الثقافة هي ما يحدث يوما بعد يوم. يختبر الأشخاص في الشركة الثقافة التنظيمية من خلال تفاعلهم مع مديريهم وأعضاء الفريق. إنهم يختبرون ثقافة الشركة من خلال الأنظمة والأدوات التي يستخدمونها. من خلال كيفية صنع القرار.
يختبر الموظفون والقادة ثقافة يتم من خلالها مكافأة سلوكياتهم والتي يتم تثبيطها.
تشكل التكنولوجيا والأنظمة الثقافة أيضًا ، لأنها يمكن أن تجعل بعض السلوكيات أسهل أو أصعب. على سبيل المثال ، إذا ذكرت شركتك أنها تقدر التعاون ولكن ليس لديها أدوات تعاون جيدة للعمل عن بُعد ، فلن تكون الثقافة تعاونية.
دعونا نلقي نظرة على ما يعنيه التغيير الثقافي ، وما هو مطلوب لتحقيق هذا النوع من التغيير لأعضاء الفريق ، وأفضل التوصيات من الأشخاص الذين غيروا ثقافاتهم.
ما هو التغيير الثقافي؟
يستخدم مصطلح "التغيير الثقافي" من قبل علماء الاجتماع والسياسة العامة للإشارة إلى الطريقة التي يتغير بها المجتمع. يتخذ المجتمع سمات ثقافية وأنماط سلوك وأعراف اجتماعية جديدة ، ويخلق هياكل اجتماعية جديدة نتيجة لذلك. يحدث هذا المستوى من التغيير المجتمعي من الاتصال بمجتمع آخر (على سبيل المثال ، من خلال الحرب أو الهجرة الجماعية) ، واختراع ونشر الابتكارات (السيارات أو الهواتف الذكية في كل جيب؟) ، والاكتشاف.
هذا التعريف للتغيير الثقافي مفيد للمنظمات أيضًا. أقل دراماتيكية من الغزو من قبل القوط أو المنغوليين ، يمكن أن يؤدي الاستحواذ أو الاندماج بين "متساوين" مع ذلك إلى إحداث تغيير ثقافي بين أولئك على الطرف المتلقي.
من المرجح أن تتحدث المنظمات عن "الحاجة إلى تغيير الثقافة" كعملية من أعلى إلى أسفل. في كثير من الأحيان عندما تواجه شركة أو مؤسسة أزمة ، سواء كانت مفاجئة أو بطيئة ، سيتحدث القادة عن تغيير الثقافة.
التغيير الثقافي هو التزام المنظمة بالتغيير. يريدون تغيير معتقداتهم وسلوكياتهم وممارساتهم وعملياتهم. الهدف هو تحويل بيئة العمل إلى الأفضل. هناك العديد من الأسباب التي تجعل المنظمة تواجه التغيير الثقافي. معظم التغييرات الثقافية هي رد فعل جماعي للحركة. الحركة هي الشيء الذي وضع التغيير في الحركة. الأشخاص الذين يقودون التغيير هم صناع الحركة.
الأسباب الشائعة للتغيير الثقافي
هناك العديد من الأسباب التي قد تجعل المنظمة ترغب في تغيير ثقافتها. المفارقة هي أن تغيير الثقافة صعب ، لكن ثقافتك تتطور دائمًا. في الواقع ، التطور الثقافي هو أحد الأسباب التي قد تجد أنك بحاجة إلى تغيير ثقافي. ذات يوم ، تدرك أنه بمرور الوقت ، شيئًا فشيئًا ، لم تعد ثقافتك التنظيمية وقيمك وسلوكياتك كما كانت من قبل.
فيما يلي بعض السيناريوهات الشائعة ولكن الأسباب لا حدود لها.
-
- الاندماج أو الاستحواذ. الاندماج هو تصادم منظمتين لهما ثقافتان مؤسستان متميزتان. إذا ظلت كلتا الشركتين منفصلتين ، فقد لا يكون التغيير الثقافي ضروريًا. ومع ذلك ، عندما يجمع الاثنان الأهداف والموارد والموظفين ، سيحدث تغيير ثقافي. المنظمات إما تتبنى الثقافة السائدة أو تخلق ثقافة جديدة.
- قيادة جديدة. هناك قائد جديد مثل الرئيس التنفيذي يجلب أفكارًا وتوقعات جديدة تؤثر على الثقافة. غالبًا ما يتم إحضار القيادة الجديدة مع توقع التغيير. في بعض الأحيان ، يجلب القادة فريقهم الخاص لتقديم الدعم لخطة التغيير الثقافي.
- التحول الاجتماعي. هناك تحول اجتماعي يسلط الضوء على العقليات القديمة. بعض الأمثلة هي عمليات متجذرة في التمييز على أساس الجنس ، والتفرقة العمرية ، والعنصرية ، أو عدم التسامح. أصبح التنوع والمساواة والشمول والانتماء ممارسات في العديد من الشركات مؤخرًا. هذا فقط لأن الموظفين والمجتمع طالبوا بذلك. هذا تغيير لا يزال قيد التطوير وقد طال انتظاره للعديد من المنظمات في جميع أنحاء العالم.
- التغيير التكنولوجي. هناك تطورات تكنولوجية تجبر القادة على إعادة التفكير أو إعادة ابتكار سير عملهم. ضع في اعتبارك المهمة الهائلة التي واجهتها العديد من الشركات عند الاستغناء عن الورق. تخيل مدى صعوبة تغيير طريقة حفظ المعلومات وتخزينها. كانت هناك غرف ملفات ومراكز تخزين بها سنوات من المستندات والملفات الورقية.
تطلب هذا التحول التراجع عن عقليات "المدرسة القديمة". كان على الشركات إعادة تدريب موظفيها على كيفية أداء وظائفهم باستخدام أجهزة الكمبيوتر والماسحات الضوئية. فجأة كانت الشركات تتعامل مع الأمن السيبراني والامتثال وقضايا التخزين. - فقدان القدرة التنافسية. عندما لا تعمل الشركة بشكل جيد ، أو تفقد حصتها في السوق للآخرين ، أو تصبح أقل ربحية ، يمكن أن يكون ذلك إشارة إلى أن الثقافة لم تعد تعمل في السوق أو من أجل المواهب. عندما ترى الشركة أن المقاييس حول الاحتفاظ والرفاهية تنخفض ، فإن الثقافة غالبًا ما تكون متسببًا واحدًا على الأقل. على نفس المنوال ، يمكن أن تكون ثقافتك أيضًا أكبر أصولك.
- نموذج تشغيل / قوة عاملة جديد. العمل عن بعد هو مثال آخر للتغيير الثقافي الذي أحدثته التكنولوجيا. كانت بعض الشركات قد أتقنت بالفعل العمل عن بُعد ، لكن العديد من المنظمات لم تكن قد أتقنت ذلك. حدث هذا التحول السريع إلى العمل عن بعد بين عشية وضحاها تقريبًا أثناء الجائحة.
لقد غيرت الطريقة التي نتواصل بها ونتعاون وننتج العمل. كان على الموظفين التكيف بسرعة مع مكاتبهم الجديدة في المنزل وكان على أصحاب العمل التحلي بالمرونة. كان نباح الكلاب والأطفال الذين يتجولون في أرجاء المكان هو الوضع الطبيعي الجديد لاجتماعات الفيديو. أصبحت خطوط ساعات العمل المحددة غير واضحة.
بمجرد أن اعتاد الناس على العمل في المنزل ، لم يرغب الكثيرون في العودة إلى بيئة المكتب التقليدية. يحب العديد من الشركات والموظفين المرونة التي يوفرها العمل عن بُعد. أصبحت جداول العمل المختلطة والعمل الكامل عن بعد هو المعيار الآن. وضعت التكنولوجيا التغيير التنظيمي لحياة المكتب التقليدية في الحركة. - تشمل الأسباب الأخرى لتغيير الثقافة نماذج الأعمال الجديدة ، والتحولات بين الأجيال ، أو ، كما نرى في الصدمات المالية ، والحروب ، والوباء ، الأحداث العالمية التي تؤدي إلى سلوكيات جديدة وإعادة تقييم القيم و التفضيلات.
هل الحركة ضرورية للتغيير الثقافي؟
بعبارات عامة ، يمكن أن يحدث التغيير الثقافي بدون حركة. كما يتضح من قائمة الأسباب أعلاه ، تتغير الثقافة أحيانًا سواء أراد أي شخص معني ذلك أم لا.
ولكن من الناحية العملية ، إذا أدركت المنظمة الحاجة إلى تغيير ثقافتها وأرادت بناء ثقافة جديدة ، فإنها تتطلب مبادرة تغيير مدروسة.
الحركة ضرورية لتغيير الثقافة عمدا. ولكن ما هي "الحركة" داخل المنظمة ومن الذي يجعلها تحدث ؟
الحركات عبارة عن تغيير أو دعوة للعمل يبدأها محفز ويدفعها مجموعة من الأشخاص الذين يتخذون إجراءات نحو رؤية مشتركة. يمكن أن يكون المحفز كبيرًا أو صغيرًا - شعور بالاستياء أو الحاجة التي تنمو وتحث المجموعة على الدعوة إلى اتخاذ إجراء.
أو يمكن أن تحدث الحركة بسبب حدث خارجي يتطلب رد فعل. أولئك الذين يصنعون الحركة ليسوا بالضرورة قيادة. يحدد القادة أسلوب الثقافة ، ولكن غالبًا ما تتغير الثقافات بدءًا من الأسفل ، "القواعد الشعبية".
تكتسب جهود التغيير هذه الزخم والقوة من خلال حجم الحركة ، والانتشار إلى الآخرين ، وليس من خلال حجم الفرد. في كثير من الأحيان تبدأ هذه الحركات في التطور بعمق داخل المنظمة. يمكن أن تبدأ الحركة بشخص واحد ، ولكن لكي تشتعل هذه الفكرة ، يجب أن تحظى بدعم الآخرين.
ما أفضل طريقة لإجراء تغيير ثقافي؟
لا يمكن لخطة إدارة التغيير أو تخطيط الاتصالات المفصل تغيير الثقافة. التغيير الثقافي محسوس ومختبر ، وليس محكيًا.
الاتفاق على إجراء تغيير ثقافي هو رمز للمساءلة من القادة. يقر هذا البيان بأن الوضع الراهن لا يعمل وأن الأمور يمكن أن تكون أفضل بطريقة ما. يمكن أن يكون هذا القبول وحده كافيًا للحصول على "شراء" من أولئك الذين وجهوا الدعوة إلى العمل. صناع الحركة.
ومع ذلك ، لن يغير الرمز أو الالتزام العام ثقافة الشركة في ظل غياب رؤية واضحة لثقافة جديدة ، والعمل الجماعي ، والخطة من النقطة أ إلى النقطة ب.
ضع في اعتبارك العمل مع تحالفك خارج الموقع للسماح بالتركيز الحقيقي على التغيير القادم. يمكن أن يؤدي تغيير المشهد إلى إزالة التأثيرات اليومية التي قد تصرف الانتباه عن المهمة. أفضل طريقة للتخلص من الحشائش هي مغادرة الحديقة.
عند طرح مبادرات التغيير لبقية المنظمة ، استخدم نفس النهج. قد لا تكون قادرًا على إخراج الجميع من الموقع ، ولكن حاول التخطيط لأحداث ، حتى افتراضية ، تهز الأشخاص من الروتين وتخرجهم من منطقة الراحة الخاصة بهم. إذا كان السفر غير عملي ، فاسحب المجموعة على الأقل إلى مساحة مختلفة داخل مكتبك أو أنشئ مساحة افتراضية فريدة ومثيرة للاهتمام.
إبعاد الأشخاص عن تشتيت انتباههم عن وظائفهم يساعد الجميع على التركيز.
عند إنشاء خطة استراتيجية للتغيير الثقافي ، فإن العلامة التجارية مهمة! امنح التغيير اسمًا أو شعارًا وألصقه على كل شيء من القمصان إلى الملصقات إلى الأكواب. يبني التضامن. ترسل التذكيرات اليومية رسالة مفادها أن التغيير أمر جيد وأن المنظمة تريد القيام بذلك بشكل صحيح.
ومع ذلك ، فإن الرسائل والشعارات لا تعني تغيير الثقافة. العلامة التجارية لا تخلق تغييرًا سلوكيًا. في الواقع ، يمكن للشعارات ، خاصةً من الأعلى ، بدون أفعال وسلوكيات تتماشى مع القيم الثقافية الجديدة أن تسبب السخرية بين كل من مجموعة الأشخاص الذين يريدون التغيير وأولئك الذين لا يريدون التغيير.
يمكن أن تخلق العلامات التجارية والشعارات لحظة ، وتعزز المنظور ، وتضخ بعض الصداقة الحميمة والمرح في عملية التغيير. لكن اعرف جمهورك. ولا تحاول أن تجعل الرسائل والشعارات تعوض نقص الرؤية أو الالتزام أو نمذجة القيم.
يحتاج القادة إلى ممارسة لمسة خفيفة. أساليب الإدارة الثقيلة تسمم دعم الموظفين. المراسيم والتفويضات والقوانين والقواعد هي منعطف وتسبب المعارضة. هذا هو الوقت المناسب لكي لا يكون رؤساء الشرف هم أعلى صوت في الغرفة. يجب أن يكون الدافع وراء هذا التغيير من قبل صانعي الحركة في الخنادق.
توقع الاحتكاك. التغيير غير مريح للكثيرين. يجلب الناس ذواتهم الفريدة للعمل مع تجارب وخوف متنوعة. الاحتكاك هو الخوف من عدم الشعور بالسيطرة على كيفية اختلاف وظيفتهم. سيخشى البعض أنهم لن يكونوا قادرين على أداء وظائفهم بالطريقة التي يفضلونها.
لديك استراتيجية طويلة المدى. لكي يستمر التغيير ، يجب أن يكون تدريجيًا أو شبه عضوي ويستغرق ذلك وقتًا. يمكن أن يتسبب التغيير المتسارع في إرباك الناس. وفجأة لا يشعرون أن لديهم صوتًا أو يتحكمون في وظائفهم وهذا يسلب الوكالة.
ما هي أفضل الممارسات لقيادة حركة ثقافية؟
-
- ما هو السبب؟ لماذا تفعل ما تفعله؟ ربط الموظفين بمعنى أعمق لمهمة المنظمة. على سبيل المثال ، "نصنع برامج تعمل على تحسين حياة عملائنا". أظهر كيف يمكن لمبادرة التغيير المخطط لها أن تعزز المهمة.
"سيساعدنا تغييرنا لتحسين الاتصال الداخلي في الحفاظ على وفائنا بمهمتنا." ثم قم بتوصيل التغيير بالموظف. "يساعدني التواصل المحسن على النجاح في وظيفتي وتحسين حياة عملائنا". إنه الفوز. - إنشاء تحالف. اجمع مجموعة من المؤيدين والمشجعين والمفكرين الاستراتيجيين والمؤثرين داخل مؤسستك. سوف يدعمون نشر التغيير الثقافي. هؤلاء هم صانعو الحركة.
- هل قسم الموارد البشرية جاهز للتغيير؟ أفضل طريقة لإعداد الموارد البشرية للتحولات القادمة هي إشراكهم في التخطيط المبكر. اجلب أصحاب المصلحة إلى طاولة المفاوضات. خاصة أولئك الذين سيقومون بالتدريب وإدارة التغيير. هذا يخلق التوافق ويقلل من مخاطر الأخطاء وتضاؤل الاهتمام. تبدأ العديد من الحركات بالإثارة ولكن سرعان ما تتلاشى. عندما يحدث هذا ، يمكن للشك والرفض تقويض الخطة. هذا هو المكان الذي يحافظ فيه صانعو الحركة على التغيير.
- يجب أن يكون القادة مسؤولين عن التغييرات القادمة. لقد توقعوا الاحتكاك الذي سيتبع وضع الخطة موضع التنفيذ. التواصل هو المفتاح. إن وضع توقعات واقعية من شأنه أن يخفف من حدة المخاوف التي قد تطفو على السطح.
- ما هو السبب؟ لماذا تفعل ما تفعله؟ ربط الموظفين بمعنى أعمق لمهمة المنظمة. على سبيل المثال ، "نصنع برامج تعمل على تحسين حياة عملائنا". أظهر كيف يمكن لمبادرة التغيير المخطط لها أن تعزز المهمة.
تغيير الثقافة يعني تغيير العادات والسلوكيات
هناك فرق بسيط بين تغيير العادات لشخص أو مجموعة. يتم تطبيق أفضل الممارسات:تخيل النتائج ، خذها ببطء ، وتوقع المشاكل.
تصور النتائج
-
- دعهم يرون ذلك ويتذوقونه ويلمسونه. يعطي المعنى الناس نظرة خاطفة على ما يمكن أن تكون عليه الحياة بمجرد إجراء التغيير. عرض أقل للحديث أكثر.
- ثم اربط كل موظف بالتغيير. كيف يمكن لدورهم أن يدعم التغيير؟ كيف سيستفيدون؟ امنحهم شيئًا يتطلعون إليه ، تجربة عمل محسنة.
تعامل مع الأمر ببطء
-
- اشرح الخطوات المتبعة وحدد التوقعات والأطر الزمنية. أنت تخاطر بالاختلاف عندما تربك الناس بالكثير من التغيير دفعة واحدة.
- قسّم التعلم. مع معظم التغيير تأتي الحاجة إلى التثقيف. هناك عقليات ومهارات تحتاج إلى تجديد.
- التغيير الذي قمت بإجرائه له قوة رسلك فقط. صناع الحركة الخاصة بك هم رسلك. تأكد من أن صانعي الحركة على متن الطائرة ولديهم فهم كامل للتغييرات ويمكنهم شرحها جيدًا.
- البطء والثبات يفوزان بالسباق. سيستغرق هذا بعض الوقت.
توقع مشاكل
-
- استعد للاحتكاك. ضع خطة للأوقات الصعبة. ماذا يمكن أن يكون اعتراضا أو عقبة؟ كيف يمكن التغلب عليها؟ كن مستعدًا للأوقات الصعبة.
- فحص النبض. خذ الوقت الكافي للتحقق من سير الأمور من خلال الحصول على تعليقات من المديرين وموظفيهم. إذا كان التغيير يفقد قوته ، فارجع وقم بتوصيله به. امنح الناس نظرة خاطفة على ما "سيكون" لإعادة إشعال الحماس الأولي.
المضي قدمًا
تغيير العادات ليس بالأمر السهل. يتطلب تحقيق تغيير ثقافي وجود حركة وصانعي حركة ووقتًا للنجاح.
سيكون هناك تغيير في الاحتكاك يمكن أن يثير الخوف لدى الناس حتى يقاوموا.
يجب التخطيط للتغيير الثقافي بشكل جيد ويتم تنفيذه بشكل صحيح من البداية. وهذا يعني وجود خطة إستراتيجية برؤية تتيح الوقت للتغيير. الخطوات المهمة التي يجب تذكرها هي ربط فريقك بمهمة مؤسستك. ثم أوضح كيف سيعمل هذا التغيير على تعميق ارتباطهم بالمهمة ووظائفهم.
يتطلب تغيير العادات والسلوكيات التي تضيف إلى الثقافة الوقت والصبر للأفراد والمؤسسات.
في BetterUp ، رأينا كيف يمكن أن يؤدي التدريب المستمر والدعم الشخصي إلى تغيير سريع في السلوك يستمر بمرور الوقت. عندما يغير المديرون والقادة سلوكياتهم بنجاح ، يكون لذلك تأثير مضاعف. تمكّنهم النمذجة من أن يكون التغيير الثقافي للحركة أكثر من لحظة.
