شهد أغسطس 2020 مرور قرن على التصديق على التعديل التاسع عشر.
بينما أحرزت الولايات المتحدة بعض التقدم نحو المساواة بين الجنسين ، يقول معظم الأمريكيين (رجالًا ونساءً) إننا لم نفعل ما يكفي:
- 77٪ أفادوا بأن التحرش الجنسي يمثل عقبة رئيسية أمام المرأة لتأمين فرص متساوية
- 66٪ يشيرون إلى توقعات مجتمعية مختلفة للرجال والنساء
- 64٪ يقولون أنه لا يوجد عدد كافٍ من النساء يشغلن مناصب في السلطة
تتسلق النساء السلم ويضربن بقبضتهن على السقف الزجاجي لقرون. على الرغم من أننا كدولة قللنا من فجوة الأجور بين الجنسين ، فإن بقاء المرء يعني أنه لا يزال هناك عمل يتعين القيام به.
ومع ذلك ، لإحراز تقدم كبير ، يجب أن نبدأ ضمن بيئات العمل الخاصة بنا.
منظور تاريخي عن المرأة في مكان العمل
لطالما شغلت النساء وظائف مهمة في المجتمع. على الرغم من عدم اعتبارها تقليديًا مهن ، إلا أن تربية الأطفال والزراعة هي الطريقة التي ساهمت بها معظم النساء تاريخياً في أسرهن.
في القرنين الثامن عشر والتاسع عشر الميلادي ، كانت النساء أكثر انتشارًا في المصانع والعمليات الزراعية الأكبر. في الواقع ، نظمت النساء أول إضراب للمصانع في البلاد في عام 1824.
لم يكن حتى أوائل القرن العشرين أن شقت النساء طريقهن إلى الأدوار التي كان الرجال يهيمنون عليها تاريخيًا - معظمهم كسكرتيرات. ومع ذلك ، فإن 20٪ فقط من النساء كن "يعملن بأجر" ، ومعظم النساء تسربن بعد الزواج.
على مدى العقود التي تلت ذلك ، انضم المزيد والمزيد من النساء إلى القوى العاملة. بحلول عام 1930 ، كان ما يقرب من 50 ٪ من النساء غير المتزوجات و 12 ٪ من النساء المتزوجات يشغلن وظائف خاصة بهن ، وعادة ما تكون الأعمال الكتابية.
بحلول عام 1970 ، كان أكثر من 50 ٪ من النساء غير المتزوجات و 40 ٪ من النساء المتزوجات يعملن. أدى الارتفاع في التعليم الثانوي إلى المزيد من النساء المتعلمات. تتطلب التقنيات الجديدة المزيد من المشغلين - عادة من النساء. ومع وجود الكثير من الرجال في الخارج خلال الحرب العالمية الثانية ، تم استدعاء النساء لتحل محل العديد من أدوارهن.
إذا كانت المرأة قادرة على الحصول على وظيفة في أوائل القرن العشرين ، فعادة ما يتم قطعها عند الولادة. ومع ذلك ، أدى الطلب المتزايد على النساء العاملات في منتصف إلى أواخر القرن العشرين إلى إطالة الحياة المهنية المتوقعة للمرأة بعقود. وبسبب هذا ، بدأ عدد أكبر من النساء في الالتحاق بالكلية والدراسات العليا تحسبًا لمهنة طويلة الأجل.
أدى تغيير وجهات النظر والمواقف حول المرأة في العمل إلى تحولات ثقافية أخرى أيضًا. صدر قانون المساواة في الأجور في عام 1963. وفي عام 1974 ، كان بإمكان المرأة التقدم بطلب للحصول على ائتمان لأول مرة دون وجود شريك من الذكور في التوقيع. تم الاعتراف بالتحرش الجنسي في عام 1975 ، وتم إقرار قانون التمييز أثناء الحمل في عام 1978. وأصبح تحديد النسل أكثر شيوعًا ، مما سمح لكل من المتزوجات وغير المتزوجات بتحكم أكبر في تكوين أسرة والتوازن العام بين العمل والحياة.
بحلول عام 1990 ، كانت 74٪ من النساء اللواتي تتراوح أعمارهن بين 25 و 54 سنة يعملن بأجر. ومع ذلك ، على الرغم من هذه الزيادة ، لا تزال هناك فجوات بين الرجال والنساء في مكان العمل:وعلى الأخص فجوة الأجور بين الجنسين.
ما هي فجوة الأجور بين الجنسين؟
تشير فجوة الأجور بين الجنسين إلى عدم المساواة بين الرجال والنساء العاملين في المتوسط. على الرغم من قانون المساواة في الأجور ، لا تزال هناك فجوة كبيرة في الأجور بين الجنسين حتى يومنا هذا.
تظهر الأبحاث التي أجراها مكتب إحصاءات العمل أنه منذ عام 2004 ، تراوحت نسبة دخل المرأة إلى دخل الرجل بين 80٪ و 83٪. مقابل كل دولار يجنيه الرجل ، تجني النساء حوالي 80 سنتًا. وفقًا لهذا ، ستحتاج المرأة إلى العمل 40 يومًا إضافيًا لتعمل مثل الرجل.
تؤكد دراسة حديثة أجرتها مؤسسة Pew Research هذا الاتجاه:في عام 2020 ، كسبت النساء العاملات 84 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال.
يعد هذا ارتفاعًا كبيرًا عما كانت عليه قبل 30 عامًا عندما كانت المرأة تكسب 36٪ أقل من الرجل. منذ ذلك الحين:
- انتقل عدد أكبر من النساء إلى الأدوار التي يهيمن عليها الذكور تقليديًا - والأدوار الأعلى دخلاً
- بمساعدة وسائل تحديد النسل وتنظيم الأسرة ، تمكنت المزيد من النساء من تأخير تكوين الأسرة للتركيز على النمو الوظيفي والدخل
- تابعت المزيد من النساء التعليم العالي:من 1970 إلى 2019 ، تضاعفت أربع مرات نسبة النساء اللائي تتراوح أعمارهن بين 25 و 64 عامًا في القوى العاملة الحاصلات على شهادة جامعية
ومع ذلك ، فإن هذه التحولات الاقتصادية والثقافية لا يمكن أن تفسر نقص التمثيل في الأدوار ذات الدخل المنخفض. علاوة على ذلك ، على الرغم من التدريب والتشريعات المكثفة ، لا يزال التمييز بين الجنسين قائما. 40٪ من النساء تعرضن للتمييز بين الجنسين في العمل.
أخيرًا ، بدون الدعم المناسب في العمل والمنزل ، يمكن للأمومة أن تقاطع مسيرتها المهنية أو تعرقلها بسهولة. تحتاج النساء إلى إجازة أطول من العمل بعد الحمل ، وتميل الأمهات إلى تحمل عبء المسؤوليات المنزلية - حتى أولئك العاملات بدوام كامل. علاوة على ذلك ، من المرجح أن تقول الأمهات العاملات إنهن لا يستطعن إعطاء 100٪ في العمل ، مما قد يؤثر على فرصهن في الترقية والأجور الأعلى.
إحصاءات المرأة في مكان العمل
دعونا نلقي نظرة على بعض الإحصاءات الأخرى المتعلقة بالمرأة في مكان العمل.
- في كانون الثاني (يناير) 2021 ، انخفضت مشاركة المرأة في القوى العاملة إلى 57٪ - أدنى مستوى لها في أمريكا منذ عام 1988. (سنناقش كيف أثر COVID-19 على النساء العاملات في القسم التالي. )
- اعتبارًا من أغسطس 2021 ، بلغ معدل البطالة للنساء 4.8٪ ، بانخفاض كبير من 15.5٪ في أبريل 2020.
- من المرجح أن تعمل النساء غير المتزوجات بنسبة 65٪ في عام 2019. ومن المرجح أن تشارك النساء المنفصلات والمطلقات في القوى العاملة (63.7٪ و 60.8٪ على التوالي) أكثر من المتزوجات (58.6٪).
- تشارك 72.4٪ من النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 18 عامًا في القوى العاملة ، وهو أقل من معدل 93.5٪ للرجال الذين لديهم أطفال دون سن 18 عامًا. من المرجح أن تشارك الأمهات غير المتزوجات أو غير المتزوجات (78.2٪) في القوى العاملة أكثر من الأمهات الشريكات (70.1٪).
- تكسب النساء الآسيويات 90 سنتًا ، على الرغم من أنه من المهم ملاحظة أن فجوة الأجور بين الجنسين أكبر بكثير بالنسبة لبعض المجموعات الفرعية من النساء الآسيويات
- تكسب النساء السود 63 سنتًا
- تكسب النساء من سكان هاواي الأصليين وجزر المحيط الهادئ 63 سنتًا
- تكسب النساء الأمريكيات الأصلية 60 سنتًا ، 88.9٪ من الممرضات المسجلات ، و 80.5٪ من معلمي المدارس الابتدائية والمتوسطة ، و 61.7٪ من المحاسبين والمراجعين من النساء ، بينما 18.7٪ من مطوري البرمجيات ، 27.6 في المائة من الرؤساء التنفيذيين ، و 36.4 في المائة من المحامين هم من النساء.
هل ما زال العرق عاملاً؟
نعم. يعد التحيز الجنساني صعبًا بشكل مضاعف بالنسبة للنساء غير البيض ، حيث يتم التمييز ضدهن في كثير من الأحيان بسبب عرقهن. 1 من كل 8 نساء ملونات هي "مزدوجة فقط" ، أي غالبًا ما تكون المرأة الوحيدة و الشخص الوحيد من جنسهم على طاولة الأمثال. كما أن النساء ذوات البشرة الملونة أكثر عرضة بكثير من النساء الأخريات لتجربة العدوان الدقيق.
تواجه النساء ذوات البشرة الملونة فجوة أكبر في الأجور. مقابل كل دولار يكسبه الرجال البيض:
- تكسب النساء الآسيويات 90 سنتًا ، على الرغم من أنه من المهم ملاحظة أن فجوة الأجور بين الجنسين أكبر بكثير بالنسبة لبعض المجموعات الفرعية من النساء الآسيويات
- تكسب النساء السود 63 سنتًا
- تكسب النساء من سكان هاواي الأصليين وجزر المحيط الهادئ 63 سنتًا
- تكسب النساء الأمريكيات الأصلية 60 سنتًا
- تكسب النساء اللاتينيات 55 سنتًا
تميل النساء الملونات أيضًا إلى شغل مناصب منخفضة الدخل ، مثل أمين الصندوق والممرضات والمعلمات. أكثر من 50٪ من مساعدي الصحة المنزلية هم من النساء السود ، وحوالي 70٪ من الخادمات ومدبرات المنازل هن من اللاتينيات.
علاوة على ذلك ، وجد استطلاع للرأي أجري في 2018 American Progress أن 67.5٪ من السود و 41.4٪ من الأمهات اللاتينيات كن المعيلات الأساسيات أو الوحيدات لأسرهن ، مقارنة بـ 37٪ من الأمهات البيض. تؤثر فجوة الأجور بين الجنسين للنساء ذوات البشرة الملونة أكثر من هؤلاء النساء وحدهن - تعتمد العديد من العائلات على الاستقرار الاقتصادي لوظائف الأمهات.
يظل العرق عاملاً في إمكانية الترويج وتمثيل الجناح التنفيذي. ليس من المستغرب أن الرجال ما زالوا يحصلون على ترقية بمعدل أعلى من النساء:مقابل كل 100 رجل تمت ترقيتهم ، تتم ترقية 85 موظفة فقط. علاوة على ذلك ، من بين هؤلاء النساء ، تمت ترقية 58 امرأة سوداء و 71 لاتينية فقط.
هذا لا يعني حتى الافتقار الشديد إلى التنوع بين مديري وأعضاء مجلس إدارة S&P 500. وفقًا لـ SpencerStuart ، "بين عامي 2010 و 2020 ، نما تمثيل المرأة من 21٪ إلى 47٪ ؛ خلال نفس الفترة ، زاد تمثيل أعضاء الأقليات الجدد بمقدار 10 نقاط فقط ليصل إلى 22٪ في عام 2020 - ووصلوا إلى نفس المستوى من التمثيل الذي بلغته النساء قبل 10 سنوات ".
كيف غيّر COVID-19 اللعبة؟
يبلغ إجمالي عدد النساء اللائي تركن سوق العمل منذ فبراير 2020 الآن 2.3 مليون ؛ بالمقارنة ، لم يتبق سوى 1.8 مليون رجل في نفس الإطار الزمني.
أُجبرت معظم هؤلاء النساء على ترك وظائفهن بسبب إغلاق المدارس وصعوبة جداول رعاية الأطفال.
وغني عن البيان أنه على الرغم من أن جائحة COVID-19 أثر على القوى العاملة ككل ، إلا أنه بشدة الأمهات العاملات المتأثرات.
تظهر الأبحاث أن النساء يقمن بأعمال منزلية ورعاية أطفال أكثر من الرجال - وهو ما يكفي لأن النساء اللائي يعملن بدوام كامل يقال إنهن يعملن "فترتين". وقد تفاقمت هذه الظاهرة بشكل متزايد خلال الأشهر الثمانية عشر الماضية ، مما شكل عبئًا ثقيلًا على عاتق المرأة في مكان العمل.
وفقًا لتقرير حديث لشركة McKinsey &Company ، "كانت الأمهات أكثر عرضة بثلاث مرات من الآباء لأن يكونوا مسؤولين عن معظم الأعمال المنزلية وتقديم الرعاية أثناء الوباء. في الواقع ، من المرجح أن يقضوا ثلاث ساعات إضافية أو أكثر يوميًا في الأعمال المنزلية ورعاية الأطفال أكثر من الآباء بمقدار 1.5 مرة ".
هذا لا يأخذ في الاعتبار واحدة من كل خمس أمهات غير مرتبطات ، اللائي عانين بلا شك من رعاية الأطفال والمسؤوليات المنزلية والمخاوف المالية أكثر من الأمهات الشريكة.
بغض النظر عن الحالة الاجتماعية أو حجم الأسرة ، دفع الوباء العديد من الأمهات إلى أقصى حدودهن - أو ترك وظائفهن تمامًا.
وجد تقرير McKinsey أيضًا أن "العديد من الأمهات يفكرن في تغيير مهنتهن أو ترك القوى العاملة ، ومن المرجح أن تفكر الأمهات في اتخاذ هذه الخطوات أكثر من الآباء".
من بين هؤلاء النساء ، يعترف معظمهن بأن رعاية الأطفال هي شاغلهن الأساسي. نظرًا للعودة غير المنتظمة إلى المدرسة والعمل ، لم يكن هذا مفاجئًا.
أثر جائحة COVID-19 أيضًا على فجوة الأجور بين الجنسين حيث أدت الانخفاضات الكبيرة في التوظيف - لا سيما بين العمال ذوي الأجور المنخفضة - إلى تغيير متوسط توزيع الدخل.
وفقًا لمكتب إحصاءات العمل:“هذا التحول المفاجئ في توزيع الأرباح خلال [2020] تجلى في ارتفاع معدل نمو الأرباح في عام 2020 ؛ ومع ذلك ، يصعب تمييز معدل النمو الأساسي في متوسط الدخل الأسبوعي للعاملين خلال العام بسبب التحول الدراماتيكي المفاجئ في توزيع الأرباح ".
6 طرق يمكن لشركتك من خلالها مكافحة التحيز الجنساني
بالإضافة إلى تثقيف فريقك حول التاريخ والإحصاءات الحالية المتعلقة بالمرأة في مكان العمل ، إليك بعض الطرق المهمة التي يمكن لشركتك من خلالها مكافحة التحيز الجنسي.
1. افهم أن المزيد من النساء يعني المزيد من النجاح
تُظهر الأبحاث أن المؤسسات التي تتمتع بتمثيل أكبر في المستويات الأعلى تُبلغ عن هوامش ربح أعلى ، ولديها وقت أسهل في جذب المواهب والاحتفاظ بها ، كما ترى التحسينات في الابتكار ، وسمعة العلامة التجارية ، والتركيز على العملاء.
بعبارة أخرى ، لا تستطيع مؤسستك تحمل لا لمحاربة التحيز الجنساني. قالت ديبورا فرانس-ماسين ، مديرة مكتب أنشطة أرباب العمل في منظمة العمل الدولية:"يجب على الشركات أن تنظر إلى التوازن بين الجنسين على أنه قضية أساسية ، وليست مجرد قضية موارد بشرية".
لهذا السبب ، لا ينبغي إدارة عدم المساواة بين الجنسين وفجوة الأجور بين الجنسين من خلال مبادرة DEI الشهرية أو علامة النجمة لموظفي التوظيف. التحيز الجنساني هو مسؤولية الجميع ، من مديري الخطوط الأمامية إلى المديرين التنفيذيين في C-suite
من خلال إهمال توسيع مجموعة المواهب لديك وتعظيم إمكانات المرأة عبر مؤسستك ، فإنك تعيق شركتك. "يجب أن تأخذ المنظمات زمام المبادرة ، وتروج لكلٍّ من العناصر الفعالة سياسات و حقيقية التنفيذ ، "شارك ديبوراه.
2. افحص الفوائد التي تحصل عليها
تعتبر استحقاقات الرعاية الصحية عاملاً حاسماً هاماً للنساء الباحثات عن عمل ، وخاصة الأمهات. لجذب الموظفين الموهوبين - رجالًا ونساءً - افحص مزاياك.
لقد فعلنا الشيء نفسه هنا في BetterUp. مدير حلول الاستشارات بشركة BetterUp ، ومؤسس مجموعة ERG النسائية لدينا ، ودكتوراه. علقت آشلي يوسفزاي على ما جذبها:"جذبت سياسة إجازة عائلة [BetterUp] انتباهي في وقت مبكر من بحثي عن وظيفة. تعتبر مزايا العقم أيضًا ذات قيمة لا تصدق ، لا سيما بالنسبة للنساء مثلي اللاتي أمضين العشرينات من العمر يركزن على التعليم والتخطيط الوظيفي وقد يسعين وراء الأبوة والأمومة في الثلاثينيات والأربعينيات من العمر. أشعر بالدعم في عيش حياة جيدة حيث لا تجبرني الضغوط المالية على الاختيار بين القيام بالعمل الذي أحبه وكوني أبًا رائعًا. "
سواء أكان موظفوك يربون أسرة ، أو يتوقعون طفلاً ، أو يتأخرون في بدء واحدة ، افحص كيف تفيد عروض الرعاية الصحية الخاصة بك النساء في جميع مراحل الحياة.
3. قدم دعمًا يقظًا للأمهات الجدد
في المتوسط ، تأخذ الأمهات الجدد حوالي 12 أسبوعًا من العمل. بينما يحمي قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) وظائفهم ، فإنه لا يوفر تعويضًا.
ضع في اعتبارك كيف يمكن لمنظمتك أن تدعم الأمهات والآباء العاملين. توفر بعض الشركات إجازة مدفوعة الأجر أو مدفوعة الأجر جزئيًا ، بينما تقدم شركات أخرى إجازة غير مدفوعة الأجر مع مزايا أو عمل بدوام جزئي مقابل راتب جزئي حتى يصبح الموظفون مستعدين للعودة.
مهما كان اختيارك للتنقل في إجازة الأمومة ، لا تهمل الأمهات العاملات في حزمة المزايا أو خطة لعبة العودة إلى العمل. والأهم من ذلك ، لا تنس مدى أهمية هذه اللحظات لموظفيك.
يتعاون دانييل خومينكو ، رئيس المواهب والتطوير في أوروبا في AB InBev ، مع BetterUp لتقديم دعم أفضل لموظفيها قبل وأثناء وإجازة الأسرة:"إجازة الأمومة والأبوة هي لحظة خاصة لزملائنا ، وهي لحظة رائعة لاكتشاف ما نحن فيه يمكن للشركة أن تقدم. "
4. توفير التدريب للنساء
المرأة ليست فقط تريد المزيد من التدريب ، لكن أبحاث وتجربة BetterUp تظهر أن النساء يستخدمن المزيد من التدريب ، وفي بعض النواحي تستفيد أكثر.
سواء كانت الموظفات لديك جديدات في أدوارهن ، أو يتطلعن إلى رفع مستوى مهاراتهن ، أو متابعة مناصب قيادية ، فإن التدريب التكميلي هو وسيلة قوية لدعم نموهن الوظيفي.
شاركت آشلي يوسفزاي أيضًا سبب أهمية تدريب النساء:"تأتي النساء إلى التدريب برغبة أكبر في النمو وأهداف تدريب أكثر تحديدًا من نظرائهن من الرجال. كما تقل احتمالية تمتع النساء بخبرة سابقة في التدريب ، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى أن التدريب كان يقتصر تاريخياً على مستويات أعلى من القيادة ".
لقد وجدنا في BetterUp أنه بمجرد التدريب ، تركز النساء على موضوعات مثل التخطيط الوظيفي ، والتواصل الفعال ، والتعاون ، وتنمية التأثير والحزم ، وإدارة التوتر والرفاهية.
قالت آشلي:"نحن كنساء ندرك جيدًا التحديات التي نواجهها". "يوفر التدريب مساحة آمنة لمعالجة بعض هذه التجارب وتطوير المهارات في التفاوض أو التأثير أو المرونة لمواجهة هذه التحديات."
5. قدم تدريبًا على التحيز للمحاورين والإدارة.
الجميع يكافح مع التحيز اللاواعي. فقط عندما نتجاهلها أو نتكيف عليها تصبح مشكلة.
سيساعد التدريب على التحيز لأولئك الذين يشغلون مناصب قيادية على معالجة أي تحيزات قد تتداخل مع كيفية تفاعلهم مع موظفيهم. في حين أن 70٪ من الشركات تحمل كبار القادة المسؤولية عن التقدم المحرز في تحقيق أهداف التنوع العرقي والجنساني ، فإن 30٪ فقط يحاسبون المديرين ، على الرغم من أن المديرين يلعبون دورًا مهمًا في قرارات التوظيف والترقية.
سيساعد التدريب على التحيز أيضًا موظفيك على اكتساب فهم أعمق لمن هم وما يؤمنون به و لماذا . وفقًا لماريسا أندرادا ، رئيسة التنوع والشمول وموظف شؤون الأفراد في Chipotle ، "إذا لم تكن واضحًا بشأن ما تمثله ، فلا يمكنك الظهور أمام الآخرين".
6. التدقيق في نموذج العمل الجديد الخاص بك
أخيرًا ، سواء كنت تتصل بموظفيك للعودة إلى المكتب ، أو تقدم نموذج عمل مختلطًا ، أو تسمح بالعمل عن بُعد في جميع المجالات ، خذ لحظة للتفكير في كيفية تأثير نهجك على النساء في مؤسستك.
في حين أنه من المهم تحميل الجميع المسؤولية عن نفس الأهداف والإرشادات ، فمن المهم أيضًا التفكير في كيفية مواجهة الأمهات العاملات لمسؤوليات غير مدفوعة أكثر من معظمهن.
كما أدى COVID-19 إلى زيادة هذا العبء - مع عدم اتساق جداول رعاية الأطفال والمدارس ، تؤدي النساء الآن أكثر من 15 ساعة من العمل غير مدفوع الأجر في الأسبوع.
علاوة على ذلك ، فإن النساء أكثر عرضة للإرهاق من الرجال ، خاصة أثناء الوباء.
راجع نموذج عملك مع النساء في مؤسستك - المستوى الأدنى و النساء رفيعات المستوى على حد سواء. اجمع تعليقاتهم حول كيفية تحسينها أو ثنيها لترك مساحة للأباء والأمهات العاملين.
عندما تشعر الموظفات بأنهن مرئي وفهم وتمكين ، فسوف يعملن بجد أكبر ويساعدن عملك على النمو.
الخلاصة:متابعة طريق التقدم
لقد مرت 100 عام منذ أن حصلت النساء على حق التصويت ، لكننا لم نحقق ما يعادل 100 عام من التقدم نحو عدم المساواة بين الجنسين والتحيز. توجد فجوة كبيرة بالنسبة للنساء في مكان العمل:فجوة راكدة في الأجور بين الجنسين ، والاعتداءات الصغيرة المستمرة على النساء ذوات البشرة الملونة ، والافتقار المقلق إلى النساء في القيادة. وهذا بالضبط ما تم الإبلاغ عنه.
تتحمل المنظمات مسؤولية تحسين حياة موظفاتها. بالنظر إلى أن الأبحاث تظهر أن المزيد من النساء يؤدي إلى مزيد من النجاح ، فإن الشركات أيضًا من الحماقة إهمال موهبة وإمكانيات النساء اللواتي يعملن.
وغني عن البيان أن المنظمات يجب أن تركز على الحد من التحيز بين الجنسين وتوفير بيئات مكان العمل التي تدعم النساء. بلدنا سيكون أفضل لها. يمكن أن تساعد BetterUp المؤسسات في دعم النساء ولكنها تدعم أيضًا المديرين والقادة عبر المؤسسة لإنشاء بيئات أكثر فعالية وشمولية.
