إن إجراء تغيير سلوكي دائم هو عمل شاق. إذا كان الأمر سهلاً ، فسنقوم به طوال الوقت.
لكن في أغلب الأحيان ، نميل إلى مقاومة أي تغييرات في الوضع الراهن. هذا صحيح في العمل تمامًا كما هو الحال في حياتنا الشخصية.
غالبًا ما يواجه القادة الذين يحاولون بناء منظمة أكثر مرونة بمقاومة التغيير من موظفيهم.
يتغير الناس لأسبابهم الخاصة وليس لأسباب خارجية. يمكن لأسئلة المقابلات التحفيزية أن تساعد الموظفين على أن يصبح لديهم دوافع ذاتية للتغيير.
دعونا نلقي نظرة متعمقة على ماهية المقابلات التحفيزية ، وكيفية إجراء المقابلات التحفيزية ، وبعض الأسئلة والمهارات التحفيزية الأساسية.
ما هي المقابلات التحفيزية؟
المقابلات التحفيزية هي أسلوب تدريب واستشارة. يهدف إلى زيادة الدافع الجوهري لتغيير السلوك وهو نهج تعاوني لعملية التغيير. يوجه القائم بإجراء المقابلة الشخص الذي تمت مقابلته نحو اتخاذ القرار المستقل.
تم تطوير المقابلات التحفيزية لأول مرة من قبل علماء النفس ستيفن رولنيك وويليام آر ميلر في الثمانينيات. شجع المشاركين على التحدث والتفكير في أسباب التغيير.
تستند تقنيات المقابلات التحفيزية على مبادئ عالم النفس الإنساني كارل روجرز. شجع مرضاه على الانفتاح من خلال توفير التعاطف وبيئة غير قضائية. كما سمح لهم بقيادة اتجاه المحادثة.
عندما يبدأ الضيف في الإدلاء ببيانات تحفيزية ذاتية ، يُعرف هذا باسم حديث التغيير. الهدف من المقابلات التحفيزية هو إثارة حديث التغيير. هذه عبارات تظهر أن الشخص الذي تتم مقابلته لديه حديث إيجابي عن إجراء التغييرات. يطرح القائم بإجراء المقابلة أسئلة مثيرة للذكريات تشجع على تغيير الحديث. إنها أكثر فاعلية من الأسئلة المغلقة التي تتطلب إجابات بنعم أو لا.
يعكس حديث التغيير:
الذي تتم مقابلته- الأهداف الشخصية
- الرغبة في التغيير
- القدرة على التغيير
- أسباب التغيير
- الالتزام بتغيير سلوكهم الحالي
النظرية الكامنة وراء المقابلات التحفيزية هي أن العديد من الناس مترددين تجاه التغيير. يمكن أن يؤدي تشجيع الدافع الشخصي للتغيير إلى زيادة احتمالية حدوثه ومنع الانتكاس.
يمكن للقادة استخدام المقابلات التحفيزية لمعالجة فجوات المهارات من خلال مساعدة الموظفين على أن يصبحوا أقل مقاومة للتغيير.
أسئلة ومهارات إجراء المقابلات التحفيزية
يقود الشخص الذي تمت مقابلته مقابلة تحفيزية. يحد القائم بإجراء المقابلة من تدخلاته ويتجنب الاختلاف مع الضيف أو تحديه.
مجموعة مهارات الاتصال المطلوبة لإجراء المقابلات التحفيزية معروفة بالاختصار OARS ، والتي تعني:
- أسئلة مفتوحة
- التأكيد
- الاستماع التأملي
- تلخيص
دعونا نلقي نظرة على كل من مهارات المقابلات التحفيزية بمزيد من التفصيل.
أسئلة مفتوحة
هذه هي الأسئلة التي تدعو الشخص الذي تتم مقابلته لاستكشاف أفكاره ومشاعره التلقائية حول التغيير.
تبدأ عادةً بكلمات مثل ماذا وكيف ومتى ولماذا.
تتضمن أمثلة المقابلات التحفيزية المفتوحة ما يلي:
- "ما هي تطلعاتك المهنية داخل الشركة؟"
- "ما هو شعورك حيال تولي دور بمزيد من المسؤوليات؟"
- "كيف تصف تجربتك في العمل هنا؟"
- "ما الذي يحفزك في العمل؟"
- "ما هو التحدي الأكبر الذي تواجهه في العمل الآن؟"
- "كيف يُشعرك هذا التحدي؟"
- "ما هي التغييرات الإيجابية التي تود أن تراها في عملك؟"
- "كيف تصف مستويات التحفيز لديك؟"
- "ما الذي يجعلك تشعر بمزيد من التحفيز؟"
تأكيد
التأكيد هو أسلوب تدريب راسخ. يساعد الشخص الذي تتم مقابلته على الشعور بأنه مرئي وسماع وفهم. التأكيد يؤكد صحة مشاعر العميل. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تحسين العلاقة مع الضيف ومساعدته على أن يصبح أكثر انفتاحًا على التغيير.
مثال على التأكيد قد يكون:"يبدو أنه كان صعبًا. أستطيع أن أفهم سبب مواجهتك لأوقات عصيبة ".
الاستماع التأملي
من خلال الاستماع التأملي ، يعكس القائم بإجراء المقابلة ما سمعه للتو باستخدام كلماته الخاصة. هذا يساعد القائم بإجراء المقابلة على التأكد من فهمه بشكل صحيح.
كما أنه يتيح للشخص الذي تمت مقابلته الفرصة للتفكير فيما قاله للتو. هذا يسمح لهم أن يقرروا ما إذا كانوا:
- أضف أي انعكاسات أخرى
- راجع البيان
- امضِ في المحادثة
في المقابلات التحفيزية ، يعتبر الاستماع التأملي أمرًا بالغ الأهمية. يساعد الشخص الذي تتم مقابلته على التفكير في التغيير في سياق أفكاره ومشاعره.
قد يبدو أحد الأمثلة على الاستماع التأملي شيئًا مثل:"ما أسمعك تقوله هو أنك تكافح من أجل التركيز على عملك بسبب الصراع مع رئيسك في العمل."
تلخيص
التلخيص مشابه للتأمل ولكنه يأتي عادة في نهاية الجلسة. إنها مجموعة من تأملات وملاحظات المحاور.
يساعد التلخيص كلاً من المحاور والمحاور على تحديد الموضوعات الرئيسية التي تمت مناقشتها. يجب على القائم بإجراء المقابلة تجنب التفسيرات وإعادة صياغة كلمات الشخص الذي تمت مقابلته.
عندما يسمع الضيف البيانات الموجزة للمقابلة ، يسمعون حديث التغيير الخاص بهم ينعكس عليهم. هذا هو الجانب الرئيسي لاستحضار الدافع اللازم للمقابلة لإحداث التغيير.
مثال على التلخيص قد يكون:"باختصار ، يبدو أن العلاقة مع رئيسك في العمل هي العامل الرئيسي الذي يؤثر على دوافعك في العمل. هل هذا صحيح؟ "
بعد التلخيص ، يجب على القائم بإجراء المقابلة مساعدة الشخص الذي تمت مقابلته في تطوير خطة تغيير. سيساعدهم هذا على التحرك بنجاح خلال مراحل التغيير. يجب عليهم أيضًا إنشاء جلسات متابعة ، إذا لزم الأمر.
المبادئ الخمسة للمقابلات التحفيزية
بالإضافة إلى استخدام تقنية OARS ، يجب على المستشارين اتباع المبادئ الخمسة للمقابلات التحفيزية. هم:
- التعبير عن التعاطف
- دعم التناقض وتطويره
- تعامل مع المقاومة
- دعم الكفاءة الذاتية
- تطوير الاستقلالية
دعونا نلقي نظرة على كيفية عملهم في الممارسة.
1. التعبير عن التعاطف
التعاطف هو القدرة على فهم مشاعر الآخرين ومشاركتها. عندما تتعاطف مع شخص ما ، فإنك تستخدم تجربتك الحية لتخيل كيف يمكن أن يشعروا.
التعاطف هو أساس علاقة التوجيه أو الاستشارة الفعالة. عندما يظهر الطبيب تعاطفًا مع المريض ، يبدأ في إقامة علاقة تسمح بتنمية الثقة.
بمجرد إنشاء الثقة ، من المرجح أن ينفتح الشخص الذي تتم مقابلته على القائم بإجراء المقابلة. سيبدأون في مشاركة المزيد من التفاصيل حول مخاوفهم ومشاكلهم وتاريخهم الشخصي.
2. دعم وتطوير التناقض
دعم وتطوير التناقض يساعد الشخص الذي تتم مقابلته على رؤية الفرق بين النتائج المحتملة. كما يوضح لهم كيف يؤثر سلوكهم على تلك النتائج.
يحدث التنافر المعرفي عندما يكون لدى الشخص اثنين أو أكثر من المعتقدات أو السلوكيات المتضاربة. من الأمثلة على ذلك الاستمرار في تدخين السجائر حتى لو كنت تعلم أن التدخين مضر لك.
يساعد تطوير التناقض الشخص الذي تتم مقابلته على بناء الوعي بالفجوة بين هدفه وسلوكه الحالي.
3. تعامل مع المقاومة
مقاومة التغيير طبيعية. يجب على القائم بإجراء المقابلة تجنب محاولة إقناع الشخص الذي تتم مقابلته بتغيير رأيه أو إقناعه برؤية وجهة نظره.
بدلاً من ذلك ، يجب أن يساعدوا الشخص في استكشاف حواجزهم. يمكنهم القيام بذلك عن طريق فحص وجهات نظرهم المختلفة حول التغيير. هذا يسمح لهم باختيار وجهة النظر الأكثر توافقًا ويمكن أن يساعدهم في العثور على الدافع للتغيير.
4. دعم الكفاءة الذاتية
تشير الكفاءة الذاتية إلى إدراك الشخص لذاته. في كثير من الأحيان ، عندما يكون التغيير مطلوبًا ، يعتقد الناس أنهم لن يتمكنوا من رؤيته بأنفسهم. هذا الاعتقاد يمكن أن يعيق دافعهم للتغيير.
يمكن أن يساعد تذكيرهم بالنجاحات السابقة الشخص الذي تتم مقابلته على الشعور بقدرته على تحقيق التغيير المنشود.
على سبيل المثال ، قد يعتقد الشخص أنه ليس لديه الالتزام بإجراء التغيير المطلوب. في هذه الحالة ، قد يذكرهم المستشار بالأوقات التي حافظوا فيها على التزامهم تجاه أنفسهم في الماضي.
قد يكون من المفيد أيضًا إبراز السلوكيات الإيجابية الأخرى أو الأمثلة على التغييرات الأخرى التي قاموا بها. يمكن أن يساعد ذلك الضيف على الشعور بمزيد من الإيجابية بشأن قدرته على التغيير.
يمكن أن يكون دعم الكفاءة الذاتية مفيدًا بشكل خاص عند التحضير لمقابلة عمل. إذا لم يكن الشخص واثقًا من قدرته على إجراء التغيير أو لم يكن قادرًا على توضيح مدى ملاءمته للدور ، فلن ينجح. يمكن أن تساعد المقابلات التحفيزية الشخص على تذكر جميع الأدلة التي لديه على أنه يفي بالكفاءات المطلوبة.
5. تطوير الاستقلالية
يساعد مبدأ الاستقلالية الشخص الذي تتم مقابلته على رؤية أن القدرة على التغيير تأتي من الداخل ولا تعتمد على المستشار أو المدرب.
يجب أن يشجعهم القائم بإجراء المقابلة على استكشاف أساليبهم الخاصة وإيجاد طرق لتنفيذ التغيير الذي يناسبهم بشكل أفضل.
تطوير الاستقلالية هو التمكين. يساعد الشخص الذي تتم مقابلته على فهم أن المسؤولية النهائية تقع في أيديهم.
تحديد الاستعداد للتغيير
الهدف من المقابلات التحفيزية هو مساعدة الشخص الذي تتم مقابلته على التغلب على تناقضه. عندما يصلون إلى هذه النقطة ، يكونون مستعدين لاحتضان التغيير.
يجب أن يكون القائمون بالمقابلات يقظين وقادرين على اكتشاف حديث التغيير. كلما زادت قوة الالتزام في بيانات التغيير الخاصة بهم ، زادت احتمالية استعدادهم للتغيير.
هناك أربع علامات رئيسية للتغيير يجب على المحاورين الحديثين البحث عنها.
1. الاستعداد للتغيير
يمكن تحديد رغبة الشخص الذي تتم مقابلته في التغيير من خلال البيانات التي تظهر الرغبة في التغيير.
على سبيل المثال:
"سيكون لدي المزيد من الطاقة لأطفالي إذا بدأت في تناول الطعام بشكل أفضل."
"سأشعر بتحسن كبير إذا توقفت عن التدخين."
2. القدرة على عمل التغيير المطلوب
تشير بيانات القدرة إلى أن الشخص الذي تمت مقابلته يعتقد أنه قادر على إجراء التغييرات التي يريدها.
على سبيل المثال:
"أعتقد أنني سأتمكن من البدء في ممارسة المزيد من التمارين إذا استيقظت قبل ذلك بقليل."
"أعتقد ، مع بعض الدعم ، سأتمكن من الالتزام بالنظام الغذائي الجديد."
"أعتقد أنني أستطيع فعل ذلك."
3. أسباب التغيير
يحتاج الناس إلى أسباب وجيهة للتغيير حتى يصبحوا مدفوعين به. بدون سبب قوي ، ليس لديهم دافع للتغيير.
على سبيل المثال:
"لا بد لي من إنقاص الوزن من أجل صحتي."
"يجب أن أبدأ في التأمل للمساعدة في إدارة التوتر."
4. الحاجة للتغيير
في حين أن أسباب التغيير تميل إلى أن تكون بيانات معرفية وعقلانية ، فإن عبارات الحاجة تميل إلى أن تكون أكثر عاطفية.
على سبيل المثال:
"إذا لم أتوقف عن القمار ، فإن زوجتي ستتركني".
"لا يمكنني الاستمرار في الشعور بهذه الطريقة. يجب أن يتغير شيء ما. "
لماذا أسئلة المقابلات التحفيزية مهمة
فلماذا تعتبر المقابلات التحفيزية تقنية فعالة؟
لأنه لا يركز على سؤال "ما إذا" كان الشخص الذي تتم مقابلته متحمسًا لإجراء تغييرات كبيرة في حياته. قد يكون هذا غير فعال ، لأن الشخص الذي يقاوم التغيير قد يقول ، "لا"
بدلاً من ذلك ، يساعد المدرب أو المستشار عميلهم على استكشاف أنظمة معتقداتهم الخاصة. هذا يسمح لهم بالكشف عن دوافعهم الجوهرية. عندما يصل الأشخاص إلى هذه الاستنتاجات باستخدام كلماتهم الخاصة ، فمن المرجح أن يتابعوا إجراء التغييرات اللازمة.
يمكن للمنظمات استخدام المقابلات التحفيزية لمساعدة الموظفين على التغلب على مقاومة التغيير. على سبيل المثال ، قد يعارضون تعلم مهارات جديدة في مواجهة التغييرات التنظيمية.
إنها أيضًا طريقة للتعامل مع الموظفين الصعبين من خلال تشجيع التغيير قبل اللجوء إلى الإجراءات التأديبية.
استخدم أسئلة المقابلات التحفيزية لإحداث التغيير
يمكن أن يؤدي فرض التغيير على موظفيك على الرغم من مقاومتهم إلى تقليل الإنتاجية وخفض معدلات الاحتفاظ بالموظفين.
يمكن أن تساعد أسئلة المقابلات التحفيزية الموظفين في العثور على أسباب التغيير الخاصة بهم. إثارة الحديث عن التغيير هو فن يفتح الموظفين على التغيير ويزيد من دافعهم لذلك.
إذا كنت قائدًا وترغب في المضي قدمًا في دعم موظفيك من خلال عملية التغيير ، فتواصل مع BetterUp. يمكن للمدربين الخبراء لدينا مساعدتك في بناء قوة عاملة مزدهرة.
