تعلم كيفية تحقيق التمكين الحقيقي في العمل

التمكين. إنها كلمة غالبًا ما تُقال ، هدف ، قيمة ، سمة مميزة للقيادة الحديثة. ومع ذلك ، قد يكون أحد مبادئ القيادة تلك التي يمكن أن يساء فهمها ويصعب تنفيذها. خاصة عندما نتحدث عن التمكين في العمل.

إذا أخذنا في الاعتبار الفوائد المنسوبة إلى التمكين ، فمن السهل أن نرى سبب حديث القادة عنه كثيرًا. عندما يقوم قائد جديد (خاصة القائد الجديد) ، أو حتى أفضل من ذلك ، منظمة بأكملها بتنفيذ الأمر بشكل صحيح ، يمكن أن تحدث أشياء عظيمة. دعونا نلقي نظرة فاحصة على كيفية تفعيل التمكين في مكان العمل.

التمكين في مكان العمل ، كيف يعمل؟

لا يحدث تمكين الموظفين والفرق في العمل بين عشية وضحاها. ولكن من خلال تنفيذ استراتيجيات التمكين ، يمكنك إنشاء ثقافة الشركة ومكان العمل أكثر جاذبية - ونعم ، وتمكين. فيما يلي بعض الفوائد التي يمكن أن تتوقع رؤيتها.

الموظفون المرتبطون

تزيد مشاركة الموظف عندما يكون لأعضاء الفريق الحرية في تحديد "ماذا" و "كيف" عملهم. الموظفون أكثر تحفيزًا ورضا وأكثر توافقًا مع أهداف الشركة.

ثقافة قائمة على الثقة

يُظهر عمل Rosabeth Moss Kanter بشأن التمكين التنظيمي أن الموظفين الذين يعملون في المؤسسات ذات الثقافات التمكينية لديهم ثقة أكبر في قادتهم.

تقليل الإجهاد والإرهاق

أظهر عمل كانتر أيضًا أن البيئة المُمَكَّنة يمكن أن تكون بمثابة ترياق لظروف الإجهاد المرتفع التي يمكن أن تؤدي إلى الإرهاق. في شركة تركز على التمكين ، يتعلم الموظفون أساليب إدارة الإجهاد بشكل أفضل.

أداء أفضل

غالبًا ما يكون الموظفون أكثر إنتاجية عندما يكونون مسؤولين عن القرارات الرئيسية المتعلقة بعملهم. هم أكثر إنتاجية عندما يتم تحميلهم المسؤولية عن مساهماتهم.

إن تفويض المهام لأعضاء الفريق يمكّنهم من تحمل مسؤوليات واضحة ومحددة وتتبع تقدمهم في العمل بشكل أكثر فعالية.

بيئة عمل محسنة

من المرجح أن تتمتع الشركة المليئة بالموظفين المتمكنين بطاقة إيجابية وسعيدة في بيئتهم. ستعزز ثقافة مكان العمل الاستقلالية والمرونة والغرض.

الرضا الوظيفي

يتمتع الموظفون المتمكنون بإحساس عالٍ من الكفاءة الذاتية في العمل. يشعرون أنه لا يمكن إيقافهم من قبل أعضاء الفريق والمديرين. يشعرون بالثقة في مساهماتهم وعملهم مفيد.

يتمتع الموظفون المتمكنون بالتعلم وإطلاق العنان لإمكاناتهم الكاملة. كمكافأة ، من المرجح أن يزداد الاحتفاظ بالموظفين.

يرغب الموظفون المتمكنون في البقاء في العمل لأن وظائفهم تمكنهم من التطور.

تطوير الموظفين

التمكين يؤدي إلى تحديات جديدة. يؤدي التغلب على هذه التحديات إلى النمو الشخصي والمهني ، لا سيما عندما ينشر القادة المدربين لدعم الموظفين من خلال منحنيات تعلم جديدة وغير مريحة في بعض الأحيان.

ما هو التمكين؟

إذن ما هو التمكين؟

يقدم لنا قاموس أكسفورد تعريفين. يسلطون الضوء على سبب وجود بعض الالتباس حول كيفية تكوين فريق وثقافة متمكنة.

التعريف رقم 1 - السلطة أو القوة الممنوحة لشخص ما لفعل شيء ما

هذا التعريف يعني أن الفرد لا يتم تمكينه حتى يتم منحه القوة.

يصف فريد كوفمان ، المدرب التنفيذي ومؤلف كتاب الأعمال الواعية ، وجهة النظر هذه حول التمكين كشيء يجب منحه وسحبه.

في حلقة نقاشه في Wisdom 2.0 2014 ، يتحدث كوفمان كقائد:"أنا أقويك! لأنني قوي جدًا لدرجة أنني أستطيع. وإذا كنت غير راضٍ عني ، يمكنني أن أحرمك من قوتك! "

يمكن للقائد الذي يمد السلطة للآخرين أن يكون بالتأكيد شكلاً من أشكال التمكين. لكنها يمكن أن تقترب أيضًا من سلطة مشروطة وغير دائمة. لذلك ، لن يكون هذا شكلاً مفيدًا من أشكال التمكين في مكان العمل.

تخيل مكان عمل نظهر فيه في الصباح ونتحقق من مفتاح التمكين لدينا. هل أنا في حالة "التمكين" بحيث يمكنني المضي قدمًا في عملي؟

أم أنني في دولة "غير قادرة" ، بمعنى أنه لم يعد لدي سلطة أو قوة؟ ليس من المحتمل أن يكون هذا مكان عمل تحفيزيًا أو منشطًا أو عالي الأداء.

التعريف رقم 2 - عملية أن تصبح أقوى وأكثر ثقة ، خاصة في التحكم في حياة المرء والمطالبة بحقوقه.

هذا التعريف يعني أن القدرة على التمكين تكمن داخل كل فرد.

قد تكون مزروعة مثل البذرة. ربما كانت البذرة موجودة وتحتاج إلى التشجيع وقليل من ضوء الشمس. في كلتا الحالتين ، بمجرد أن يتجذر التمكين ، فإنه يوجد في الفرد. لا يمكن للآخرين التراجع عنه.

لكي يكون التمكين مفيدًا ، يجب أن تشجع بيئة العمل الموظفين على تعلم أن يكونوا أقوياء وواثقين. يجب أن يعرف كل فرد أيضًا قواه وهباته الأصيلة.

يمكن للمديرين الذين يتبنون أسلوب قيادة أصيل مساعدة الأفراد على اكتشاف ذلك. يشجع هؤلاء القادة أعضاء فريقهم على الظهور للعمل بصفتهم الشخصية الحقيقية والاعتراف بقيمة مساهماتهم الفردية.

يجب عليهم تمكين أنفسهم من الداخل لإطلاق العنان لهم.

من الداخل مهم:هذا هو المكان الذي تعيش فيه قوتهم الحقيقية وشرعيتهم. هذه الأشياء لا يمنحها الآخرون. لكن الثناء والتقدير يمكن أن يكونا قويين في المساعدة على إضفاء الشرعية على سعيهم إلى التمكين الذاتي.

كيف يبدو هذا في الحياة الحقيقية؟ ضع في اعتبارك هذا الموقف. كانت أماليا جديدة بشكل معقول في دورها كمديرة علاقات عامة ، وبسبب الوباء ، كافحت لتشعر بأنها منخرطة في عمل هادف. لم يعد يشعر بأنه يتماشى مع قيمها.

ثم تغير كل شيء. أراد الفريق التنفيذي بداية جديدة لاستراتيجية العلاقات العامة الخاصة بهم.

قيل لأماليا أن لديها ورقة بيضاء وأن تقترح ما تعتقد أنه الأفضل. سألت عن أي إرشادات أو قيود وقيل لها أنه لا يوجد ... أنت الخبير!

شعرت أماليا بالقوة الكاملة. كانت تعلم أن لديها المهارات والشغف لوضع خطة رائعة. ألقت بنفسها في عملها وقدمت خطتها إلى مديرها بعد عدة أسابيع.

لكن ما سمعته بعد ذلك كان محبطًا تمامًا. "شكرا لك على العمل الرائع لكننا نسير في اتجاه مختلف. هذا ما أريد أن تكون خطتنا. أريدك أن تقدم هذا إلى الفريق التنفيذي ". لقد كانت محبطة ومثبطة للهمة.

لم تستطع أماليا تخيل دعم الخطة أمام المديرين التنفيذيين عندما اعتقدت أن هناك إجابة أفضل. لم تعد تستثمر في نجاح الخطة.

لكن التمكين يتخذ أشكالاً عديدة. من خلال الرسم من الداخل ، أعادت أماليا تمكين نفسها. إنها تعمل على تحقيق هدفها التالي. . . للعثور على شركة تتبنى نقاط قوتها وإسهاماتها.

لذا نعود إلى مفارقة كوفمان.

المفارقة هي أن قوة القائد تكمن في خلق بيئة يشعر فيها أعضاء الفريق بالأمان لتمكين أنفسهم. لا تكمن قوتهم في تجريد أعضاء الفريق من السلطة عندما تضرب الحالة المزاجية.

يقول كوفمان أن جوهر التمكين من منظور القيادة هو خلق حالة من تحقيق الذات. يحقق الناس شرعيتهم وتفردهم. إنهم يعملون على إطلاق مواهبهم وقوتهم الحقيقية.

4 مستويات لتمكين الموظفين في مكان العمل

تمكين الموظف موجود على مستويات متعددة. الأكثر شيوعًا هي:

التمكين على المستوى التنظيمي

هذا النوع من التمكين يبني ويشجع على ثقافة الشركة المتمثلة في زيادة مشاركة الموظفين.

يتحمل الموظفون عبر الفرق والإدارات المسؤولية عن مساهماتهم. يحصلون على تقدير إيجابي. يتم تشجيع الفرق والأقسام على التعاون لإنتاج أفضل أعمالهم.

التمكين على المستوى الإداري

القادة المتمكنون لا ينخرطون في الإدارة التفصيلية أو التفوق. بدلاً من ذلك ، يدركون أنه يمكنهم التعلم من فرقهم بقدر ما يمكن لفرقهم التعلم منهم.

إنهم يشجعون الضعف والمخاطرة والتواصل الاجتماعي مع أعضاء الفريق وفيما بينهم. إنهم ينقلون أهدافهم ورؤيتهم بوضوح وانفتاح حتى يتمتع أعضاء الفريق بالمعرفة والثقة للعمل على تحقيقها.

التمكين على مستوى العلاقات الشخصية

يظهر التمكين الشخصي في ورش العمل والاجتماعات حيث يكون لأعضاء الفريق فرص لبناء بعضهم البعض.

ومن الأمثلة على ذلك لوحة إعلانات "نجمة الأسبوع" أو قناة Slack. إنها فرصة للموظفين لترشيح أعضاء الفريق لتلقي تقدير إيجابي لمساهمتهم القيمة.

مثال آخر هو عرض فكرة أسبوعي ، حيث يمكن للموظفين عرض أفكار جديدة أمام جمهور من المديرين والمديرين التنفيذيين.

التمكين على المستوى الفردي

يشعر الموظفون المتمكنون بالمسؤولية عن مساهماتهم ويسعون إلى زيادة المسؤولية. يتبنون المشاريع الصعبة. إنهم يستمتعون بتطوير الأفكار الجريئة واتخاذ القرارات الحاسمة التي تؤثر على الأفراد في جميع أنحاء المنظمة.

استراتيجيات التمكين

يمكن للقادة أن يستلهموا من هذه الاستراتيجيات لزراعة ثقافة التمكين.

خلق بيئة تمكين من خلال تعزيز الثقة والاحترام. القائد الممكّن هو زميل حكيم. إنهم يخلقون مساحة يتم فيها إنجاز العمل الرائع. لكي تصبح زميلًا في الفريق ، يجب أن يعرف القادة حقًا أعضاء فريقك وأهدافهم ونقاط قوتهم. يجب أن يفهموا إحساسهم بالهدف وأن يعملوا على دعمهم في تحقيقه.

تنفيذ تواصل مفتوح وتعاوني.

لكي يتم تمكين الموظفين ، يجب أن يكونوا جزءًا من المحادثة. يجب على الموظفين المشاركة في المناقشات حول تحقيق الأهداف الحالية وتحديد أهداف جديدة. سيؤدي القيام بذلك إلى تمكينهم من تطوير مصلحة شخصية في هذه الأهداف وتحقيقها بنجاح. يجب أيضًا تشجيع الموظفين على المشاركة في تشكيل الأفكار والاستراتيجيات الجديدة.

من خلال المشاركة في المحادثات ذات الصورة الكبيرة ، يشعر الموظفون بأنهم يستحقون وقيمة نجاح الفريق.

مواءمة الأفراد مع الأهداف التنظيمية. لا يزال لدى المنظمة "سبب" يقود عمل وقيمة المنظمة. التمكين ينبع من الحصول على المعلومات ذات الصلة.

لتعزيز التمكين في العمل ، تأكد من أن أعضاء الفريق يفهمون أهداف المنظمة. تمكينهم من ربط مساهماتهم بهذه الأهداف. أظهر لهم كيف ولماذا عملهم مهم.

قدم ملاحظات حتى يعرفوا متى كانوا ناجحين. تعني المواءمة بين الأهداف الفردية والتنظيمية تدريب أعضاء الفريق على إطلاق العنان لقوتهم في خدمة الأهداف التنظيمية.

أعد تعريف المساءلة. المساءلة الفردية هي جوهر التمكين ، ولكن من المهم كيفية تعريفنا لها.

المساءلة هنا تعني الالتزام بتحقيق الأهداف التنظيمية. ولكنه يسمح أيضًا بالمخاطرة والأساليب الجديدة التي قد تؤدي إلى انتكاسات وإخفاقات مؤقتة. تشمل المساءلة دعم أعضاء الفريق في التعلم من هذه اللحظات. يعني إعادة تركيز جهودهم نحو الأهداف باستخدام المعرفة والخبرة الجديدة.

تدرب على الوعي الذاتي. قد يكتشف القائد أنه يشعر بعدم الارتياح عند إطلاق القوة للآخرين. مشاعر مثل "ماذا لو فهموا الأمر بشكل خاطئ؟" أو "لا أشعر أنني أضيف أي قيمة" يمكن أن يمثل تحديًا للقادة الذين قد يتصرفون عن غير قصد بطريقة تؤدي إلى إضعاف القوة. يعرف القادة الممكّنون أنفسهم جيدًا. إنهم يراقبون حواراتهم الداخلية للحماية من الأعمال غير المؤاتية.

مخاطر التمكين غير المنظم

في حين أن فوائد المنظمة التي تتمتع بالصلاحيات واضحة تمامًا ، يمكن أن تكون هناك جوانب سلبية. كن على دراية بهذه التحديات المحتملة:

تحديد اتجاه واضح

للتحكم وإطلاق العنان لإبداع وفضول الفريق يعني أن على القائد أن يعمل بجد أكثر من أي وقت مضى. يجب عليهم توفير حواجز حماية ، وربط النقاط بين الفرق ، وإبقاء أعينهم على تماسك العمل.

غالبًا ما يمكن تحقيق أهداف الفريق بطرق متعددة ، والتي قد تكون متوافقة أو لا تتوافق مع بعضها البعض. وظيفة القائد هي تعزيز التعاون. إنهم مسؤولون عن ضمان أن أعضاء فريقهم يمكنهم ربط مدخلاتهم بالمجموعة الأكبر والأهداف التنظيمية.

الجدل بالمهارات والخبرات المناسبة

التمكين سيأخذ الناس خارج منطقة الراحة الخاصة بهم.

يعد التمدد ومغادرة منطقة الراحة وتطوير عقلية النمو أمرًا ضروريًا للتمكين. لكن يحتاج القادة إلى فهم موقع كل عضو في الفريق في مسار نموه.

عندها فقط سيضمنون حصول الأعضاء على المستوى المناسب من الدعم للنمو دون أن يفقدوا تمامًا أو يرهقوا.

إنشاء حواجز الأمان والقرارات المحفوظة

التمكين ليس تفويضا مطلقا. إذا لم يتم الإبلاغ عن ذلك مقدمًا ، فقد يشعر أعضاء الفريق بأنهم غير قادرين عند تطبيق الحدود.

معظم المنظمات لديها قواعد وحدود. يتم فرض بعضها من خلال لوائح أو حوكمة خارجية مصممة لضمان السلامة العامة والخصوصية والضوابط المالية والتشغيلية.

ومن الأمثلة على ذلك الهيئات التنظيمية للصناعة ، وهيئات الأوراق المالية ، وحدود تفويض الإنفاق ، وسلطة التوظيف / الفصل ، وما إلى ذلك. من المهم أن توضح بوضوح أين تكمن هذه الحواجز وما هي القرارات المحفوظة.

في كثير من الأحيان ، يمكن تمكين الفرق للعمل في مجال التأثير. في هذا المجال ، يمكن أن يتوقعوا بشكل معقول فهم الأهداف والديناميكيات جيدًا بما يكفي لاتخاذ قرارات فعالة.

يمكن أن تتوسع منطقة التمكين عندما يصبح الفريق أو الفرد أكثر ثقة بسلطة اتخاذ القرار.

ضمان الفعالية

قد يؤدي تمكين الموظفين إلى إبطاء الأمور على المدى القصير ، خاصةً إذا كان ما يعملون عليه وكيفية القيام به محددًا ومراقبًا للغاية.

سيكون هناك حتمًا بعض إعادة العمل والأخطاء عندما يبدأ العديد من الأشخاص في اتخاذ قرارات بدلاً من قرار واحد فقط. كن مستعدًا للنتوءات.

تشمل الفوائد طويلة الأجل للموظفين المتمكنين زيادة الفعالية ، والابتكار الأفضل ، وتحسين رضا العملاء. يتمتع الموظفون المتمكنون أيضًا بالدافع والطاقة والقدرة على تطوير مهارات جديدة. لا يمكن تحقيق هذه الفوائد إذا أصر القائد على استخدام نفس فعالية النظام الجامد القديم.

توفير الوضوح والثقة

كشف الفجوات في الفهم واحتياجات التطوير عن طريق إزالة هيكل القائد (أو العملية) التي تملي ما يجب فعله.

تؤدي إزالة هيكل السلطة أيضًا إلى اختبار جودة ووضوح القائد.

سيجد المديرون أنفسهم يعتمدون على قدرتهم على إقناع فرقهم وتدريبهم والتأثير عليهم. قد يكتشف المدير أنهم لا يعرفون الإجابات عن كيفية توافق الأشياء معًا لتوجيه فرقهم. سيحتاجون إلى التواضع لمساعدة الفريق.

التمكين يدفع التنوع والشمول

كما تمت مناقشته أعلاه ، فإن تمكين القوى العاملة له فوائد للمنظمة. قد يكون ذلك واضحًا ، لكن التمكين الحقيقي يفيد الفرد أيضًا.

مدعومًا في البيئة المناسبة ، يتمتع الأفراد الذين يمارسون التمكين بفرصة التعلم والنمو بشكل أسرع ، على المستويين الشخصي والمهني.

لهذه الأسباب ، يعد التمكين جزءًا مهمًا من محادثة التنوع والشمول. إن تمكين المرأة أو غيرها من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا هو نفسه إلى حد كبير مناقشة التمكين العام للموظفين.

أحد الاختلافات الأساسية هو أن القادة يحتاجون إلى أن يكونوا أكثر تفكيرًا بشأن الأشياء الأخرى التي قد تكون مطلوبة لخلق بيئة تدعم التمكين لمختلف السكان.

على سبيل المثال ، لسنوات ، كان جزء كبير من تمكين المرأة في الأعمال التجارية يتعلق بالحصول على رعاية أطفال يمكن الاعتماد عليها وعالية الجودة.

في حين أن العديد من النساء في الأعمال التجارية لا يحتجن إلى رعاية الأطفال ، وهي ليست مجرد مشكلة تخص المرأة ، فبدون رعاية الأطفال ، لا تستطيع نسبة كبيرة من النساء تمكين أنفسهن في حياتهن المهنية ، بغض النظر عما إذا كان المدير على استعداد لتحمل المزيد من مسؤولية اتخاذ القرار.

هناك طريقة أخرى يتصرف بها القادة لخلق بيئة من التمكين وهي عدم تشجيع سداد نفقات الأعمال لأنشطة التواصل أو المبيعات في الأماكن المخصصة للجنس.

وبالمثل ، يجب أن يكون القادة على دراية بالإجراءات أو الرسائل المحددة التي يرسلونها والتي قد تميل إلى إضعاف أو تقويض بيئة التمكين للمجموعات المختلفة.

على سبيل المثال ، إذا كان القادة يتخذون إجراءات لتمكين جميع الموظفين ، ولكن في كل دورة ترقية ، يتم ترقية خريج واحد فقط أو خريج واحد فقط من مدرسة واحدة ، فإن ذلك من شأنه أن يرسل رسالة مفادها أن تمكينك يذهب بعيدًا فقط.

وبالمثل ، إذا تم توفير الموارد لنوع واحد فقط من الخطط أو المبادرات ، بغض النظر عن الجدارة ، فإن ذلك يقوض أيضًا بيئة التمكين.

دور ثقافة الشركة

ثقافة الشركة لديها القدرة على صنع أو كسر التمكين. إنه السياق الأكبر الذي يعمل فيه التمكين. لكي يوجد التمكين على المستويات الإدارية والشخصية والفردية ، يجب أن يكون موجودًا على المستوى التنظيمي.

البيئة الداعمة تعني عدم جعل مجموعة واحدة تتغلب على العقبات غير الضرورية لتطوير نفسها وثقتها بنفسها وإضافة دعم إضافي ، مثل الموجهين أو المدربين. يعني دعم الابتكار والرفاهية لكل مجموعة في البداية.

الأهم من ذلك ، أن القادة يظلون على دراية بأي شيء يفعلونه قد يضعف الناس ويعدلون نهجهم بعيدًا عن هذه العادات.

ما أهمية التمكين؟

التمكين يمكّن القادة وأعضاء الفريق من العيش بأقصى إمكاناتهم وامتلاك عملهم الخاص. يقوم القادة الذين يبنون ثقافة التمكين بإعداد أفرادهم للنجاح بثلاث طرق رئيسية من خلال تمكين الموظفين من:

• جرب النمو المستمر
• التوفيق بين رؤيتهم وقيمهم والأهداف التنظيمية
• الاستفادة من الإخفاقات في فرص التعلم

التمكين هو القدرة على الوثوق بأنفسنا للاستفادة من إمكاناتنا الكاملة والتوجيه لجعل الأمر مهمًا للمؤسسة. إنها تمكننا من التركيز على مواهبنا وهدايانا ، ودمجها مع مواهب الآخرين من أجل تحسين الفريق.

في BetterUp ، نزرع ثقافات التمكين في الشركة من خلال تمكين الأشخاص من اكتشاف إمكاناتهم الكاملة. تجاوز حدودك ، وقم بتمكين أعضاء فريقك من فعل الشيء نفسه اليوم.

اطلب عرضًا لمعرفة المزيد.