نظرًا لأن الشركات تدرك أهمية التنوع في مكان العمل وتؤكد عليها ، فإنها تحتاج إلى وضع مقاييس لقياس التأثير والنجاح. تساعد إستراتيجية التوظيف المتنوعة المؤسسات في تحديد أولوياتها وتتبعها وتحقيق أهدافها.
بالطبع ، التجنيد التنوع هو جزء واحد فقط من إنشاء شخصية نابضة بالحياة ورشيقة و متنوعة القوى العاملة في شركتك. سواء أكنت تنشئ شركة عالية الأداء ورشيقة ومبتكرة أم لا ، فهذا يعتمد أيضًا على ما تفعله بمجرد تعيين مرشحين متنوعين وإحضارهم إلى الباب.
تلعب الثقافة وقدرة المدير على القيادة بشكل شامل وانفتاح الزملاء دورًا كبيرًا في ما إذا كان الموظفون يختبرون بيئة عمل حيث يمكنهم القيام بأفضل أعمالهم والشعور بالرضا حيال ذلك.
غالبًا ما يتم تعيين استراتيجية توظيف متنوعة على أنها وعد لتحقيق قدر أكبر من العدالة والمساءلة والنزاهة ، وهي جزء أساسي من استراتيجية الإدماج والانتماء. إنه يضمن وصولك إلى مجموعة مواهب أكثر تنوعًا ، مع إيلاء اعتبار حقيقي لمرشحين أكثر تنوعًا ، والقيام بذلك بطريقة ترحيبية وجذابة حقًا لأفضل المواهب.
ما هي استراتيجية التوظيف المتنوعة؟
كما يقول المثل في عالم الأعمال ، "ما أتى بك إلى هنا لن يوصلك إلى هناك." وينطبق الشيء نفسه على التنوع داخل مؤسستك.
ترتكب العديد من الشركات خطأ الاعتقاد بأن التنوع - أو أي مبادرة - يتعلق بالمقاييس. ومع ذلك ، فإن المقاييس ليست سوى جزء واحد من الإستراتيجية الشاملة. في حين أنه من المستحيل معرفة ما إذا كانت استراتيجيتك ناجحة أم لا بدون مقاييس ، فإن الهدف ليس إستراتيجية.
على سبيل المثال ، قل أنك تريد إجراء ماراثون. الهدف هو الجري في الماراثون. برنامجك التدريبي هو استراتيجيتك. بعد كل شيء ، لا يستيقظ معظمنا في يوم من الأيام ويركضون 26 ميلاً. يتطلب الأمر عملاً وجهدًا وتخطيطًا واستعدادًا للتغيير للتدريب في سباق الماراثون.
وبالمثل ، فإن استراتيجية التوظيف المتنوعة الخاصة بك هي الطريقة التي تخطط بها لقوة عاملة متنوعة حقًا - قوة ترحب بالترحيب وتعزز الشعور بالانتماء لكل فرد يمر عبر الباب.
ومع ذلك ، بناءً على المكان الذي تبدأ منه ، قد تضطر إلى الركض قليلاً أو التدريب قليلاً للوصول إلى هناك - لكن هذا لا يعني أنه سباق لا يستحق الجري. كما سيخبرك أي عدو ماراثون ، فإن التدريب بحد ذاته يحدث فرقًا ، وفوائد النجاح لا تضاهى.
أهمية إستراتيجية توظيف متنوعة
يريد الناس العمل حيث يشعرون بالراحة.
نظرًا لأن قضايا ثقافة الشركة ، ونقص التنوع ، والمضايقات في العمل أصبحت أكثر انتشارًا ، بدأ الباحثون عن عمل في إجراء المزيد من الأبحاث حول التنوع الموجود في القوى العاملة الحالية لدى صاحب العمل ومجلس القيادة.
الآن ، إنه سوق المرشح. هذا يعني أنه إذا شعر الناس أنه لن يتم الترحيب بهم ، فلن يختاروا ببساطة العمل لديك.
يجب أن تعطي الشركات الأولوية للتنوع لأنه الشيء الصحيح الذي يجب فعله ، لكن له تأثير إيجابي ملموس على المحصلة النهائية أيضًا.
عندما يجلب الموظفون ذواتهم الحقيقية الكاملة إلى العمل ، يكونون أحرارًا في أن يكونوا أكثر إبداعًا وحيوية وأن يتعاونوا أكثر مع زملائهم في العمل. يساعد إنشاء قوة عاملة أكثر تنوعًا في بناء الثقة ويسمح للأشخاص بالتعلم من زملائهم في العمل.
تتمتع الشركات الأكثر تنوعًا باحتفاظ أفضل ومن المرجح أن يُنظر إليها على أنها مبتكِرة في صناعتها.
نظرًا لأن الخط الأمامي لاستراتيجية اكتساب المواهب لشركتك هم القائمون بالتوظيف ومديرو التوظيف ، فمن المهم التأكد من فهمهم لأهمية التنوع وحصولهم على التدريب الكافي قبل الخوض في عملية المقابلة.
5 طرق للتوظيف في مكان عمل متنوع
1. كن حيث الناس
(بعض) نفس القواعد التي تنطبق في المواعدة تنطبق في التوظيف. إذا كنت تذهب باستمرار إلى نفس الأماكن ، فسوف تقابل نفس الأشخاص. تواصل مع المؤسسات ذات الفرق المتنوعة ، واطلب من الموظفين التوصيات والإحالات من شبكاتهم ، وبشكل عام ، كن على استعداد لتجربة شيء جديد للحصول على نتيجة جديدة.
2. راجع متطلبات وظيفتك
تُعد إعلانات الوظائف وأوصافها من المجالات التي غالبًا ما يتم تجاهلها والتي قد تؤثر على مبادرات التنوع الخاصة بك. هل تقوم عن غير قصد بتضييق مجال المرشحين المؤهلين من خلال الإيحاء ، بغض النظر عن مدى البراعة ، بأن الأشخاص من خلفيات متنوعة قد لا يكونون موضع ترحيب؟
اطلب من شخص ما - ويفضل أن يكون محترفًا - الحصول على أعين جديدة على منشوراتك الوظيفية. أزل اللغة الخاصة بالجنس والقادرة ، وشطب جميع استخدامات كلمة "عادي".
ثم ابحث عن المتطلبات الديموغرافية المحددة بلا داع. هل تحتاج حقًا إلى شخص من كلية Ivy League أو يعيش في منطقة حضرية باهظة الثمن؟ إذا كان الأمر كذلك ، فهل يستحق هذا المطلب قصر مجموعة المرشحين على الأشخاص الذين يمكنهم تحمل تكاليف العمل في شركتك؟
3. تعكس التنوع في جميع مراحل عملية التوظيف
نظرًا لأنه من المستحيل اختبار الجميع ، غالبًا ما يأخذ باحثو العلوم الاجتماعية عينة تمثيلية ويستخدمونها للتوصل إلى استنتاجات حول عامة السكان.
على سبيل المثال ، إذا كان المجتمع الذي يدرسونه هو 55٪ نساء و 45٪ رجال ، فسيختبرون عينة بتركيبة مماثلة. يميل الأشخاص إلى فعل الشيء نفسه مع مؤسستك. سيفترضون أن ما سيراه هو ما سيحصلون عليه.
إذا مروا بعملية التوظيف دون مقابلة مجموعة متنوعة من الموظفين - بدءًا من التوظيف وصولاً إلى خطاب العرض الخاص بهم - فسوف يفترضون أن الأمر نفسه ينطبق على مكان العمل بأكمله. نتيجة لذلك ، من المرجح أن يرفض المرشحون العرض ، بحجة أنهم لن يشعروا بالراحة في العمل معك
4. التنوع إلى الداخل ، التنوع إلى الخارج
مثلما من المهم أن تعكس التنوع في فريق التوظيف - لأن المرشحين سيبحثون عنه بالتأكيد - من المهم أيضًا أن ينعكس ذلك في مجموعة المرشحين لأي منصب شاغر.
وجد بحث من كلية كولورادو ليدز للأعمال أن تضمين شخص واحد فقط من مجموعة ممثلة تمثيلا ناقصا في مجموعة التوظيف يقلل من احتمالات حصولهم على المنصب إلى الصفر الإحصائي. عندما يكون الأشخاص هم "الشخص الوحيد" من عرقهم أو جنسهم أو خلفيتهم في مجموعة معينة من المرشحين ، فإنهم يميلون لأن يُنظر إليهم على أنهم "رمز مميز" - مما يجعلهم أقل احتمالية لتوظيفهم على الإطلاق.
علاوة على ذلك ، إذا كان المرشح على دراية بهذا الأمر ، فقد يجعله ذلك يشعر بالوعي الذاتي وعدم الارتياح - وهذه ليست وصفة رائعة للانتماء أو الاحتفاظ حتى لو كان يفعل انضم.
5. ضع في اعتبارك توحيد أسئلة المقابلة الخاصة بك
وجدت الأبحاث أنه عندما يتم تذكير الأشخاص بالقوالب النمطية ، حتى بطرق خفية ، قبل إجراء مقابلة أو تقييم أو أداء آخر ، فإنهم لا يؤدون جيدًا.
قد يكون شيئًا غير ضار مثل السؤال عن المكان الذي ذهبوا فيه إلى المدرسة أو الثناء عليهم على ملابسهم. إذا كنت تطرح أسئلة ببراءة تثير هذه القوالب النمطية ، فأنت تضع مرشحك للفشل قبل أن تتعرف عليهم.
قد يكون من المفيد أن يكون لديك مجموعة من الأسئلة التي تطرحها على كل مرشح تمت مراجعته لإزالة اللغة المشفرة والقوالب النمطية وغيرها من التحيزات والمحفزات اللاواعية المحتملة.
احصل على اجتماع حول "أفضل الممارسات" مع فريق التوظيف الخاص بك (والأفضل مع متخصص في DEI) لتعليمهم أهمية طرح الأسئلة الموحدة كما هو مكتوب. قدم تدريبًا على تهديد الصورة النمطية وناقش سبب أهميته. شجعهم على تجنب الإطراءات أو الأسئلة غير ذات الصلة أو أي شيء آخر قد يؤدي إلى تهديد الصورة النمطية في عملية التوظيف.
كيفية البدء - أو تحديث - إستراتيجية التوظيف المتنوعة الخاصة بك
كن على استعداد لطرح استراتيجيتك الحالية خارج النافذة
التوظيف هو حرفياً وظيفة بدوام كامل. يشعر العديد من القائمين بالتوظيف أنه على الرغم من أهمية توسيع مجموعة المرشحين الخاصة بهم ، إلا أنه ليس لديهم الوقت الكافي للتواصل مع مرشحين محددين ، أو مجموعات ممثلة تمثيلا ناقصًا ، أو استكشاف الأخطاء وإصلاحها بالضبط في عمليتهم للوصول إلى مجموعات أكثر تنوعًا.
في الواقع ، يقول أكثر من ثلث متخصصي الموارد البشرية إنهم ببساطة ليس لديهم الوقت للتفاعل مع المرشحين.
ومع ذلك ، لا توجد طريقة سريعة لزيادة التنوع.
تتطلب طلبات التوظيف الأكثر تنوعًا استثمار بعض الوقت والاهتمام ، خاصة إذا لم تكن تفعل ذلك حتى الآن. ربما لن تكون قادرًا على "مجرد إصلاحه" من خلال معالجة شيء ما باستراتيجية التوظيف الحالية لديك. كن مستعدًا لقضاء الوقت - وربما حتى ابتكار شيء جديد تمامًا.
احصل على تأييد من القيادة
من المهم حقًا إشراك القادة في استراتيجية التنوع والشمول الشاملة. يجب أن يلتزموا بتطوير قوة عاملة أكثر تنوعًا وفهم مدى أهميتها للأعمال وثقافتهم. يجب أن تفهم القيادة الفرق بين الملاءمة الثقافية وإضافة الثقافة.
لا يمكنك الحصول على تنوع في القوى العاملة دون تغيير الطريقة التي تتخذ بها قرارات التوظيف وتغيير عملية الاختيار في النهاية للتعيينات الداخلية والترقيات أيضًا. من المرجح أن يتطلب تغيير الطريقة التي توظف بها الموظفين والاحتفاظ بهم موارد كبيرة ، وقد يؤدي إلى بعض التراجع من موظفيك الحاليين. سيساعدك وجود كبار القادة على التنقل في هذه التغييرات.
من المهم بنفس القدر أن يشعر الموظفون الجدد بالدعم والترحيب من قبل فريق القيادة - إن لم يكن أكثر من ذلك.
من المرجح أن يظل الأشخاص أكثر ثباتًا عندما يرون التمثيل على جميع مستويات الشركة.
إن الحصول على الدعم من القيادة هو الطريقة الوحيدة لتأمين الوقت والموارد المالية ، ويضع إستراتيجيتك الجديدة للنجاح على المدى الطويل. يُمكّن هذا الاشتراك فريقك من القيام بمغامرات أكبر ، مثل تغيير طريقة تجنيدك ، أو مجموعة المرشحين التي تستمد منها عادةً ، أو توظيف متخصصين في DEIB للانضمام إلى فريق الموارد البشرية الخاص بك.
حدد كيفية قياس النجاح
لن تكون قادرًا على تحديد ما إذا كانت جهود تجنيد التنوع لديك ناجحة أم لا إلا إذا قمت بقياسها. للقيام بذلك ، عليك تحديد أهداف واضحة ووضع استراتيجية لتحقيقها. حدد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) وتتبعها على أساس ثابت. للحصول على إحصاءات إضافية ، قم بالإشارة إليها بمقاييس خارج التوظيف. على سبيل المثال ، قد تجد أن توظيف المواهب المتنوعة يحسن أيضًا مشاركة الموظفين.
كن صادقًا حقًا مع نفسك وموظفيك
إذا كانت هذه منطقة لا تعمل فيها بشكل جيد ، فمن المحتمل أنك لا تخفيها جيدًا. (إذا لم تكن متأكدًا مما إذا كانت لديك مؤسسة متنوعة ، فابحث عن مجلس الإدارة الخاص بك. إذا لم تتمكن من التمييز بينها ، فاستمر في القراءة).
اسأل موظفيك عن ملاحظاتهم الصادقة. يمكن القيام بذلك بشكل مجهول. استعن بمستشار DEIB ليخبرك بما تفعله الشركات الأخرى لتحسين التوظيف المتنوع ، وكيف يمكنك تغيير الثقافة في شركتك لتكون أكثر ترحيباً.
يعد الحصول على صوت خارجي أمرًا مهمًا حقًا لأن الطرف الموضوعي قد يرغب في إخبارك بأشياء لا يشعر أي شخص آخر بالراحة في قولها. من المرجح أن يقوم الباحثون عن عمل والأشخاص الذين يعتمدون عليك للحصول على أجر بتغطية حقيقة الموقف. قد تتمكن من التحقق من Glassdoor و LinkedIn للحصول على تعليقات صادقة (بوحشية) حول ما يشبه إجراء المقابلات والعمل في شركتك.
قم بعمل Inner Work®
يمكن أن يكون التحيز رئيسًا في أي مرحلة من مراحل عملية التوظيف. تتمتع الشركات التي تقدم التدريب لزيادة الوعي بالاختلافات الثقافية والاعتداءات الدقيقة والتحيزات الضمنية بتنوع شامل أفضل.
إن العمل على التحسن في التوظيف المتنوع ينطبق على العديد من أبعاد التنوع. سواء كان فريقك يحاول زيادة تمثيل المجموعات العرقية أو الإثنية الممثلة تمثيلاً ناقصًا ، أو المرشحات ، أو يكونن أكثر شمولاً للتوجهات الجنسية المختلفة ، أو يوسعان نطاق الخلفيات الاجتماعية والاقتصادية ، فإن نفس العمل لفهم التحيزات والعوائق الصريحة والضمنية سيثبت مثمر.
إن ضمان تدريب فريق التوظيف لديك ليكون على دراية بالتحيزات الخاصة بهم سيساعد في تقليل تأثير هذه التحيزات اللاواعية على اختيار المرشحين واتخاذ قرارات التوظيف. يُعد توفير مساحات لهم للعمل على هذا الأمر عندما لا يكونون مع المرشحين ، مثل ورش عمل التحيز اللاواعي والتدريب الفردي ، جزءًا هامًا وقيّمًا من دمج التنوع في الحمض النووي لأي مؤسسة متنامية.
الأفكار النهائية
تفكر معظم المنظمات في التنوع بطريقة أو طريقتين فقط. لكن هذا النوع من التنوع في الأداء لا يفيد شركتك حقًا - وفي الواقع ، يمكن أن يجعل الناس يشعرون بعدم الارتياح.
يساعدك تطوير إستراتيجية تجنيد قوية ومتنوعة على تجنب الوقوع في هذا الفخ. تذكر أنه لا يوجد "اندفاع إلى خط النهاية" عندما يتعلق الأمر بالتنوع والشمول. يتعين على الشركة التي تنشئها أن تهتم أكثر بالناس وتطور بيئة يشعر فيها الجميع بالترحيب والتمكين لأداء أفضل أعمالهم - وليس العمل الذي يبدو كما لو كان يفعل.
