يعتبر التوظيف من أجل التنوع أولوية بالنسبة لمعظم المنظمات. أدت قضايا العدالة الاجتماعية والاهتمام الوطني والمساءلة من مجلة Fortune Magazine (وبالتالي قائمة Fortune 500 المرغوبة) إلى تسليط الضوء على التنوع والشمول. ولكن كيف يجذب الفرد ويوظف مرشحين متنوعين بالضبط؟
قد تبدو الإجابة واضحة ومباشرة ، ولكن هناك فخًا خفيًا في مبادرات تجنيد التنوع يؤدي إلى عقود من عدم الارتياح. بالعودة إلى الضجة ضد العمل الإيجابي في السبعينيات ، يعتقد بعض الناس أن استراتيجيات التوظيف الشاملة تفضل بشكل غير عادل المرشحين غير المؤهلين بسبب خلفياتهم الأقلية.
كيف يُتوقع من الشركات الحديثة أن تمشي على هذا الحبل المشدود؟ هل من الممكن حتى تنفيذ عمليات توظيف "عمياء الألوان" مع الحفاظ في نفس الوقت على مقاييس التنوع المقبولة؟ إنه ممكن ، لكنه ليس سهلاً أو سريعًا. تتناول هذه المقالة الفرق بين "التوظيف المتنوع" و "التوظيف المتنوع" ، وكيفية تصحيح التحيز في عملية التوظيف ، وطرق بناء قوة عاملة شاملة ومرحبة.
ما هو التوظيف المتنوع؟
لا يتعلق التوظيف المتنوع بالتوظيف في الكتيب - أي توظيف المرشحين الذين يجعلون مكان العمل يبدو أكثر تنوعًا. التوظيف المتنوع هو تطوير وتنفيذ إستراتيجية تصحح التحيز أثناء جذب المرشحين المؤهلين والاحتفاظ بهم.
لماذا يعد التوظيف المتنوع مهمًا جدًا ، ولماذا يتعين على المؤسسات تصحيح التحيز؟ حسنًا ، في الحقيقة ، التحيز ليس مشكلة سوداء أو بيضاء (سواء بالمعنى الحرفي أو المجازي). كل شخص لديه تحيز ، وهو متأصل على مستوى اللاوعي. تؤثر هذه التحيزات الضمنية على كيفية تفاعلنا مع الآخرين ، وقد تؤثر - بالنسبة لأولئك منا الذين يشغلون مناصب مديري الأفراد - على كيفية توظيفنا وتعزيز المواهب المتنوعة داخل فرقنا.
وجود تحيزات ضمنية لا يجعلنا سيئين أو عنصريين ، ولكنه يجعلنا عرضة للتأثيرات المجتمعية والخفية. في الواقع ، يمكننا استيعاب الصور النمطية عن ثقافتنا أو مجموعتنا. من أجل تصحيح الميل المشترك - عن قصد أو عن غير قصد - إلى اتخاذ إجراءات سلبية ضد الفئات المهمشة ، يتعين علينا تنفيذ استراتيجية مدروسة للتنوع والشمول (مع وجود مقاييس مطابقة).
فلماذا تهتم؟ لماذا من الضروري إعطاء الأشخاص من الخلفيات الممثلة تمثيلا ناقصا اعتبارًا خاصًا في عملية التوظيف؟ في القوى العاملة الحديثة ، ألا يتم منح جميع المرشحين نفس الفرص؟
الحقيقة المحزنة هي أن هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به في جميع أنحاء سوق العمل. على الرغم من أن الأشخاص الملونين يشكلون ما يقرب من نصف عامة السكان ، فإن الغالبية (78 ٪) من القوى العاملة في الولايات المتحدة من البيض. يتم توظيف الأمريكيين غير المعوقين بمعدل 2.5 ضعف معدل الأمريكيين ذوي الإعاقة. تشكل النساء 58٪ من القوة العاملة ، ولكن 7٪ فقط من رؤساء الشركات التنفيذيين في Fortune 500 - مع وجود عدد أقل من النساء ذوات البشرة الملونة. تزداد احتمالية توظيف الرجال بمقدار الضعف بغض النظر عن جنس مدير التوظيف. ويشعر 46٪ من العاملين من مجتمع الميم أن عليهم إخفاء أجزاء من هويتهم في العمل أو المخاطرة بالتمييز.
بصرف النظر عن كونه الشيء الصحيح الذي يجب القيام به ، فإن تكوين فرق متنوعة له فوائد للمنظمة. المنظمات المتنوعة هي بيئات أكثر سعادة وإنتاجية وتنافسية وأكثر ترحيباً. تتخذ المجموعات المتنوعة في الجنس والعرق والعمر قرارات أفضل وتكسب المزيد من الإيرادات. لكن هذا السحر لا يحدث فقط من جهود التوظيف وحدها. ترى الفرق أعظم ابتكار ونمو عندما يعرف المديرون والقادة كيفية الاستفادة من الأفكار المتنوعة والخلفيات ووجهات النظر المتنوعة والبناء عليها وإدماجها.
الأخطاء الشائعة عند تعيين مرشحين متنوعين
في مقالتها "هل التوظيفات المتنوعة تجعلنا أكثر تنوعًا حقًا؟" تلخص جيسيكا ليم بدقة التحديات المتعلقة بالتوظيف لملء الحصص:
لا يجب عليك أبدًا أن تسأل عما إذا كنت ستتمكن من تحقيق التوازن بين التوظيف من أجل التنوع والعثور على المرشحين المؤهلين. يكشف هذا السؤال عن التحيز اللاواعي ضد الأشخاص من خلفيات ناقصة التمثيل في مجموعة المواهب. المؤهلات والتركيبة السكانية ليست متعارضة.
كما أن التكتيكات مثل التوظيف الأعمى لا تعمل بشكل جيد. يتطلب تركيزًا ضيقًا لا يعالج جذر المشكلة بشكل كلي. من المهم النظر إلى التوظيف المتنوع من منظور شامل لمعالجة جميع نقاط المشكلة.
"توظيف التنوع" مقابل ثقافة الدمج
يمكن أن يكون كونك الشخص الوحيد من خلفية معينة تجربة منعزلة وغير مريحة. هذا صحيح بشكل خاص إذا كانت مؤسستك تستأجر لتناسب ثقافيًا وليس ثقافيًا. في بعض الأحيان ، يكون كونك الشخص الوحيد من خلفية أقلية علامة على الرمز المميز - وأحيانًا يكون مجرد علامة على أن الشركة بدأت للتو جهود التنوع.
بغض النظر ، من المهم بذل الجهود لضمان شعور كل شخص بالترحيب في مؤسستك. لا تتعلق ممارسات التوظيف المتنوعة بالخبرة اليومية للموظف في العمل (على الأقل ، ليس بمعنى أن الجميع يجب أن يراهم على أنهم "موظفون متنوعون"). يتعلق الأمر بتوفير المساءلة على مستويات القيادة في مؤسستك. هذا يعني أنه على الرغم من أنك قد تضعه في الاعتبار في إستراتيجية التجنيد الخاصة بك ، فإنك تتوقف عن التعامل مع الأشخاص على أنهم ديموغرافيون بمجرد أن يسيروا عبر الباب.
الناس بشر ، ويريدون أن يعملوا بأنفسهم بالكامل. من المهم التعرف على جهودهم وإنجازاتهم ومهاراتهم. عندما يشعر شخص ما بأنه "رمز" - كما لو كان مسؤولاً عن تمثيل مجموعته بأكملها - فإن صحته العقلية وإحساسه بالانتماء يتأثران وفي النهاية يغادران. سواء أكان ذلك عن طريق القيادة أو زملائهم ، فإن الموظفين الملونين أكثر عرضة بثلاث مرات لترك وظائفهم بسبب المعاملة غير العادلة.
كيف تقيس أهداف التوظيف المتنوعة؟
الجهود المبذولة لتوظيف قوة عاملة أكثر تنوعًا هي جوهر كل استراتيجية توظيف متنوعة ، لكنها ليست كافية. يجب أن يتجاوز التزام المؤسسة بالتنوع والشمول المستوى السطحي. إليك بعض الأفكار لإبقاء شركتك مسؤولة بطريقة موثوقة:
فهم التنوع العميق
لا يتعلق التنوع بالصفات التي يمكنك رؤيتها فقط. تهدف إلى تعزيز ثقافة الشركة التي ترحب بأشخاص من خلفيات متنوعة - بما في ذلك الوضع الاجتماعي والاقتصادي ، وبلد المنشأ ، والتعليم ، والخبرة المهنية ، والفكر. كلما زاد عدد الأشخاص الذين يمكنهم التواصل مع بعضهم البعض ، زاد شعورهم بالترحيب ، وترابط الأشخاص حول كل أنواع الأشياء. قد تجد أشخاصًا يتواصلون مع الحيوانات الأليفة أو الأطفال أو أماكن العطلات أو المدن أو أي عدد من التجارب المشتركة.
قياس نجاحك
على الرغم من أنك لا تريد الوقوع في فخ معاملة الأشخاص مثل الأرقام ، إلا أن المقاييس تعد جزءًا مهمًا من جعل الشركات مسؤولة عن التزامها. ومع ذلك ، لا توجد صيغة سحرية لعدد الأشخاص الذين يمثلون المقدار "المناسب" من التنوع. علاوة على ذلك ، لا يقتصر التنوع على اكتساب المواهب - بل يتعلق أيضًا بالاحتفاظ بهم.
اعمل مع قادتك ومواردك البشرية والأشخاص داخل مؤسستك لتحديد الأهداف الصحيحة لفريقك. (تلميح:إذا كان لديك قسم أو مجلس يبدو - أو يفكر - كثيرًا على حد سواء ، فابدأ من هناك).
تحلي بالشفافية
قد لا يكون طريقك إلى تكوين قوة عاملة متنوعة مباشرًا. يمكنك مراجعة استراتيجية التواصل والتوظيف الخاصة بك ، فقط لمعرفة أنه لا يمكنك الاحتفاظ بموظفين متنوعين. قد تملأ مجموعات جديدة بمجموعة متنوعة من الأشخاص ، لكنك تفتقر إلى عدم التجانس في مجلس الإدارة الخاص بك. إنه ماراثون وليس عدوًا سريعًا. ولكن حتى عندما يكون التقدم بطيئًا ، فإنك تحافظ على الثقة من خلال التحلي بالشفافية بشأن النضال وإعادة تأكيد التزامك.
اطلب المساعدة
من الناحية الإحصائية ، تميل شبكاتنا إلى أن تكون مكونة من أشخاص يشبهوننا في نواح كثيرة. يمكن للمنظمات توسيع مجموعة المرشحين المحتملين من خلال مطالبة أعضاء الفريق بالإحالات. بالإضافة إلى مساعدتك في السير الذاتية ، قد يقدّر موظفوك منحك الفرصة ليكونوا جزءًا من فريق التوظيف - خاصةً إذا كان ذلك لدور يعرفونه جيدًا. يميل الباحثون عن عمل إلى تقدير رؤية أشخاص من خلفيات مختلفة في عملية المقابلة.
ثقف نفسك وفريقك
الغرض من استراتيجية التوظيف المتنوعة هو تصحيح التحيز الضمني - وكل شخص لديه تحيزات ضمنية. اعمل مع متخصص في DEI لإجراء التدريب ، ومراجعة العمليات الخاصة بك ، وفهم حالة القوى العاملة. يمكن أن يساعدك تخصيص الوقت لفهم ما وجده الباحثون وقادة المعهد بشأن التنوع في مكان العمل في توفير سياق لجهودك.
روّج قادة متنوعين
من المرجح أن ينضم الأشخاص إلى الشركة ويبقون فيها عندما يرون التمثيل على جميع المستويات. أثناء إنشاء مقاييس التنوع في مكان العمل ، تأكد من أنها تنطبق على جميع مستويات مؤسستك. فكر في التطوير الوظيفي واكتب أوصافًا وظيفية شاملة حتى يعرف جميع الموظفين أن شركتك مكان يمكنهم الازدهار فيه.
عامل الناس مثل الناس
في جذورها ، يتيح لنا التحيز والقوالب النمطية أن نكون كسالى بشأن كيفية رؤيتنا وتفاعلنا وتواصلنا مع الناس. نحن نختصرها في خاصية واحدة ولا تكلف نفسها عناء الذهاب إلى أبعد من ذلك. لكن الناس معقدون ، والمعاملة التاريخية للأشخاص من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا هي أكثر من ذلك.
تساعد المنظمات التي جمعت ممارسات توظيف متنوعة مدروسة في التراجع عن عقود - وفي بعض الحالات قرون - من المعاملة غير العادلة. لكن الأهم من ذلك ، أنه يساعد على التراجع عن عقود وقرون من التحيز الداخلي. الحقيقة هي أن المرشحين المؤهلين موجودون في كل مكان ويأتون من كل مناحي الحياة. إنها مهمة الشركة لتمكينهم من الازدهار.
