لماذا تستيقظ كل صباح للذهاب إلى العمل؟
ما هي القوى الدافعة وراء أفعالك في مكان العمل؟
وفقًا لنظرية الحوافز في التحفيز ، يتم تحفيز الناس بدافع الحوافز. سلوكياتنا مدفوعة بالرغبة في الحصول على مكافآت خارجية.
قوة المكافأة هي نوع مهم من القوة التي يمكن للقادة استخدامها للحفاظ على مشاركة فريقهم وسعادته في العمل. ولكن مثل أي شكل من أشكال القوة ، يجب استخدامها بحكمة.
إذا كان دورك في العمل يمنحك القوة لمكافأة فريقك ، فلديك قوة المكافأة. تساعدك قوة المكافأة في التأثير على الموظفين للعمل.
دعنا نستكشف مداخل وعموم قوة المكافأة وكيفية تنفيذ هذا النوع من القوة في مكان العمل.
ما هي قوة المكافأة؟
قوة المكافأة هي السلطة الرسمية الممنوحة لقائد العمل لمنح المكافآت للموظفين الآخرين.
إنها قوة موقع ، مما يعني أن مصدر القوة يعتمد على منصب القائد في الشركة.
مثال على قوة المكافأة هو المدير أو المشرف الذي يحفز الموظفين على أداء أعلى. يمكنهم القيام بذلك من خلال تقديم مكافآت لأعضاء الفريق الذين يستوفون حصة مبيعات معينة.
هناك طريقة أخرى لشرح تعريف قوة المكافأة وهي وجود شخص يتمتع بسلطة معترف بها في بيئة عملهم. يتمتع هذا الشخص بالسلطة الكاملة والرسمية لمنح أو إزالة الامتيازات للموظفين بناءً على سلوكهم وأدائهم في العمل.
قوة المكافأة ليست قوة شخصية أو تأثير شخصي. إنها سلطة رسمية تُمنح للمديرين أو مديري المشاريع أو قادة الفرق الذين لديهم سلطة رسمية. إنهم لا يوزعون المكافآت لأي سبب بخلاف الإنتاجية المتعلقة بالعمل.
تشمل الأنواع الأخرى للسلطة الرسمية السلطة الشرعية والسلطة القسرية. تشمل الأنواع غير الرسمية للسلطة قوة الخبراء ، وقوة المرجع ، وقوة المعلومات.
تُمنح قوة المكافأة عادةً للموظفين الذين يديرون أو يشرفون على عمل فريق تحتهم. لا يمكن إلا لمن يمتلك فهمًا قويًا ودقيقًا لأداء الفريق أن يقدم لهم مكافآت مقابل عملهم.
لتجنب المحسوبية أو الاستياء بين الموظفين ، يجب أن يكون استخدام المكافآت مرتبطًا بالعمل بشكل صارم.
ما سبب أهمية قوة المكافأة؟
في مكان العمل ، يعد التحفيز أمرًا ذا أهمية دائمة للقادة ، بغض النظر عن أسلوب قيادتهم. يحتاجها الموظفون لأداء عملهم بحماس وكفاءة.
هذا هو المكان الذي يمكن أن تكون فيه قوة المكافأة مفيدة. بدلاً من ممارسة ضغط إضافي على الموظفين ليكونوا أكثر إنتاجية ، فإن منحهم مكافأة مرغوبة مقابل تحقيق أهداف معينة يمكن أن يشجعهم على ممارسة هذا الضغط على أنفسهم.
عندما يضطر الموظفون إلى القيام بعمل إضافي ، فقد يؤدي ذلك إلى الإرهاق أو ضعف الصحة العقلية.
تسمح قوة المكافأة للموظفين الذين لديهم الطاقة المتاحة لدفع الشركة إلى الأمام. وفي الوقت نفسه ، يتم تعويضهم بحق عن جهودهم.
مزايا قوة المكافأة
إذن ، ما الذي تعنى قوة المكافأة تحقيقه؟ هناك العديد من المزايا الرائعة لتطبيق نظام المكافآت في مكان العمل.
لا يقتصر الأمر على تحفيز الموظفين بشكل طبيعي للضغط من أجل أداء أعلى. ويمكن أن يؤدي أيضًا إلى العديد من الامتيازات الأخرى التي يستفيد منها المكتب بأكمله.
1. يخلق منافسة صحية
عندما تكون هناك جائزة يفوز بها الموظفون على أساس الأداء العالي ، يمكن أن يشجع ذلك إحساسًا صحيًا بالمنافسة.
يمكن أن تؤدي مشاهدة الكيفية التي يتعامل بها أصحاب الأداء الأفضل مع عملهم أيضًا إلى رفع مجموعة المهارات الإجمالية للفريق بينما يسعى الأفراد إلى التحسين.
2. يزيد من الاحتفاظ بالموظفين
لا يرغب الموظفون عادةً في العثور على وظيفة جديدة. يمكن أن تكون عملية البحث عن وظيفة مرهقة عاطفياً والاكتئاب عند البحث عن عمل حقيقي. ولكن إذا كانت بيئة العمل تفتقر إلى التحديات أو فرص النمو الوظيفي ، فقد يبحثون عن عمل في مكان آخر.
يمكن للمديرين استخدام قوة المكافأة لتحفيز ليس فقط الأداء العالي ولكن أيضًا الاحتفاظ بالموظفين. قد يكون لدى الموظف رغبة أكبر في البقاء عندما يدرك أن هناك فرصًا للتطور على طول مسار حياته المهنية.
3. يحفز ويشجع الموظفين
الفوز بمكافأة مرغوبة كافٍ لتحفيز معظم الناس.
سيحفز إعداد برنامج مكافآت في بيئة عملك الدافع للفوز بالمكافأة. كما أنه سيشجع الموظفين على أن يكونوا أكثر إنتاجية في جميع مجالات عملهم.
عيوب قوة المكافأة
تمامًا مثل كل شيء في الحياة ، فإن قوة المكافأة لها بعض الآثار السلبية.
مع القوة تأتي المسؤولية. يمكن أن تحدث هذه العيوب إذا لم يتم استخدام هذه المسؤولية بحكمة.
1. يمكن أن يكلف المنظمة أموالا
يتطلب الأمر من قائد مبدع أن يأتي بمكافأة مرغوبة بما يكفي للفوز وغير مكلفة بما يكفي لكي تتحمل الشركة إنفاق المال عليها.
يجب أن تكون قيمة المكافأة عالية بما يكفي لتحفيز العمل. لكن شراء شيء يكلف الكثير يمكن أن يضر المنظمة أكثر مما ينفع.
2. إذا كانت المكافأة تستند إلى الأداء ، فقد يصبح الموظفون الآخرون محبطين
عيب آخر لنظام المكافآت هو أن بعض الموظفين قد يقودون إلى الاعتقاد بأن أداءهم في العمل ضعيف. قد يصاب أولئك الذين يفتقرون إلى الثقة في قدراتهم في الأداء بالإحباط.
في حين أن المكافأة ستكون كافية للموظفين الواثقين من أنفسهم لأخذ لقطة ، فإن أولئك الذين لا يعتقدون أنهم قادرون على الفوز قد يشعرون بحافز أقل للمشاركة.
3. يمكن أن تفقد المكافآت قوتها بمرور الوقت
إذا تم استهداف الموظفين ببرامج المكافآت باستمرار ، فقد تضيع قوة الحوافز بمرور الوقت.
يحتاج أولئك الذين يتمتعون بقوة المكافأة إلى تسريع عروض المكافآت للموظفين وإلا فإنهم يخاطرون بفقدان الاهتمام.
كيف تستخدم قوة المكافأة بشكل فعال؟
تمامًا كما هو الحال مع أي نوع من أنواع الطاقة ، هناك طرق صحيحة وخاطئة لاستخدامها. إذن ، ما المقصود بقدرة المكافأة أن تبدو للحصول على أفضل النتائج التي يجب اتباعها؟
دعونا نكتشف ذلك.
1. استخدم المكافآت التي تهم موظفيك
لا يمكنك تحفيز الأشخاص على اتخاذ إجراء إذا كنت لا تقدم مكافأة يريدونها بالفعل.
يمكن أن يساعد إجراء بحث حول أكثر ما يقدّره الموظفون في تصفية أفكار المكافآت غير الشائعة. بالإضافة إلى ذلك ، سيسلط الضوء على ما سيكونون مستعدين حقًا للعمل من أجله.
2. كن عادلاً
إن وقت وطاقة وأداء الفريق لا تقدر بثمن لأي عمل تجاري. الاستثمار في عملهم الشاق يستحق التكلفة.
أن تكون عادلاً في اختيارك للمكافأة يُظهر للموظفين أنك تقدر وقتهم وتريد تكريم العمل الجاد الذي قدموه للشركة.
3. استخدم مزيجًا من المكافآت الملموسة وغير الملموسة
نرحب دائمًا بالمكافآت الملموسة مثل الجوائز النقدية أو الهدايا. لكن المكافآت غير الملموسة مثل الاعتراف بالشركة لها مكانها أيضًا. مزيج من الاثنين يجعل اختيارًا ممتازًا.
الموظفون هم أفراد لديهم قيم شخصية مختلفة. يضمن تقديم مجموعة متنوعة من المكافآت إثارة اهتمامات الجميع.
4. امنح كلًا من المكافآت الشخصية والجماعية
لكل من المكافآت الفردية والجماعية فوائدها. يمكن أن يؤدي اختيار وقت نشر كل منها إلى منح موظفيك إحساسًا جيدًا بالإنجاز والرضا.
تشجع المكافآت الشخصية الدافع الشخصي ، وتعزز مكافآت الفريق التعاون والصداقة الحميمة.
5. تأكد من أن الموظفين يعرفون سبب مكافأتهم
إذا كنت تريد أن يظل الموظفون متحفزين ، فعليهم أن يعرفوا بالضبط ما فعلوه حتى يستحقوا مكافأة.
تأكد من أنك واضح بشأن المعايير التي أكسبتهم المكافأة. بهذه الطريقة ، يمكن للموظفين استخدامه كنموذج لكيفية المكافأة مرارًا وتكرارًا في المستقبل.
التمكين والمكافآت
هناك شيء يمكّنك بالفطرة من العمل الجاد لإنجاز شيء ما.
إن تقديم المكافآت للموظفين ذوي الأداء العالي يمكّنهم في مجال عملهم من الاستمرار في متابعة الأشياء الرائعة. يقدر الناس الاعتراف بجهودهم. تسمح قوة المكافأة للموظفين بتجربة هذا التقدير.
التمكين في مكان العمل مهم لمشاركة الموظفين لأنه يعزز الإحساس بالقيمة المهنية والشخصية. إنها طريقة لاستخدام نهج تصاعدي في الإدارة.
المكافآت الملموسة وغير الملموسة
دعونا نناقش الأشكال المختلفة لقوة المكافأة - المكافآت الملموسة والمكافآت غير الملموسة. يعتبر الجمع بين الاثنين مثاليًا لإجراء اتصال مع كل عضو في فريقك.
ملموس
تركز المكافآت الملموسة على السلع المادية أو الأشياء التي يمكن للناس تطبيقها عمليًا في حياتهم. تشير الدراسات إلى أنها الشكل الأكثر شيوعًا للمكافأة بين الموظفين.
تشمل المكافآت الملموسة الشائعة ما يلي:
- مكافأة
- زيادة الرواتب وزيادة الرواتب
- إجازة إضافية
- الهدايا (مثل سلة الهدايا)
- بطاقة الهدايا
- العضويات (على سبيل المثال ، صالة ألعاب رياضية)
- الوصول إلى الدورات التدريبية
- جلسات التدريب
غير ملموس
المكافآت غير الملموسة هي مكافآت ليس لها بالضرورة جوهر مادي. لكنها لا تزال تحمل الكثير من القيمة أو الإمكانات في حياة شخص ما.
بعض المكافآت غير الملموسة هي:
- مدح
- المزيد من المسؤولية من خلال تفويض السلطة
- اعتراف على مستوى الشركة
- المزيد من الاستقلالية أو المرونة حول كيفية إتمام العمل
استخدم قوة المكافأة لتحسين الأداء
عندما يتم استخدام قوة المكافأة من أجل الخير ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى نجاح الموظفين. كما يمكن أن تساعد المديرين في بناء التأثير.
يبدأ كل مثال على قوة المكافأة تقريبًا بالنظر إلى ما يريده الموظفون من رؤسائهم. ثم استخدامه لتحفيز الأداء الصحي والإنتاجية.
BetterUp مكرس للقيادة الشاملة ونهج يركز على النمو للأعمال. اطلب عرضًا مخصصًا اليوم لمعرفة المزيد.
