لقد كنا جميعًا في تلك المنطقة. أنت مشغول بالعمل ، والموعد النهائي يقترب. تشعر بالحيوية والإنتاجية والحيوية. دافع عملك مرتفع.
أنت تستمتع بالعمل نفسه وتشعر بالرضا عن مدى التقدم الذي تحرزه.
نسمي هذا تدفق الحالة الذهنية:حيث ينغمس الفرد تمامًا في استمتاعه بنشاط ما.
يشعر "الدافع" بعيدًا عن الهدف تقريبًا - إن تفاعلك مع العمل نفسه يحفزك.
للأسف ، لقد مررنا جميعًا أيضًا بالشعور المعاكس عندما نفعل شيئًا لا نستمتع به.
الوقت يمر ، وأنت على دراية كاملة به. لم تقترب أكثر من إنهاء المهمة. ربما تجد صعوبة في البدء أو تخشى الخطوة التالية.
ما هو الفرق بين هذين الوصفين؟ إنه عامل في مدى شعورنا بالحماس. عندما نشعر بالحماس ، فإننا نبذل قصارى جهدنا ونبذل قصارى جهدنا.
إذا كنت مديرًا ، فمن المحتمل أنك لاحظت كيف يؤثر رضا الموظفين على الدافع البشري. لا شك أنك لاحظت انخفاضًا في إنتاجية الموظف عند حدوث ذلك.
دعونا نلقي نظرة على دافع العمل ، وسبب أهميته ، و https://www.betterup.com/blog/motivating-a-team.
مفهوم تحفيز العمل
لمفهوم الدافع مكانة مركزية في مجال علم النفس. الدافع يتعلق بخياراتنا:أين نبذل الطاقة وكيف نعطي الأولوية.
هذه الاختيارات وثيقة الصلة بعالم العمل بشكل خاص.
كونك متحمسًا للغاية في العمل يعني أننا نبذل قصارى جهدنا لنبذل قصارى جهدنا. في بعض الأحيان تكون دوافعنا عوامل خارجية مثل المبلغ الذي نتقاضاه ، أو الفوائد التي نحصل عليها من خلال العمل ، أو ما إذا كنا نتلقى تقديرًا من المشرف أو تعليقات إيجابية.
في أوقات أخرى ، تحفزنا العوامل الداخلية ، مثل مدى استمتاعنا بما نقوم به أو مدى أهمية العمل بالنسبة للشركة.
دافع العمل له تأثير مباشر على أدائنا. لاحظ علماء النفس التنظيمي أن أداء الموظف يتأثر بما يلي:
- قدرتهم على أداء العمل
- دافعهم للنجاح
غالبًا ما يتم التعبير عن هذه العلاقة بالمعادلة:
(مصدر الصورة)
التحفيز × القدرة = الأداء
بعبارة أخرى ، لا يكفي امتلاك المهارات للقيام بعملك. يجب أن تكون متحمسًا لوضع مهاراتك في العمل.
يكون هذا أكثر أهمية عندما تكون المهام صعبة أو يكون العمل المطلوب غامضًا لأن الاحتياجات والظروف تتغير.
يساعد التحفيز على دفعنا خلال التحديات والتغلب على الشك وعدم اليقين بشأن المهام الجديدة.
ما أهمية التحفيز؟
نظرًا لمزايا وجود قوة عاملة شديدة التحفيز ، فمن مصلحة الشركة زيادة تفاعل الموظفين وتحفيزهم.
تحسين الدافع في مكان العمل له عدد من الفوائد ، بما في ذلك أهم خمس نتائج:
(مصدر الصورة)
1. أداء متزايد
سيبذل الموظف المتحمس قصارى جهده ويعمل بشكل عام على مستويات أعلى.
يمكننا التفريق بين الأداء الأقصى للشخص وأدائه النموذجي.
عندما يتم تحفيز الأفراد ، لا يوجد فرق كبير بين الاثنين. هذا يعني أنهم يؤدون بانتظام بأفضل ما لديهم من قدرات. ولكن عندما يكون الدافع ضعيفًا ، نادرًا ما يظهر الموظفون أقصى درجات الأداء.
2. زيادة مشاركة الموظفين
تُترجم المستويات الأعلى من التحفيز عمومًا إلى موظفين أكثر تفاعلاً مع عملهم.
هذا يعني أن الشركات سوف ترى:
- انخفاض معدل الدوران والتغيب
- علاقات أفضل بين زملاء العمل
- تحسين خدمة العملاء
3. زيادة الإبداع والابتكار وحل المشكلات
يُظهر الموظفون المتحمسون مستويات أعلى من الإبداع والابتكار ويكونون أفضل في حل المشكلات.
نظرًا لأنهم يعملون بشغف أكبر ويشعرون بالارتباط بالعمل الذي يقومون به ، فإنهم يبذلون المزيد من الطاقة في هذه الأنشطة.
في مواجهة التحديات ، يتخذ الموظفون المتحمسون سلوكيات جديدة ويكونون مبدعين ومرنين في البحث عن حلول بديلة. ونتيجة لذلك ، فإنهم قادرون على تجاوز المضايقات السابقة.
4. زيادة الرضا الوظيفي
الموظفون الذين يظهرون مستويات أعلى من التحفيز يبلغون أيضًا عن مستويات أعلى من الرضا الوظيفي. الموظفون الأكثر رضا هم أكثر كفاءة ، ولديهم مستويات أعلى من الإنتاجية ويهتمون أكثر بما يفعلونه.
5. زيادة رفاهية الموظف
يبلغ الموظفون الذين لديهم دوافع عن حالات أعلى من الرفاهية واللياقة العقلية الأفضل. عندما يتم تنشيطهم ومتحمسون للقيام بعملهم ، تتحسن صحتهم الجسدية والعقلية.
في الواقع ، تصبح هذه العلاقة دورية.
يؤدي الدافع العالي إلى زيادة الشعور بالرفاهية. في الوقت نفسه ، يؤدي تحسين رفاهية الموظفين إلى مستويات أعلى من التحفيز.
الانحدار اللولبي لانخفاض الدافع للعمل
الدافع في العمل هو رافعة مهمة للمديرين ، وتحفيز الآخرين هو مهارة قيادية أساسية. دعونا نفكر في عواقب مكان العمل المحبط. بالإضافة إلى فقدان المزايا المذكورة أعلاه ، هناك تكاليف أخرى.
انخفاض الأداء
هذا مؤلم في الوقت الحاضر ، مما يؤدي إلى ارتفاع التكاليف وانخفاض جودة العمل وضياع فرص الإيرادات. ولكنه مؤلم أيضًا على المدى الطويل.
ذلك لأن الشركات التي لديها موظفين غير متحمسين غير مستعدة للاستجابة للظروف المتغيرة.
سيكون لديهم قوة عاملة أقل قدرة على التكيف وجاهزة للمستقبل ولن يكونوا مستعدين لاغتنام الفرص المستقبلية.
مشاركة أقل للموظفين
عندما تكون مشاركة الموظف منخفضة ، فإنها تؤدي إلى:
- ارتفاع معدل الدوران
- التغيب
- انخفاض رضا العملاء
- النزاعات والحوادث المحتملة المتزايدة بين الموظفين
انخفاض الابتكار والإبداع
نتيجة لانخفاض الإبداع والأفكار ، ستظهر فرص أو تحديات أقل. هذا يضيق الإمكانات المبتكرة والإبداعية للمنظمة.
انخفاض الرضا الوظيفي
هذا يضر بالتجنيد والاحتفاظ ويمكن أن يؤدي إلى مشكلات تتعلق بالسلامة والجودة.
نقص الحافز
مثلما يمكن أن يكون الدافع معديًا ، يمكن أن يكون الافتقار إليه أيضًا. يمكن لبعض أعضاء الفريق غير المتحمسين ، إذا تركوا دون معالجة ، أن يثبطوا عزيمة الآخرين من حولهم.
قد يبدأ الآخرون في استجواب أنفسهم للعمل الجاد أو التشكيك في قدرة الفريق على تحقيق التأثير مع هذا الالتزام المنخفض.
أنواع تحفيز العمل
هناك العديد من نظريات التحفيز في مجال علم النفس. العديد منها تتعلق على وجه التحديد بعلم النفس في مكان العمل.
سنستكشف نظريتين من هذه النظريات عن التحفيز لأنهما يمكن أن تساعدنا في فهم ما يواجهه الموظفون.
نظرية التحفيز الأولى التي سنلقي نظرة عليها هي الفرق بين المحفزات الجوهرية والخارجية. والثاني هو نموذج هيرتسبيرج الثنائي.
الدافع الداخلي مقابل الدافع الخارجي
في أبسط تعريف له ، يشير الدافع الجوهري إلى الدافع من خلال النشاط نفسه. العمل أجره الخاص.
يشير الدافع الخارجي إلى القيام بعمل مقابل مكافأة غير الفرح أو التعلم أو المعنى الذي يأتي من القيام بالعمل نفسه. بمعنى آخر مكافأة خارجية.
يمكن اعتبار أي شيء نحصل عليه مقابل القيام بالعمل حافزًا خارجيًا.
تشمل أمثلة الدافع:
- التعويض
- مكافآت أو عرض ترويجي
- الامتيازات
- الجوائز
- الاعتراف
- إشادة من المشرف
- المكافآت الملموسة الأقل مثل التغيير في الحالة
هذا تمييز مهم بسبب تأثيرها على الأداء.
يميل الأشخاص إلى الأداء بشكل أفضل عندما يكون لديهم دافع جوهري لأنهم يهتمون بشدة بالنشاط. هم أكثر عرضة لفقدان أنفسهم في عملهم وتجربة حالة من التدفق.
نموذج هيرتسبيرغ الثنائي:
يوضح هذا النموذج أن هناك عوامل تؤدي إلى ارتفاع الحافز والرضا الوظيفي وأخرى تؤدي إلى عكس ذلك.
ومع ذلك ، فهما ليسا نفس العوامل.
على سبيل المثال ، العوامل التي تؤدي إلى زيادة الدافع تشمل:
- الشعور بالإنجاز
- الاعتراف من الآخرين
- فرص التقدم
عندما تكون هذه العوامل موجودة ، نشعر بمزيد من الحافز للقيام بعملنا الأفضل. أطلق هيرزبرج على هذه العوامل المحفزات وأظهر مساهمتها في الرضا الوظيفي.
قارن هيرزبرج هذه المحفزات بما أسماه عوامل النظافة.
هذه هي الميزات التي يجب أن تكون موجودة لتجنب عدم الرضا الوظيفي.
تشمل عوامل النظافة:
- ظروف عمل آمنة
- التعويض المناسب
- سياسات الشركة العادلة
- إشراف عالي الجودة
في حين أن وجود هذه العوامل لا يؤدي إلى مستويات أعلى من التحفيز ، فإن غيابها يؤدي إلى مستويات أقل من الدافع.
(مصدر الصورة)
يتيح لنا هذا النموذج التفكير في جوانب مكان العمل التي يجب أن تكون موجودة لتلبية الاحتياجات الأساسية (النظافة.)
بمجرد تلبية هذه العوامل ، يمكننا أن نسعى جاهدين لتلك العوامل التي تؤدي إلى الشعور بالنمو والإنجاز (المحفزات.)
فقدان الحافز
جزء من تعلم إدارة الأشخاص هو تعلم كيفية تحفيز الموظفين المقاومين للقيام بما تحتاجه.
لكن الدافع غالبًا لا يتعلق بالكسل أو أخلاقيات العمل. في بعض الأحيان ، قد يفقد الموظفون الأشد صعوبة في العمل حافزهم.
في الواقع ، ربما وجدت نفسك مؤخرًا أقل حماسًا من المعتاد. جلب عام 2020 تحديات لم يسبق لمعظمنا رؤيتها من قبل.
نحن:
- التفاعل مع زملاء العمل من خلال شاشات الفيديو
- مساعدة أطفالنا في المدرسة عبر الإنترنت
- فقدان الأقارب والأصدقاء الذين لا نراهم بانتظام
- القلق بشأن الصحة والأمور المالية كثيرًا
ليس من المستغرب أن تؤدي هذه الضغوطات إلى شعور العديد من الموظفين بالإرهاق وقلة الحافز للقيام بعملهم على أكمل وجه. بينما لا يزالون يقضون وقتهم ، فإنهم يساهمون بقدر أقل من الطاقة والعاطفة.
إلى جانب الإرهاق والإرهاق ، ما الذي يجعل الموظفين الجيدين الذين لديهم دوافع سابقة يفقدون دافعهم؟ دعونا نلقي نظرة على خمسة من المذنبين.
1. عدم وجود تأثير أو غرض أو معنى
سيعمل العديد من الموظفين بجد إذا اعتقدوا أنهم يحدثون فرقًا.
يمكن أن يكون هذا فرقًا بالنسبة لزملائهم أو الشركة أو العميل أو حتى العالم. إذا مر الوقت ولم يتحقق التأثير المتوقع ، أو اختفى التأثير ، فقد يتلاشى الدافع أيضًا.
2. عدم التمكين والظروف التقييدية
في معادلة الأداء أعلاه ، يعتبر الدافع عاملاً منفصلاً عن القدرة. في الواقع ، إذا انخفضت قدرتك على فعل شيء ما بشكل ملحوظ ، فهذا يؤثر أيضًا على الدافع.
قد يكون هذا بسبب فقدان الموارد أو ضيق الجداول الزمنية أو السياسات الجديدة التي تمنع التعاون مع العملاء.
3. إتقان / نقص النمو
يستمتع العديد من الموظفين الموهوبين للغاية بتحدي أنفسهم والتعلم بسرعة. هذا صحيح بشكل خاص إذا كان التعلم يساعدهم على تحقيق التطلعات المهنية.
كلما زادت صعوبة البحث ، زاد الدافع لديهم.
إذا وجدوا أنفسهم في موقف لم يعد يتعرضوا فيه للإجهاد ، فقد يفقدون التعلم المستمر ويصبحون أقل تحفيزًا بشكل ملحوظ.
4. ظروف العمل السلبية
يمكن أن يؤدي انخفاض الشعور بالاتصال بالمنظمة أو الزملاء وقلة الانتماء إلى إخراج الهواء من الدافع.
قد يكون هذا النوع من الضرر نتيجة:
- الحصول على مدير جديد
- تغييرات في ديناميكيات الفريق تؤدي إلى احتكاك غير منتج أو فقدان الأمان النفسي
- حل غير مرضٍ لحادث ما ، خاصةً إذا كان ينتهك القيم الأساسية للموظف.
5. الخوف أو التهديد
يمكن أن يكون الخوف حافزًا قويًا في الوقت الحالي ، لكن من الصعب تحمله. إنه يميل إلى إبعادنا عن الرؤية النفقية. لا يخلق الخوف الظروف الملائمة للأداء الخلاق والتكيفي الذي يعزز الحافز.
كيفية تحفيزك على العمل
ما هي التغييرات التي يمكننا إجراؤها في بيئة العمل لدينا لمواصلة تحفيز الموظفين؟
لفهم هذا ، علينا أولاً أن نسأل:ما الذي يحفز الموظفين؟
النبأ السار هو أن هناك خطوات واضحة يمكننا اتخاذها. فيما يلي عشرة أشياء يمكن للمديرين والقادة القيام بها من أجل تحسين الحافز. خمسة تتعلق بالعمل نفسه ، وخمسة تتعلق بكيفية معاملة الموظفين.
5 طرق لزيادة الحافز من خلال العمل
من أجل الاستفادة من الدوافع الذاتية للموظفين ، أولاً ، نوجه انتباهنا إلى العمل نفسه:
- اجعل العمل أكثر تشويقًا. يعد ضمان تنوع العمل أمرًا ضروريًا لمساعدة تحفيز الموظفين. عندما يختبر الموظفون التنوع ، فإن ذلك يقلل من الملل ويبقيهم مشاركين في العمل.
- تأكد من تمتع الموظفين بالاستقلالية الكافية. إن امتلاك استقلالية كافية يمنح الموظفين إحساسًا مدركًا بالسيطرة على كيفية إنجاز عملهم.
يشعر الموظفون الذين تم تمكينهم لأداء وظائفهم باستقلالية أكبر بمزيد من الحافز والرضا والإبداع. - ربط العمل بأهميته. مساعدة الموظفين على فهم قيمة عملهم أمر بالغ الأهمية لربطهم بالصورة الأكبر. إن الشعور بأنك تقوم بعمل هادف وثيق الصلة بالأهداف التنظيمية الرئيسية يعد حافزًا جوهريًا قويًا.
- تقييم عبء العمل. من المؤكد أن الشعور بالتوتر والإرهاق يعيق تحفيز الموظفين. من المهم أن تأخذ وقتًا لتقييم ما إذا كان لدى الموظفين الموارد الكافية والوقت الكافي لإكمال عملهم.
يجب على القادة التأكد من أن عبء العمل يطابق القدرات وأن يجدوا طرقًا لإجراء التغييرات اللازمة. - قدم فرصًا للتعلم. يُظهر الموظفون مستويات أعلى من التحفيز عندما يستمرون في التعلم وتطبيق مهارات جديدة بمرور الوقت. فهو يساعدهم على تجنب الشعور بالركود والبحث بدلاً من ذلك عن الفرص المستقبلية للنمو المستمر.
5 طرق لزيادة الحافز من خلال علاقات الموظفين
دعنا نوجه انتباهنا إلى كيفية تعاملنا مع الموظفين وكيف يمكننا استخدام علاقاتنا معهم لزيادة الدافع:
- ركز على ما يقدره الناس يجب على المديرين تحديد ما قيمه كل شخص في فريقه من أجل فهم العوامل التي ستحفزهم.
إذا كنت ترغب في كسب ثقة شخص ما واحترامه ، فعليك أولاً أن تجتهد لفهم هويته وما الذي يهمه. - اطرح أسئلة . بدلاً من وضع افتراضات حول أداء الشركاء ، يتم تشجيع القادة على طرح الأسئلة. ليس من الممكن دائمًا "قراءة" دوافع شخص آخر من الخارج.
إن سؤال الموظفين عن تجربتهم سيساعدهم على الشعور بأنهم مسموعون ويزود القادة بمعلومات قيمة. - قدم الدعم. في الوقت الذي أبلغ فيه العديد من الموظفين عن شعورهم بالتوتر أكثر مما شعروا به قبل عام ، يجب أن يقدم القادة دعمهم. يمكن أن تساعد المساعدة في إزالة العقبات أو مشاركة الموارد الموظفين الذين يشعرون بالإحباط بسبب الإجهاد.
- خلق بيئة عمل إيجابية. يجب على القادة السعي لخلق بيئات عمل إيجابية وصحية. يحدث هذا من خلال التواصل الصحي وتقدير الموظف والعلاقات القوية.
تساعد هذه البيئات الموظفين على الشعور بالتقدير والحافز للقيام بعملهم الأفضل. - احتفل بالتقدم ، وليس فقط بالاكتمال. يمكن أن يساعد الاحتفال بالمكاسب الصغيرة - بدلاً من الانتظار حتى الوصول إلى الهدف النهائي - في الحفاظ على تحفيز الناس.
يمكننا أن نعترف بالتقدم الذي نحققه ونحتفل بالمدى الذي قطعناه بينما نحقق أهدافًا أصغر وأكثر تحديدًا.
من المهم أن تتحقق من الموظفين بشأن كيفية إدراكهم لجهودك ومدى شعورهم بالحماس. يجب على المنظمات إجراء استطلاعات الرأي التي تقيس تصورات الموظفين وردود أفعالهم.
يكون القادة بعد ذلك مسؤولين عن استخدام البيانات من هذه الاستطلاعات. وهذا يسمح لهم بالبحث عن فرص للنظر في كيفية تعاملهم مع فرقهم والتعامل مع المحفزات الرئيسية.
الدافع إلى العمل يخلق عملًا أفضل وموظفين أكثر سعادة
الدافع معدي.
يساعد الموظفون الذين يشاركون في عملهم الموظفين الآخرين على الاستمرار في المشاركة في عملهم.
سواء كنا نساعد أنفسنا أو نساعد فرقنا ، فمن الجيد معرفة كيفية السيطرة على نقص الحافز وتحويله إلى أداء رائع.
هل أنت مستعد لتعزيز دافع الموظف للعمل ولكنك تكافح من أين تبدأ؟ تحقق من خدمات التدريب لدينا لمعرفة المزيد حول كيف يمكنك أن تنمو على المستويين الشخصي والمهني.
