هل سمعت مقولة "الثابت الوحيد هو التغيير؟" لقد بدأت تصبح مبتذلة. لكن هذا صحيح أيضًا. إلى حد كبير ، لا مفر من التغيير. في المنظمة ، يمكن أن يأتي هذا التغيير في أشكال عديدة. ومع ذلك ، على الرغم من ثباته ، فإن الناس يقاومون التغيير بأغلبية ساحقة.
قد يكون من الصعب التكيف مع شيء جديد ، لكن التغيير ليس دائمًا أمرًا سيئًا. سواء كان عضوًا جديدًا في الفريق ينضم إلى المجموعة ، أو مغادرًا آخر ، أو ربما تمر الشركة نفسها بنوع من التحول التنظيمي ، فمن المهم التخطيط وتوقع مقاومة الموظف لها. يمكن لأصحاب العمل بعد ذلك تنفيذ الأدوات الأساسية لمساعدة الموظفين على إدارتها بشكل أكثر فعالية.
ما هي مقاومة التغيير؟
مقاومة التغيير هي عدم الرغبة في التكيف مع الظروف الجديدة أو طرق القيام بالأشياء. يمكن أن يحدث مع الأفراد أو العلاقات أو داخل المنظمات. للمقاومة أسباب كثيرة ، لكن المقاومة في جوهرها متجذرة في الخوف من المجهول. يتم ربط الناس بيولوجيًا بالبحث عن الأنماط والقدرة على التنبؤ ، وأي حالة عدم يقين - حتى لو كانت متوقعة أو إيجابية - يمكن أن تثير القلق.
6 أسباب شائعة لمقاومة التغيير
مقاومة التغيير شائعة ويمكن أن تأتي بأشكال عديدة. يمكن أن تكون خفية أو علنية ، ويمكن رؤيتها في كل من الأفراد أو مجموعات من الناس. قد يتم تفويت بعض الأمثلة في الاجتماعات أو الملاحظات الساخرة أو النقد أو اللعق أو حتى التخريب. الخبر السار هو أنه ، بغض النظر عن الشكل الذي يتجلى فيه ، فإن التغلب على مقاومة التغيير أمر ممكن. ومع ذلك ، تحتاج المنظمات إلى فهم أسباب المقاومة أولاً لمعالجتها بشكل أكثر فعالية.
1. انعدام الثقة
أحد أسباب مقاومة التغيير هو عدم الثقة في فريق القيادة أو الشركة ككل. يمكن أن يكون لانعدام الثقة آثار على معدل الدوران وكذلك الموظفين الذين يمنحون القيادة فائدة الشك عند ظهور المشكلات.
الموظفون الذين يقاومون مبادرة التغيير غالبًا ما يستجيبون أكثر للشخص في المنصب القيادي بدلاً من التغيير نفسه. يحدث هذا إذا لم يكتسب أولئك الذين يشغلون مناصب قيادية ثقة الموظفين بعد ، كما هو الحال عندما يكون هناك قائد جديد داخل المنظمة. يمكن أن يحدث أيضًا نتيجة للتجارب السابقة التي تسببت في عدم ثقة الموظفين في القيادة.
يمكن أن يحدث عدم الثقة في المنظمة ككل أيضًا إذا شعر الموظفون أن مؤسستهم لا تفعل كما يقولون ، أو إذا تغيرت كثيرًا ، أو إذا كان الموظفون لا يشعرون بالتقدير بشكل عام. الشركات الأكثر تقييمًا والأكثر نجاحًا من الناحية المالية هي تلك التي تحظى بثقة موظفيها.
2. التواصل ضعيف
يمكن أن يؤثر عدم التواصل بشكل كبير حتى على التغييرات التنظيمية الأكثر مدروسًا وتخطيطًا. من المهم ترسيخ ثقافة الشفافية كلما كان ذلك ممكنًا ومشاركة المعلومات قدر الإمكان مع الموظفين ، خاصةً عند محاولة إجراء تغيير. بدونها ، يمكن للموظفين أن يصبحوا دفاعيين ، ويفتقرون إلى الثقة في القيادة ، وليس لديهم الوقت الكافي لمعالجة المعلومات ، مما يؤدي إلى مزيد من التراجع.
إذا لم يتم تزويد الموظفين بالمعلومات في الوقت المناسب ، لا سيما في عالم وسائل التواصل الاجتماعي سريع الخطى ، يمكن أن تنتشر المعلومات المضللة والاستياء بسرعة من خلال القوى العاملة.
3. الاستجابة العاطفية
العواطف هي جزء من أي منظمة والذين يعملون فيها. تجاهل المشاعر أو تجنبها لا يجعلها تختفي. في الواقع ، من المؤكد أنها ستظهر بطرق أخرى (غالبًا ما تكون مربكة أو ساحقة) إذا لم يتم التعامل معها بشكل استباقي.
الاستجابات العاطفية الشائعة للتغيير هي الخوف وعدم اليقين والقلق. قد لا يتمكن الموظفون من التعبير عن شعورهم. أو قد لا يريدون قول ذلك للقيادة. لكننا نشعر بمزيد من المشاعر السلبية التي يمكن رؤيتها من خلال التعليقات التي يبدونها أو الإشارات غير اللفظية. قد تشمل علامات المقاومة هذه إثارة الأنظار أو الانسحاب من المحادثات.
4. الخوف من الفشل
يمكن أن يؤدي التغيير إلى الخوف من عدم نجاحه أو أن الأفراد المعنيين سيفشلون شخصيًا نتيجة للتغييرات التي تم إجراؤها. غالبًا ما يشعر الموظفون بالقلق من أن هذا سيؤثر سلبًا على مراجعات أدائهم ، وأمنهم الوظيفي ، وحتى أن يكون له آثار على الأجور. في المقابل ، يمكن أن يؤدي هذا إلى نتائج سيئة في العمل ، في كل من المخرجات وجودة العمل المنجز.
تتكيف عقولنا بشكل مذهل ، ولكن يمكن أن يواجه دماغ الفرد صعوبة في التركيز إذا كان الخوف من الفشل يمثل مصدر قلق. هذا لأنه في حين أن بعض أجزاء الدماغ تتفاعل بنشاط مع المعلومات الجديدة ، فإن أجزاء أخرى من العقل تغلق. للخوف آثار جسدية وعقلية.
5. مفاجآت
يحب بعض الناس أن يفاجأوا ، لكن الكثير منهم لا يندهش - خاصة عندما يتعلق الأمر بالعمل. يريدون القدرة على التنبؤ ، بما في ذلك القدرة على جدولة وقتهم وفقًا لذلك. هناك قانون طبيعي يفسر هذا المسمى الاتزان. إنه مفهوم أن هناك دافعًا للوصول إلى مكان محايد أو مستقر. يمكن أن يؤدي تنفيذ التغيير إلى تعطيل هذا التوازن المحتمل ، مما يتسبب في انطلاق أجراس الإنذار.
معظم الموظفين لديهم عائلات ومسؤوليات خارج العمل يتعين عليهم إدارتها بالإضافة إلى وظائفهم. كيف سيؤثر هذا التغيير على حياتهم في العمل وخارجه؟ هل المواعيد النهائية أو الجداول الزمنية للتغيير يمكن التحكم فيها؟ هل يتطلب مجموعة مهارات جديدة؟ هل هم في خطر فقدان عملهم؟
6. التغيير المستمر
يمكن للمنظمات في بعض الأحيان التغاضي عن الحاجة إلى المباعدة بين التغييرات المتعددة. إذا كنت تقوم بتغيير البرامج أو القيادة أو الأنظمة باستمرار ، فمن غير المرجح أن يتكيف الموظفون بشكل كامل مع التغيير المستقبلي ويقبلونه. علاوة على ذلك ، في دراسة نظرت في إدارة التغيير في المؤسسات ، كان الموظفون الذين مروا بتغييرات حاليًا أو خلال العام السابق أكثر عرضة للشعور بالتوتر ، ولديهم ثقة أقل في كبار قادتهم ، وخططوا للعثور على وظائف جديدة ، والإبلاغ عن المزيد مخاوف صحية. توقيت التغييرات مهم لتقليل المقاومة لها.
6 نصائح لتقليل مقاومة التغيير
الآن بعد أن نظرنا في بعض أسباب مقاومة الناس للتغيير ، دعنا نتعمق في بعض الطرق للتغلب على مقاومة التغيير ، وكيفية تنفيذ التغيير بنجاح.
1. تواصل مبكرًا وبصورة متكررة
أخبر الموظفين بالتغييرات التي تطرأ على الوضع الراهن في أقرب وقت ممكن. هل لديك موظف ينجذب إليه الآخرون ، أو يبدو أن آراءه تحمل وزنًا أكبر لدى زملائهم؟ احصل على دعم منهم وساعدهم في قيادة التغييرات التي تأمل فيها. هذا يساعد على بناء جسر بين الموظفين والإدارة.
يمكن لإشراك أصحاب المصلحة الرئيسيين كجزء من التغيير ، وخاصة أولئك الذين يثق بهم الزملاء ، أن يساعد الآخرين على التكيف بسهولة أكبر. شارك أي معلومات لديك مع الموظفين وأنت حر في مشاركتها. إذا لم تكن متأكدًا من الإجابة أو لا يمكنك الإجابة ، فلا بأس من ذكر ذلك. يمكنك أن تقول شيئًا مثل ، "ليس لدي هذه المعلومات" أو "سأضطر إلى النظر في ذلك" أو حتى ، "بمجرد أن أتمكن من مشاركة هذه المعلومات معك ، سأفعل ذلك."
عندما يكون هناك نقص في التواصل ، يميل الناس إلى ملء الفراغ بالمضاربة. كلما كان تواصلكم معهم أكثر انفتاحًا وصدقًا ، قل احتمال حدوث ذلك.
2. استمع إلى الموظفين
استمع إلى مخاوف الموظفين ، حيث توجد فرصة جيدة لأن يكونوا أكثر انسجامًا مع النقاط العمياء المحتملة للخطة نظرًا لعملهم اليومي. يتيح لهم هذا أيضًا معرفة أن آرائهم تقدرها الشركة. بينما لا يتعين عليك دمج كل أفكارهم ، فإن الاستماع سيساعدك على تحديد مصادر المقاومة القادمة ومعالجة الأسباب الجذرية.
على سبيل المثال ، ربما يشعر الموظفون بالقلق بشأن الجدول الزمني للتغييرات المقترحة. هذا غالبا ما يكون مصدر قلق صحيح. إذا استطعت ، فشرح عمليات اتخاذ القرار الخاصة بك. إن البحث عن طرق لمعالجة هذا من خلال قبولهم ، أو توضيح الأساس المنطقي لهذا الجدول الزمني بشكل أكثر وضوحًا ، يمكن أن يوفر الوقت والمال على المدى الطويل.
3. توعية الموظفين بقيمة التغيير
تحاول المنظمات عمومًا جعل الأمور أفضل ، وليس أسوأ ، لموظفيها. ربما كانت الطريقة القديمة في القيام بالأشياء تمثل مشكلة محتملة تتعلق بالسلامة ، أو ربما كانت غير فعالة أو غير فعالة. يمكن أن يساعد بناء حجة لسبب ضرورة التغيير الموظفين على التكيف معه بسهولة أكبر ، حتى في الحالات التي قد لا يحبونها. كيف سيؤثر هذا التغيير عليهم بشكل مباشر؟ هل ستجعل جهود التغيير شيئًا أسهل أو أفضل أو أكثر كفاءة على المدى الطويل؟
4. اسم المشاعر
عندما نسمي المشاعر ، فإننا ننقل الاستجابة العاطفية من حالة داخلية (يصعب معالجتها) إلى شيء خارج الفرد. بمجرد ظهور المشاعر في العلن ، يمكن التعامل معها.
في حالة التغيير التنظيمي ، فإن تسمية الخوف أو الإحباط أو القلق الذي قد يكون موجودًا يمكن أن يساعد الموظفين على العمل من خلالها بشكل أسرع. حاول أن تقول شيئًا مثل ، "ألاحظ أنه قد يكون هناك بعض القلق أو القلق بشأن هذا التغيير ،" للمساعدة في فتح المحادثة. يمنح هذا الإذن للموظفين لتسمية مشاعرهم أيضًا بشأن التغيير ، مما يساعد في النهاية على منح تلك المشاعر قوة أقل للتأثير عليها.
لا يحتاج القادة إلى قضاء ساعات طويلة في معالجة المشاعر ، لكن من الممارسات الجيدة مخاطبة الفيل في الغرفة. يمكن أن يوفر أيضًا رؤى قيمة للقيادة حول ما يحتاجون إليه للتعامل بشكل استباقي مع الموظفين.
5. التوقيت هو كل شيء
الأشياء تتغير وتتطور باستمرار مع مرور الوقت. ومع ذلك ، داخل المنظمة ، يمكن أن يكون توقيت التغيير مهمًا. هذا ليس ممكنًا دائمًا ، ولكن في بعض الأحيان يكون من الأفضل للمؤسسات إدخال التغيير بشكل منهجي والانتظار حتى يستقر ذلك قبل إدخال المزيد من التغيير. حتى الشركات "الجيدة في التغيير" تحتاج أحيانًا إلى وقفة.
يمكن أن يساعد وضع خطة إستراتيجية تبحث في طرح جميع التغييرات القادمة المعروفة في تحديد ما إذا لم يكن هناك وقت كافٍ بينها. بناء الوقت الذي يسبق التغيير ، وأثناء التغيير ، ومتابعة التغيير - طلب تعليقات وافرة من الموظفين على طول الطريق.
6. تقديم دعم مستمر
بمجرد إجراء التغيير ، تأكد من المتابعة مع الموظفين أثناء طرح هذه التغييرات. دعهم يعرفون أنهم ما زالوا شركاء مهمين في إجراء تغييرات فعالة ستصمد أمام اختبار الزمن. قم بتوفير التدريب لأي مهارات جديدة مطلوبة لإنجاح التغيير.
إن التعرف على كل من القطاع الخاص والعام ممن يساعدون في تسهيل التغيير أو التكيف معه ، حتى في الطرق الصغيرة ، يمكن أن يزيد من رضا الموظفين عن التغييرات.
جمع كل ذلك معًا
قد يكون التغيير صعبًا لكل من الموظفين وأصحاب العمل ، ولكن مع بعض التخطيط والتوقع ، يمكن إدارته بشكل فعال. يمكن أن يساعد الحفاظ على تدفق الاتصالات من وإلى القيادة بالإضافة إلى ضمان أن الشركات تستمع إلى الموظفين ومخاوفهم في التغلب على أي مقاومة للتغيير قد تنشأ على طول الطريق.
