عبء إحداث التغيير على عاتق المجموعات المهمشة وإدارات الشركات المشاركة بشكل مباشر في DEI. كما هو موضح في التقرير السنوي للتنوع لعام 2021 الصادر عن شركة Snap Inc. ، لا ينبغي أن يكون الأمر متروكًا للنساء لحل التمييز الجنسي أو للأشخاص الملونين لحل العنصرية.
من خلال سلوكهم الخاص ، يمكن لكل شخص في المؤسسة أن يخلق لحظات دقيقة من الاندماج والانتماء التي تصعد إلى مستوى التغييرات المنهجية. لإنشاء هذه اللحظات الدقيقة ، يجب على كل شخص أن يدرك قدرته ومسؤوليته لجعل مكان العمل بيئة أكثر تنوعًا وإنصافًا وشمولية. من خلال التفكير والمساءلة الشخصية للأغلبية الجماعية يمكننا إجراء تغييرات مؤسسية.
تدريب القادة على تنفيذ مبادرة DEI
طريقة فعالة للقادة للاستفادة من التفكير الشخصي ، وتبني الشعور بالمساءلة ، وخلق ثقافة التعاطف هي من خلال تدريب DEI. يوفر تدريب DEI فرصة للتطوير الداخلي وإشراك القوى العاملة.
كما شاهدت أونا في Snap Inc ، فإن التدريب يمكّن القادة من البحث عن حلول خاصة بهم لتعزيز مبادرات DEI. إنهم قادرون على التعرف على مشاركتهم كأعضاء في الأغلبية ويأخذون عدسة DEI في انعكاساتهم الشخصية ، وأعمالهم اليومية ، وبيئات الفريق.
لتدريب DEI بشكل فعال ، يجب تدريب القادة أولاً على التعامل مع العمل الداخلي (تحيزاتهم الخاصة) ، متبوعًا بسلوكهم (ديناميكياتهم الشخصية) ، ثم مستوى ارتباطهم بالأقليات الممثلة تمثيلاً ناقصًا. وبهذه الطريقة ، يمكن للثقافات التنظيمية والأنظمة الكبيرة التي توجد فيها أن تصبح أكثر شجاعة وجرأة وتعمدًا بشأن DEI.
والأهم من ذلك ، أن تدريب القادة على تبني مبادرة التعليم الديني يتضمن مساعدتهم حقًا على رؤية الترابط بين مبادرات DEI واستراتيجية العمل. لا يمكن أن تكون DEI فكرة لاحقة لاستراتيجية العمل. إنه شرط أساسي لتمكين القادة من إحداث تغيير إيجابي في حالاتهم العقلية ، والعلاقات الشخصية ، والمعايير التنظيمية الأوسع ، والرؤى ، والقيم.
