وقع يوم المساواة في الأجور ، وهو حدث رمزي تم إنشاؤه لتسليط الضوء على عدم المساواة في الأجور ، في 24 مارس من هذا العام. يوضح هذا اليوم إلى أي مدى في العام - 83 يومًا إضافيًا في عام 2021 - تحتاج النساء إلى العمل لمجرد أن يكون بمقدورهن كسب نفس ما كسبه الرجال في العام السابق.
لا يقتصر عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل على عدم المساواة في الأجور أيضًا. لا تزال النساء ، وخاصة النساء السود ، والنساء LGBTQ + ، والنساء ذوات البشرة الملونة ، يواجهن حواجز للانتقال إلى مناصب قيادية ومن المرجح أن يواجهن تجاوزات دقيقة - عبارات مسيئة أو أسئلة غير حساسة - تتعلق بالعرق والعرق والجنس والهوية الجنسية.
يحتاج القادة إلى سد الفجوات بين الجنسين في التقدم الوظيفي والقضاء على التمييز في مكان العمل. هناك طرق ملموسة لتحقيق هذا المثل الأعلى - رواتب شفافة وخيارات عمل مرنة وفرص تدريب للنساء والتركيز على الرفاه والصحة العقلية. يمكن للموظفين أيضًا أن يلعبوا دورًا في ضمان المساواة بين الجنسين على جميع الجبهات من خلال أن يصبحوا حلفاء ، والتحدث ضد حالات التمييز ، وتقديم ملاحظات صادقة للقادة.
قبل أن نضع بعض التكتيكات لمكافحة عدم المساواة بين الجنسين ، دعونا نلقي نظرة على كيف ومتى تم اتخاذ الخطوات الأولى.
بدأت محاربة التمييز بين الجنسين في القرن التاسع عشر
في عام 1872 ، أقنعت بيلفا آن لوكوود ، وهي محامية ، الكونجرس الأمريكي بإصدار قانون يضمن المساواة في الأجر للنساء العاملات كموظفات فيدراليات. بعد ما يقرب من قرن من الزمان ، صدر قانون المساواة في الأجور في عام 1963 ، مما جعل دفع أجور متساوية للرجال والنساء في جميع أماكن العمل قانونًا. منح قانون الحقوق المدنية لعام 1964 حقوقًا متساوية للمرأة في جميع مجالات العمل وتم تعديله في عام 1991 للسماح للمرأة بمقاضاة أصحاب العمل بسبب التحرش الجنسي.
على الرغم من القانون الفيدرالي ضد عدم المساواة والتمييز بين الجنسين ، إلا أنه يتسلل إلى أماكن العمل بطرق خبيثة. على الرغم من إحراز بعض التقدم ، إلا أن عدم المساواة بين الجنسين لا تزال قائمة حتى يومنا هذا.
عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل:كيف تبدو اليوم؟
يتخذ عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل أشكالًا عديدة - عدم المساواة في الأجور ، والتفاوت في الترقيات ، وحوادث التحرش الجنسي ، والعنصرية. في كثير من الأحيان ، يتم تقديم نفسه بطرق أكثر دقة ، مثل فرص أقل للنساء الأمهات ونسبة أعلى من الإرهاق عند النساء.
الأجر غير المتكافئ
المساواة في الأجر بين الرجل والمرأة لا تزال غير واقعة. في عام 2020 ، حصلت النساء على 84٪ مما حصل عليه الرجال في نفس الوظيفة ، وحصلت النساء السود واللاتينيات على أقل من ذلك. استمرت هذه الفجوة في الأجور بين الجنسين على مدار السنوات الماضية ، حيث تقلصت بمقدار 8 سنتات فقط في 25 عامًا. هناك أسباب متعددة لإلقاء اللوم ، بما في ذلك "الأرضيات اللاصقة" التي تنتج عن الأعراف الاجتماعية التقليدية التي تمنع النساء من اختيار الأدوار ذات الأجور الأعلى والصناعات التي يهيمن عليها الذكور ، وعدم المساواة في الحصول على التعليم ، والتمييز.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن النساء ، لا سيما من يعشن حقائق متقاطعة مثل النساء المتحولات جنسياً والمهاجرات ، يصارعن خوفاً من التفاوض بشأن الأجر والعقاب إذا فعلن ذلك. شككت إحدى الدراسات الحديثة في هذه الفكرة ووجدت أن النساء يطلبن زيادة في الأجور مثل الرجال ، لكنهن يحصلن عليها فقط 15٪ من الوقت مقارنة بـ 20٪ عندما يطلب الرجال.
معوقات الترويج
هناك "درجة مكسورة" على مستوى المدير:"مقابل كل 100 رجل تمت ترقيتهم إلى منصب مدير ، تتم ترقية 86 امرأة فقط". تتفاقم هذه المشكلة في المستويات العليا من القيادة:قلة عدد المديرات يعني أن هناك عددًا أقل من المرشحين للترقية إلى رؤساء الأقسام والمديرين والمسؤولين التنفيذيين أيضًا. يمكنك أن ترى هذا النقص في التمثيل واضحًا مع مرور الوقت:62٪ من المناصب C يشغلها رجال بيض ، مقارنة بـ 20٪ تشغلها نساء بيض (أكبر من 13٪ يشغلها رجال ملونون) و 4٪ فقط من قبل النساء الملونات.
بالإضافة إلى ذلك ، كثيرًا ما يحدد المديرون المرشحين لفرص العمل من خلال الاعتماد على شبكاتهم الشخصية للحصول على توصيات ، والتي تتكون عادةً من "أشخاص مثلهم" (نفس الجنس ، والعرق ، والهوية). هذا يزيد من استمرار عدم التوازن في التمثيل.
التحيز ضد الأمهات
تقل احتمالية تلقي الأمهات والنساء في سن الإنجاب لمعاودة الاتصال من مديري التوظيف ، حتى عندما تكون سيرهم الذاتية متطابقة مع السير الذاتية للمتقدمين الذكور أو النساء اللائي ليس لديهن أطفال. يشير هذا إلى التحيزات الجنسانية المتجذرة في "رواية العمل / الأسرة" ، والتي تنظر إلى المرأة من منظور مقدم الرعاية / الأم. الاستنتاج (الخاطئ) هو أن تفانيهم للعائلة ورعاية الأطفال يجعلهم أقل التزامًا وغير قادرين على العمل لساعات طويلة مثل نظرائهم من الرجال ، خاصة في الوظائف عالية المستوى.
ووجه "التأثير الجنساني" للوباء ضربة أخرى ، حيث دفع ما يقرب من مليوني امرأة ، وخاصة الأمهات اللائي لديهن أطفال صغار ، إلى التفكير في تغيير مهنتهم أو ترك القوى العاملة.
زيادة الإرهاق لدى النساء
تظهر الأبحاث أن النساء أكثر من الرجال ، خاصة في المناصب العليا ، منهكين ويتعاملن مع ضغوط مستمرة في بيئة العمل. ضاعف الوباء تقريبًا فجوة الإرهاق بين الرجال والنساء. هذا يجعل النساء أكثر عرضة لقبول "التسهيلات" مثل العمل بدوام جزئي أو الأدوار الداخلية التي تزيد من عرقلة حياتهم المهنية وتساهم في عدم المساواة بين الجنسين.
حوادث التحرش الجنسي
خمسة وثلاثون في المائة من النساء في الولايات المتحدة يتعرضن للتحرش الجنسي في مرحلة ما خلال حياتهم المهنية:علامة على التغاضي عن التحيز الجنسي في مكان العمل. يمكن أن يكون التحرش الجنسي أيضًا أثرًا جانبيًا مباشرًا للتفاوت في الأجور والترقيات.
بعد حركة #MeToo التي بدأت في أكتوبر 2017 ، تراجعت حوادث الإكراه الجنسي والاهتمام الجنسي غير المرغوب فيه. ولكن كانت هناك زيادة حادة في العداء تجاه النساء - كشف مسح أن التحرش الجنسي (تصريحات متحيزة جنسانية وقصص غير لائقة من الزملاء الذكور) ارتفعت إلى 92٪ في 2018 ، من 76٪ في 2016.
تجارب العنصرية
مقارنة بالنساء البيض ، تواجه النساء ذوات البشرة الملونة وذوات الهويات المهمشة معدلًا أعلى من الاعتداءات الدقيقة غير المحترمة و "الأخرى" مثل الاستجواب أو المقاطعة. ليس للنساء ذوات البشرة الملونة أيضًا حلفاء نشيطون في العمل. الموظفون البيض يفكرون من أنفسهن كحلفاء للنساء ذوات البشرة الملونة ، لكن أقل من النصف يتخذن إجراءات أساسية مثل الدعوة إلى التحيز أو الحشد من أجل فرص جديدة للنساء ذوات البشرة الملونة. غالبًا ما يكون هذا بسبب "الحلفاء" البيض والنساء ذوات البشرة الملونة لديهن أفكار مختلفة جدًا عما هو مفيد.
الخطوات التي يمكن للمديرين اتخاذها للقضاء على عدم المساواة بين الجنسين في المنظمات
وفقًا لتقرير الفجوة العالمية بين الجنسين 2020 ، لن يرى أي منا المساواة بين الجنسين خلال حياتنا. قبل الوباء ، قدر التقرير أن الأمر سيستغرق 99.5 عامًا لتحقيق التكافؤ بين الجنسين. أعادنا جائحة Covid-19 جيلًا كاملاً إلى الوراء - يشير تقرير 2021 إلى أن الفجوة بين الجنسين لن تغلق لمدة 135.6 عامًا لأنها أثرت على النساء (خاصة الأمهات والنساء السود وكبار السن) أكثر من الرجال.
ومع ذلك ، فإن هذه التوقعات تستند إلى الوضع الحالي لعدم المساواة بين الجنسين. يمكننا أن نبدأ في إحداث تأثير ذي مغزى الآن لسد الفجوة:
1. توعية الموظفين بشأن التحيز اللاواعي بين الجنسين
يمكن أن يكون لدى كل شخص تحيزات غير واعية وتحيزات تجاه الأشخاص أو الجماعات. قدم تدريبًا ضمنيًا على التحيز من خلال اختبار الارتباط الضمني (IAT) للمديرين لتوعيتهم بهذه التحيزات الخفية تجاه الأقليات حتى يتمكنوا من تجنب السلوك التمييزي واتخاذ قرارات أكثر استنارة لتعزيز المساواة بين الجنسين.
2. تعيين محاورين متنوعين وتنفيذ قوائم مختصرة أطول لتوظيف المزيد من النساء في المناصب العليا
تظهر الأبحاث أن القائمة المختصرة الممتدة للمرشحين للمناصب الشاغرة تخلق المزيد من التنوع بين الجنسين لأنها تدفع المديرين إلى التفكير فيما وراء القوالب النمطية الجنسانية المرتبطة بدور. تدريب مديري الموارد البشرية على كيفية عمل هذه الأنواع من القوائم المختصرة الأطول عند التوظيف ، خاصة بالنسبة للأدوار التي يهيمن عليها الذكور ، بحيث يتم تعيين المزيد من النساء في المناصب العليا.
اتخذ خطوات لضمان تنوع المحاور عند مراجعة السير الذاتية وإجراء المقابلات. تظهر الأبحاث أن النساء ينجذبن أكثر إلى الأدوار عندما يرون أن القائم بإجراء المقابلة امرأة.
3. إجراء تدقيق وجعل الرواتب شفافة
قم بإجراء تدقيق على مستوى الشركة لضمان حصول الرجال والنساء في نفس الأدوار على رواتب متساوية. استخدم النتائج لتعديل الرواتب وسد أي فجوات في الأجور بين الجنسين. في عام 2013 ، تبنت Buffer الشفافية الكاملة وكشفت عن جميع الرواتب. ونتيجة لذلك ، ارتفعت طلبات التوظيف من 1،263 في الثلاثين يومًا التي سبقت الإعلان إلى 2886 في الشهر التالي ، مما أدى إلى توسيع مجموعة المواهب.
4. امنح الموظفين المرونة للعمل في أي وقت ومكان يناسبهم
لقد أثبت الوباء أن العمل عن بعد له نفس القدر من الإنتاجية ، إن لم يكن أكثر. توفير المرونة في متى وأين يمكن للموظفين العمل. بالنسبة للنساء ، يمكن أن تكون هذه المرونة في ساعات العمل بمثابة "عامل مساعد حاسم" للاحتفاظ بالقوى العاملة لأنها تسمح لهن بالحفاظ على التوازن بين العمل والحياة. ومع ذلك ، إذا كانت مؤسستك تتبع نموذجًا مختلطًا ، فاحذر من الوقوع فريسة للظهور ، حيث قد يكون الرجال الذين يختارون الذهاب إلى المكتب "مرئيًا" بشكل أكبر في العمل وبالتالي يكافئون بشكل غير متناسب.
5. توفير فرص التطوير لتمكين المرأة من الانتقال إلى مناصب تتطلب مهارات أعلى
تزويد النساء بفرص لتعلم مهارات جديدة وتصبح أكثر ذكاءً في مجال التكنولوجيا. تشير التقديرات إلى أن ما بين 40 مليون و 160 مليون امرأة على مستوى العالم ينتقلن إلى وظائف تتطلب مهارات أعلى بحلول عام 2030 ، مما قد يقودهن إلى عمل أكثر إنتاجية وبأجور أفضل. إن إعطاء الأولوية للنهوض بالمرأة له فوائد عديدة للمؤسسات أيضًا ، بما في ذلك نمو الإيرادات المرتفع ، والمزيد من الابتكار ، وزيادة رضا العملاء.
6. تمكين المرأة من خلال جلسات التدريب
تتأثر النساء بشكل غير متناسب بـ Covid-19 ، ويمكّنهن التدريب من البقاء والتقدم في القوى العاملة. ولكن هناك فجوة بين الجنسين في الوصول إلى التدريب أيضًا. تزويد النساء بجلسات تدريب منتظمة حتى يتمكنن من بناء المهارات وتطوير العقليات التي يحتجنها للنجاح ، خاصة في الأدوار القيادية. قامت BetterUp Labs بتدريب 440 امرأة عبر مؤسسات مختلفة ووجدت أن جلسات التدريب ساعدت النساء على تحقيق خطوات عملاقة في الوعي الذاتي والقيادة الشاملة وتجربة الموظف بشكل عام.
7. توفير الموارد لتحسين الرفاهية والصحة العقلية
في أي وقت من الأوقات ، 55٪ من القوة العاملة في طريقها إلى التراجع. اجعل اللياقة العقلية جزءًا من ثقافة الشركة من خلال نمذجة التعاطف وتدريب المديرين ليكونوا أكثر تعاطفًا. قدم دعمًا مخصصًا للقاء النساء في مكان وجودهن ومساعدتهن على التطور في حياتهم المهنية.
8. إنشاء علاقات بين الموجه والمتعلم
امنح الموظفين وقتًا مجدولاً للمشاركة في برامج التوجيه. تفيد دراسة حديثة أن برامج التوجيه تفيد الموجه بقدر ما تفيد المتدرب. توفير الفرص للنساء لتولي مناصب التوجيه لأنها تساعدهن على رؤية أنفسهن كقائدات ونماذج يحتذى بها. هناك فائدة أخرى عندما تقوم النساء بإرشاد الرجال - فهي تساعد في القضاء على التحيز بين الجنسين.
9. عرض ما لا يقل عن 4 أشهر لإجازة والدية مدفوعة الأجر
إجازة مدفوعة الأجر لتربية طفل جديد لها فوائد صحية ومهنية هائلة. وضع سياسات سخية لإجازة الأمومة ، بحد أدنى أربعة أشهر. توفير إجازة والدية منفصلة للآباء ، مثل السويد وأيسلندا ، لتشجيع الرجال على أخذ إجازة ومشاركة المسؤوليات المنزلية وكذلك السماح للنساء بالعودة إلى القوى العاملة.
الخطوات التي يمكن للموظفين اتخاذها لمكافحة عدم المساواة بين الجنسين
يمكن للموظفين أيضًا أن يلعبوا دورًا نشطًا في تعزيز المساواة بين الجنسين في أماكن عملهم. الأفراد الناشطون في العمل يساعدون في خلق مستقبل أفضل ويمنع تكرار المشاكل الحالية.
1. شارك في مبادرات DEIB في مؤسستك
مبادرات DEIB تفيد الجميع في مكان العمل. عندما تشارك في مبادرات DEIB ، يمكنك جلب تجربتك الخاصة واستخدامها لتعزيز التغيير. حتى إذا لم تكن جزءًا من مجموعة ممثلة تمثيلا ناقصًا ، فإن استخدام صوتك لمساعدة الآخرين الذين قد يواجهون عوائق يساعدك أيضًا على النمو.
2. قم باستدعاء حالات التمييز بين الجنسين أو التحيزات
تمامًا مثل حركة #MeToo التي بدأت بحالة واحدة للتحدث علنًا ضد التحرش الجنسي ، فإن اتخاذ موقف حتى لو كنت بمفردك يمكن أن يحدث تغييرًا دائمًا ويمكّن الآخرين من التحدث.
3. انضم إلى مجموعة موارد الموظفات أو أنشئها
تساعد مجموعات ERG في تطوير القادة الداخليين وتثقيف الموظفين ويكون لها تأثير إيجابي على الاحتفاظ بهم. انضم إلى ERG أو أنشئه للمساعدة في بناء مساحات آمنة نفسياً للنساء والنساء ذوات الإعاقة والنساء ذوات البشرة الملونة والنساء LGBTQ +.
4. كن مرشدًا للنساء والنساء ذوات البشرة الملونة
تعد تجاربك التي تعيشها أكثر قيمة وصدقًا من أي موارد أخرى يتم تقديمها للنساء الأخريات في القوى العاملة. استخدمها لمشاركة الدروس أثناء توجيه النساء.
5. قدِّم تعليقات صادقة للقادة بشأن مبادراتهم المتعلقة بعدم المساواة بين الجنسين
يمكن أن تكون ملاحظات الموظفين حول المبادرات المتعلقة بتعزيز المساواة بين الجنسين محركًا للتغيير. كن صادقًا مع أصحاب العمل بشأن ما ينجح وما لا ينجح.
لن نحقق مساواة حقيقية بين الجنسين حتى يتم تقاطعها
قالت كيمبرلي كرينشو:"لا يتم إنشاء جميع أشكال عدم المساواة على قدم المساواة" ، مشيرة إلى حقيقة أن الهويات المتنوعة والمتداخلة تضاعف تجارب التمييز. تتعرض بعض النساء للتمييز على أساس جنسهن ، بينما قد تواجه نساء أخريات ، بالإضافة إلى الجنس ، عدم مساواة ناشئة عن العرق ، والقدرة ، والتوجه الجنسي ، والطائفة ، والطبقة. حتى يوم المساواة في الأجور لا يساوي الكل النساء:ربما تضطر النساء البيض إلى العمل حتى 24 مارس 2021 ، لكسب نفس ما كان عليه نظرائهن من الرجال في عام 2020 ، لكن النساء السود يجب أن يعملن حتى 3 أغسطس 2021 ، لكسب ما فعله الرجال في عام 2020 ، ولاتينا. سيدات ، حتى 21 أكتوبر 2021.
إلى أن تعترف أماكن العمل بهذه الطبقات المعقدة وتجري تغييرات منهجية ، ستظل المساواة بين الجنسين حلما بعيد المنال. تعرف على كيفية مساعدة BetterUp لمؤسستك في دعم النساء والمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا والمساعدة في تغيير السلوك والثقافة عبر المؤسسة.
