بينما يتم الاستشهاد بالتنوع كقيمة قصوى من قبل كل منظمة تقريبًا ، غالبًا ما يتم تجاهل الأشخاص ذوي الإعاقة أو عدم تلقيهم الدعم الكافي. عدد قليل جدًا من المنظمات تتضمن مبادرات لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. ولا يفكر الكثيرون فيما إذا كانت سياساتهم وممارساتهم تزيد من صعوبة مشاركة الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل كامل.
ونتيجة لذلك ، فإنهم يفقدون مصدرًا رائعًا للمواهب ، ونفقد جميعًا الإمكانات الكاملة للأشخاص الذين تضعهم قدراتهم بطريقة ما خارج "الملاءمة القياسية" في أماكن العمل لدينا.
إن وجود سياسات جيدة لإدماج الأشخاص ذوي الإعاقة ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب القيام به. إنه مفيد للجميع ، على كل المستويات ، في شركتك.
ما هو دمج الإعاقة؟
العديد من تعريفات "دمج الإعاقة" هي بعض الاختلاف في "بما في ذلك الأشخاص ذوي الإعاقة في كل جانب من جوانب الحياة اليومية." هذا التعريف قصير النظر بشكل يرثى له. الأشخاص ذوو الإعاقة لا يفتقرون إلى المشاركة أو الحيوية ، وهم بالتأكيد لا يجلسون على الهامش في انتظار أن يُطلب منهم الرقص.
وفقًا لمراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC) ، فإن 25٪ من البالغين - أي واحد من كل أربعة - يعانون من إعاقة معرفية أو جسدية أو عاطفية. والعديد منهم من بين المساهمين الأكثر موهبة في كل صناعة. كان ستيفن هوكينغ يعاني من اضطراب عصبي حركي. كان روبن ويليامز يعاني من مرض باركنسون والاكتئاب الشديد. فقدت هيلين كيلر بصرها وسمعها عندما كانت طفلة. طوني براكستون مصاب بالذئبة.
إذن ، فإن عمل الدمج ليس دعوة الأشخاص ذوي الإعاقة لفعل المزيد. إنهم يعيشون حياة كاملة ، ويشتعلون النيران في المسارات في حياتهم المهنية. يُحدث العمل فرقًا في البيئات التي ندعوهم إليها. يمكننا تصميم بيئاتنا المادية ، والأحداث ، والمواقع الإلكترونية ، وحتى لغتنا بطرق تسهل على الأشخاص ذوي الإعاقة عيش حياتهم وتحقيق إمكاناتهم. التحدي لا يكمن معهم. إنها تكمن في الأنظمة التي لم يتم إنشاؤها مع مراعاة الشمولية والوصول.
ماذا يعني إدراج الإعاقة في مكان العمل حقًا؟
كما هو الحال مع أشكال التنوع الأخرى ، يذهب إدراج الإعاقة إلى أبعد من مجرد التأكد من أنك تفي بالحصة. يدور دمج الإعاقة حول إنشاء مكان عمل شامل حيث يشعر الناس بالترحيب والراحة وحيث يتم رؤيتهم وتقديرهم وتقديرهم لما يقدمونه إلى الطاولة. ليس على الرغم من اختلافاتهم ، ولكن بما في ذلك خلافاتهم. لا أحد يريد أن يتم التسامح معه أو يشفق عليه في العمل. الأشخاص ذوو الإعاقة ، تمامًا مثل غير المعوقين ، يريدون أن يتم الاعتراف بهم لمواهبهم وإنجازاتهم.
معظم المنظمات لا تنبذ شخصًا عن قصد أبدًا. لكن عدم قصد إيذاء شخص ما لا يجعل هذا الإغفال أقل ضررًا. هذا لأنه ، كما أوضحت ساندرا روبنسون وكيرا شابرام في Harvard Business Review ، حتى إذا تم إهمالنا عن غير قصد "يشير إلى أننا لا قيمة لنا اجتماعيًا وأننا غير مناسبين لذلك المجتمع الذي نعتمد عليه".
يأتي استبعاد الإعاقة من مصادر دنيوية بل حسنة النية. تنبع العديد من الإغفالات ، مثل عقد حدث جماعي في مطعم لا يمكن الوصول إليه أو الاعتماد على الأشخاص في اجتماع لقراءة نص صغير بسرعة من عرض تقديمي للشرائح ، من قلة التفكير أو عدم فهم التحديات المحتملة التي يواجهها الآخرون.
قد ينشأ استبعاد الإعاقة الأخرى ، مثل تجنب المرشحين الذين يحتاجون إلى الإقامة أو اختيار أعضاء الفريق المناسبين لقالب معين ، من التحيز ولكن أيضًا من عدم الراحة وحتى الخوف. قد يشعر المديرون في الواقع بعدم اليقين وعدم الاستعداد للعمل مع شخص من ذوي الإعاقة وقد يتجنبون الموقف تمامًا خوفًا من القيام بذلك بشكل خاطئ.
يعني إدراج الإعاقة في مكان العمل فهم أسباب كل هذه الأنواع من الاستبعاد ومعالجتها.
قد يكون إجراء محادثات فعالة وشجاعة حول إدراج الإعاقة أمرًا جديدًا وغير مريح. يتطلب الأمر حساسية وعناية - بالإضافة إلى جرعة صحية من الشفافية - للتخلص من التحيز الضمني وتصبح أكثر وعياً.
يتطلب ذلك دعم المديرين ليكونوا أكثر ثقة وتعاطفًا أثناء قيامهم بإنشاء بيئات تشمل الإعاقة. إنه يتطلب دعمًا لذوي الإعاقة حتى لا يضطروا لأن يكونوا المدافعين الوحيدين وحاملي المعايير للنضال من أجل الإدماج.
لماذا يُعد تضمين ذوي الاحتياجات الخاصة جزءًا مهمًا من الأنشطة التجارية اليوم؟
في مكان العمل ، يعني هذا الحرص بشكل خاص على عدم وضع أفراد معينين في وضع غير مؤات. يمكن أن تنحرف بيئات مكان العمل بشكل جوهري نحو أولئك الذين ليس لديهم إعاقات. هذا يعني أنه بالنظر إلى أن واحدًا من كل أربعة أشخاص يعيش مع إعاقة (مرئية أو غير مرئية) ، فإن جزءًا كبيرًا من القوى العاملة لديك يستفيد من استراتيجيات الدمج.
تتجاوز الآثار المتتالية الأشخاص الذين قد يتعايشون مع إعاقات مرئية. نظرًا لأن 96٪ من الإعاقات الشديدة لا تظهر بسهولة ، فإن التخطيط لإمكانية الوصول يتطلب التعاطف والتبصر. إظهار الالتزام بإمكانية الوصول ، لا سيما بطرق متعددة ، يوضح للأشخاص أن اختلافاتهم مقبولة ومرحب بها ومُقدَّرة.
قد تشمل الإعاقات إعاقات النمو أو الإعاقات الجسدية أو حالات الصحة العقلية. من المهم إلقاء نظرة عامة على الإعاقة على أنها شيء قد لا يكون مرئيًا في تعزيز الجهود نحو الاندماج في مكان العمل.
ما هي مزايا وجود سياسات جيدة لتضمين الإعاقة؟
يمكن الشعور بفوائد سياسات دمج الإعاقة الجيدة في جميع أنحاء مكان العمل. العديد من الإعاقات غير مرئية ، والموظفون ليسوا ملزمين بالكشف عنها لصاحب العمل. يخلق هذا تناقضًا مؤسفًا - يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقات الخفية بمزيد من التحكم في الكشف عنهم أم لا ، لكنهم غير قادرين على الدفاع عن التسهيلات ما لم يفعلوا ذلك.
بينما لا يتعين على أصحاب العمل توفير وسائل الراحة ما لم يُطلب منهم ذلك ، فمن الحكمة استخدام الإحصائيات لافتراض أن السياسات الجيدة تحدث فرقًا لجزء كبير من القوى العاملة لديك. حتى إذا لم تكن متأكدًا من التغييرات التي يجب إجراؤها ، فإن إنشاء بيئة منفتحة وداعمة لجميع الأشخاص له الفوائد التالية:
1. شركتك أكثر ترحيبًا
قد يتسبب استخدام لغة أو سياسات تجعل الأشخاص "الآخرين" بطرق خفية في ترك بعض أفضل المواهب لديك دون أن تنبس ببنت شفة. تحقق من المواد التسويقية ، والمواقع الإلكترونية ، والأوصاف الوظيفية لمعرفة ما إذا كنت تستخدم مصطلحات تترك بعض الأشخاص خارج الموقع.
2. توظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها
معدل بطالة الأشخاص ذوي الإعاقة هو ضعف معدل بطالة الأشخاص غير المعوقين ، على الرغم من حقيقة أنهم يريدون العمل. إن توفير سياسات دمج مدروسة يجعل من الممكن جذب الأشخاص الذين يمكنهم جلب المواهب غير المستغلة إلى طاولة المفاوضات. كما أنه يساعد في تعزيز الاحتفاظ على مستوى الشركة.
3. تجنب الدعاوى القضائية والعلاقات العامة السيئة
لنكن صريحين - القانون يحمي الأشخاص ذوي الإعاقة. يتعين على الشركات الامتثال لقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) ، الذي يحمي حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة. من الناحية الأخلاقية والقانونية ، من غير المقبول استبعاد الأشخاص الذين يحتاجون إلى وسائل راحة معقولة من الوظيفة التي يكونون مؤهلين للقيام بها. وأنت لا تريد أن تكون الشركة في الأخبار لتجربتها. افهم أن حقوق الإعاقة هي من حقوق الإنسان.
4. مناشدة أنماط التعلم المختلفة
التشخيص ، من الناحية الفنية ، هو اختصار لمجموعة من الخصائص. هذا يعني أن بعض الأشخاص الذين ليس لديهم إعاقة قد يكون لديهم تجارب تتداخل مع إعاقة. على سبيل المثال ، قد لا يزال الشخص الذي لا يعاني من إعاقة بصرية يقدر حجم الخط أو خيار الاستماع إلى موجز بدلاً من قراءته. إن الإبداع في كيفية تقديم المعلومات والسماح لموظفيك بالعمل سيفيد عددًا أكبر بكثير من الأشخاص من مجرد جمهورك المستهدف.
5. زيادة الإنتاجية والابتكار
فكر في التسلسل الهرمي لماسلو. كلما تمت تغطية احتياجاتنا الأساسية ، زادت حرية القيام بعملنا الأفضل والأكثر تفاعلًا وإبداعًا. عندما يشعر الناس بالرعاية ، فإنهم يقضون وقتًا أقل في وضع البقاء ولديهم المزيد ليعطونه. وكلما كنت أكثر إبداعًا في تمكين فريقك من أداء أفضل أعمالهم ، زاد ابتكارهم في حل المشكلات في حياتهم اليومية.
6. تعزيز الصداقة الحميمة
لا تتعلق ثقافة شركتك فقط بكيفية معاملتك لموظفيك. سيحدد النغمة لكيفية تعاملهم مع بعضهم البعض. إن جعل إدراج الأشخاص قيمة للشركة - عمليًا وكتابيًا - سيعزز ويعزز السلوك الشامل داخل رتبك.
دمج التنوع وإدماج الإعاقة
منذ إنشاء منظمات تضم التنوع مثل لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ، كانت الشركات مسؤولة عن جهودها للحد من الحواجز أمام دخول المواهب من خلفيات ممثلة تمثيلا ناقصا. ركزت هذه الجهود إلى حد كبير على توظيف أشخاص من مجموعة متنوعة من الخلفيات العرقية ، وتوسعت لتشمل الجهود لتوظيف النساء. ومع ذلك ، بينما تشير 90٪ من الشركات إلى التنوع كأولوية ، فإن 4٪ فقط من الشركات تشعر أن توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة جزء من تلك المبادرة.
هذا النهج "البصري" للتنوع والشمول يحرم كلاً من أصحاب العمل والموظفين من الفوائد الحقيقية للتنوع. لا يتعلق توظيف الأشخاص من خلفيات ممثلة تمثيلا ناقصا - سواء كانت هذه الفروق مرئية أم لا - بما سيفكر فيه الآخرون عندما يتقدمون إلى مكتبك. يتعلق الأمر بخلق بيئة يتم فيها تقدير التنوع في الفكر ، بالإضافة إلى تنوع الخبرات ، والاحتفاء بها ، والاستفادة منها. كما يقول المثل ، "نفس العقلية التي أوصلتك إلى هنا لن تأخذك إلى هناك."
العمل مع أشخاص مختلفين عنك ليس في صالحهم. إنها خدمة للأشخاص الذين يعملون مع مفكرين مبدعين ووجهات نظر فريدة وخلفيات مختلفة. يجب على المنظمة التي تعطي الأولوية للتنوع وتحتضنه أن تتحدى طرق التفكير التي لا معنى لها وتظل في الطليعة.
6 مبادرات لتكون أكثر شمولاً
1. إنشاء مساحات آمنة
مجموعات موارد الموظفين ، أو ERGs ، هي مجموعات يقودها الموظفون تدعم وتمكن الأشخاص من خلفيات ممثلة تمثيلا ناقصا. وجود هذه المجموعات في العمل يعزز الشعور بالانتماء والاندماج. إنها تساعد في بناء المجتمع وتوفر مساحات آمنة للأشخاص للمشاركة والتعرف على أعضاء المجتمع الآخرين. تساعد ERGs في تعزيز الصحة العقلية وتحسين تجربة الموظف.
2. راجع المواد الخاصة بك
خذ الوقت الكافي لإلقاء نظرة على نسختك وموقعك الإلكتروني وموادك التسويقية بعيون جديدة. احترس من اللغة التي قد تستبعد الناس ، حتى لو كنت تعتقد أن المعنى واضح. تجنب الإشارة إلى الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم "معاقون جسديًا" أو "ذوو قدرات مختلفة" أو "احتياجات خاصة". لا تستخدم أبدًا كلمة "عادي" لوصف الأشخاص غير المعوقين.
3. وظف خبيرًا
عندما يتعلق الأمر بالإعاقة والدمج ، لا يتعين عليك معرفة كل شيء. عليك فقط أن تكون على استعداد للتعلم. لا تتردد في تعيين محترف على دراية بالقوانين ووسائل الراحة التي قد لا تكون على دراية بها.
يمكنهم مساعدتك في بدء ERG ، والتخطيط للمحادثات مع القيادة ، وتحديد أولويات التغييرات في مكان العمل. يمكنهم مساعدتك في تحديد الفرص الأخرى التي قد لا تكون على دراية بها ، مثل استخدام اللغة الأولى للأشخاص في المواد الخاصة بك. يمكنهم أيضًا توفير موارد لحلول عملية شاملة للإعاقة ، مثل التسميات التوضيحية أو طريقة برايل أو ترجمة لغة الإشارة.
4. تحدث إلى شعبك
في مرحلة ما ، ستحتاج فعليًا إلى التواصل مع فريقك ومعرفة ما يحتاجون إليه. في حين أن الناس سيقدرون قيامك بإقامة مساكن نيابة عنهم ، فإن تركهم خارج عملية اتخاذ القرار يعد إهانة. قد يؤدي أيضًا إلى الإحباط عند إجراء تغييرات حسنة النية لم يحتاجها أحد بالفعل. من الضروري تضمين الأشخاص ذوي الإعاقة في اتخاذ القرار.
بينما قد يبدو فتح محادثة حول أماكن الإقامة أمرًا مزعجًا للأعصاب (خاصة وأننا نتحدث اجتماعيًا عن التظاهر بعدم وجود ضعف) ، إلا أنه يستحق الحديث عنه. يخشى الكثير من الناس التحدث عن أنفسهم وقد يكونون ممتنين للغاية للافتتاح.
5. تعزيز التنوع على جميع المستويات
لا يقتصر التنوع على توظيف الأشخاص الذين يبدون دورًا في ذلك. من أجل الحصول على بيئة متنوعة حقًا ، تحتاج الشركات إلى تجاوز السطح. هناك العديد من الأنواع المختلفة للتنوع. القدرة البدنية والمعرفية ، والخلفية التعليمية والاقتصادية ، والتنوع العصبي ، وحالة الهجرة ليست سوى أمثلة قليلة تتبادر إلى الذهن. اعلم أن هؤلاء الأفراد يقومون بأكثر من مجرد "تحديد المربع". يجلب كل منهم خبرات فريدة وعمقًا وفروقًا دقيقة لأدوارهم - وللشركة ككل.
6. تحلى بالشفافية
لا يمكن قول ذلك بما فيه الكفاية - إن تضمين الإعاقة ليس محادثة يقدم فيها شخص واحد جميع الإجابات. إنها رحلة. يتعين على الشركات - والقادة - إثبات أن جهودهم لخلق بيئة أكثر شمولاً هي أولوية مستمرة وليست مشروعًا. اسمح لقادتك وموظفيك بالشفافية بشأن كفاحهم وأخطائهم ومكاسبهم وحتى إعاقاتهم. الهدف هو مجتمع ترحيبي ، وليس مكانًا يقول ويفعل كل شيء بشكل مثالي طوال الوقت.
احتضان التنوع - لا تتسامح معه فقط
كما ذكرنا ، يريد الناس أن يتم الترحيب بهم ، وليس فقط التسامح معهم. يجب أن تعكس بيئتك الحساسية والشمولية وتحتفي باختلافات بعضها البعض - المرئية وغير المرئية. بعد كل شيء ، المرض غير المرئي يحيط بنا في كل مكان. مهما حدث ، حافظ على الشفافية والتواضع واستمر في محاولة التحسن. الهدف ليس أن يكون فوق اللوم. إنه تطوير بيئة يتم فيها التعامل مع الجميع بالطريقة التي يريدونها.
