لماذا تدفع الزيادات الجدارة أرباح الأسهم للحفاظ على الموظفين الأفضل أداءً

بالنسبة للعديد من الموظفين ، ليس هناك شعور أفضل من الاعتراف بهم.

في الماضي ، ظهرت مكافآت الموظفين ذوي الأداء العالي في شكل كلمات مدح أو تقدير. في الآونة الأخيرة ، ومع ذلك ، فإن العمل الشاق لأصحاب الأداء العالي يتطلب الآن زيادة في التعويض عن طريق زيادة الجدارة.

في الولايات المتحدة ، تعد زيادة الجدارة من الممارسات الشائعة في أماكن العمل. في عام 2020 ، تم تخصيص ميزانية متوسطها ثلاثة بالمائة من الراتب الأساسي لزيادة الجدارة. يمكن أن يصل هذا الرقم إلى خمسة أو حتى 10 بالمائة ، حسب المؤسسة.

سيبحث هذا الدليل في مفهوم زيادة الجدارة وأهمية هذه الممارسة. نظرًا لاختلاف الزيادات في الجدارة عن الأشكال الأخرى للزيادات في الأجور أو الأجور ، فمن المهم فهم الاختلافات. سننظر في الأهلية والموظفين الذين من المرجح أن يكونوا مؤهلين لزيادة الجدارة.

ما هي زيادة الاستحقاق؟

ما هي زيادة الاستحقاق؟

زيادة الجدارة هي زيادة في الأجور تُمنح للموظفين لمكافأة الأداء في العمل. مع تطبيق هذا النظام ، يمكنك رسم خط بين أداء الموظف نحو أهداف الشركة وأرباحهم.

لنفترض أن موظفك قد تجاوز توقعاتك. كشفت مراجعة الأداء السنوية عن مساهماتهم المحددة مباشرة لأهداف الشركة. قد يكون هذا موضع تقدير مع زيادة النسبة المئوية في الراتب الأساسي.

مقدار الزيادة في الجدارة سيعتمد على الجزء من الراتب الإجمالي الذي يتم النظر فيه. عادة ما يكون هذا المبلغ حوالي 3٪ في المتوسط. ومع ذلك ، قد يتلقى الموظفون المختلفون زيادات نسبية مختلفة. كل هذا يتوقف على مساهماتهم في نجاح الشركة.

تشجع زيادة الجدارة على العمل الجاد من خلال المكافآت والتقدير. كما أنه يحسن معنويات الموظفين ويحفز الأداء الوظيفي الممتاز.

4 أسباب لأهمية زيادة الجدارة

من المفيد للشركات أن تتبنى نظامًا يربط العمل الجاد بالمكافآت المالية. لن يفيد ذلك الموظف فحسب ، بل المنظمة أيضًا.

تشمل مزايا زيادة الجدارة ما يلي:

تتبع التقدم

عندما ترتبط المكافآت المالية بخلاف الراتب بجهود العامل ، فإن الشركة تراقب الأداء الفردي بشكل إضافي.

يمكن ملاحظة ذلك حيث تحدد المنظمة أهدافًا معينة للشهر أو الربع أو السنة. الموظفون الذين يمكنهم تحقيق هذه الأهداف يكافئون من قبل أرباب العمل.

توضيح أهداف الشركة

من خلال إرفاق الحوافز بأهداف معينة ، تقوم الشركة بتوصيل أهدافها ذات الأولوية. لا يوجد غموض حول ما يجب أن يركز عليه الموظفون ، وكيف ستؤثر مساهماتهم على الشركة والأرباح الشخصية.

تشجيع الإنتاجية في مكان العمل

عندما يدرك العمال أن جهودهم المباشرة قد تؤدي إلى زيادة في الأجور ، فهناك فرصة أكبر لأن تتناسب جهودهم مع أهداف الشركة.

في الماضي ، قد يضع الموظفون أداءً متوسطًا على مدار الشهر دون حافز. لكن إمكانية زيادة الجدارة يمكن أن تحفز على بذل جهد إضافي موجه نحو أهداف الشركة.

تحسين الاحتفاظ

في بيئة يتم فيها مكافأة الموظفين بما يتجاوز الراتب على جهودهم ، من المحتمل أن يكون هناك انخفاض في معدل دوران العمال.

سيبقى الموظفون في مكان العمل حيث يشعرون بالتقدير. من المؤكد أن المعرفة بأن الجهود المباشرة ستؤدي إلى فوائد إضافية ستشجع على الاحتفاظ بالعاملين. علاوة على ذلك ، تزيد الشركات من إمكانية وصولها إلى أفضل المواهب.

هل الزيادة في الجدارة مماثلة للترقية؟

باختصار ، لا. زيادة الجدارة هي مكافأة على الأداء الجيد ولكنها لا تعني أن الموظف يحصل على ترقية. مع زيادة الجدارة ، يزيد الموظف من تعويضاته لكنه يظل في الوظيفة نفسها.

فكر في زيادة الجدارة كشكل من أشكال التقدير والتقدير. تأتي الترقية مع التقدم الوظيفي. في كثير من الأحيان ، يعني هذا زيادة مسؤوليات الوظيفة ، والمزيد من المساهمات ، والمسمى الوظيفي الجديد.

زيادة الجدارة مقابل زيادة الراتب

في جوهرها ، فإن الزيادة في الجدارة هي مجرد عثرة في أرباح العامل. ولكن ، هذا الوصف ، على الرغم من دقته ، إلا أنه لا يأخذ في الاعتبار الخصائص الحقيقية للزيادة.

يرتبط أجر الجدارة ارتباطًا مباشرًا بأداء العامل فيما يتعلق بأهداف الشركة وأهدافها. إنها مكافأة للموظف على بذل جهد إضافي.

وبالمقارنة ، فإن زيادة الراتب هي زيادة في الراتب الأساسي. عادة ما تكون هذه الزيادة تقديراً للوقت الذي يقضيه العمل في المؤسسة ، أو عوامل أخرى مثل تكلفة تعديلات المعيشة.

أصحاب الأداء الأفضل هم المشتبه بهم المعتادون عندما يتعلق الأمر بزيادة الجدارة. على النقيض من ذلك ، قد لا تعتمد زيادة الأجور على الإنجازات.

من الذي يجب أن يحصل على زيادة في الجدارة؟

تُستخدم زيادات الجدارة - وإن كانت منفصلة عن الترقية - لمكافأة الأداء الناجح. ينظر العديد من المتخصصين في المنظمات والموارد البشرية (HR) إلى الموظفين الذين يتفوقون في أدوارهم.

كما ذكرنا ، لا يتلقى الموظفون الذين يتلقون زيادات في الجدارة زيادة في المسؤوليات. هذا هو السبب في أنه من المهم استخدام زيادة الجدارة كمكافأة لموظفيك بالإضافة إلى التقدير والتقدير.

فيما يلي بعض العوامل التي يجب وضعها في الاعتبار عند تحديد من يجب أن يحصل على زيادة في الجدارة:

• الموظف في وضع جيد ويعمل بشكل جيد (كما هو مذكور في مراجعة الأداء)
• أموال زيادة الدفع متوفرة
• أوصت القيادة بزيادة الجدارة للموظفين قيد الدراسة
• الموظف قيد النظر لزيادة الجدارة ضمن نطاق رواتب مناصبه

ما هو متوسط ​​زيادة الاستحقاق؟

متوسط ​​زيادة الجدارة حوالي 3٪.

لكن بينما نتطلع إلى عام 2022 ، من المرجح أن يتغير هذا الرقم. جلبت الاستقالة الكبرى (أو التعديل الوزاري الكبير) حربًا على المواهب. مع وجود عدد قياسي من الموظفين يتركون وظائفهم ، تبذل المؤسسات قصارى جهدها للاحتفاظ بمواهبهم.

يقدر الخبراء زيادة الجدارة تصل إلى 5٪. في الواقع ، وجد Grant Thornton أن أكثر من نصف قادة الموارد البشرية في الولايات المتحدة يتوقعون من مؤسساتهم أن ترفع متوسط ​​زيادة الجدارة إلى أكثر من 5٪. تعمل المزيد من الشركات أيضًا على زيادة أشياء مثل أهلية الموظفين لتلقي مكافأة نقدية.

تختلف الزيادات في الجدارة حسب الوظيفة والقسم. تدرس بعض المنظمات كيفية مساهمة أقسام معينة في أهداف الشركة. الراتب الحالي (خاصة فيما يتعلق بالراتب أو نطاق التعويض) هو أيضًا عامل يجب مراعاته.

زيادة الجدارة وتكلفة تعديلات المعيشة

مع مرور الوقت ، يميل إلى أن يكون مصحوبًا بتغيير مستمر في الأسعار يُعرف بالتضخم. يتسبب التضخم في زيادة تكلفة السلع والخدمات ، وهو فرق يمكن أن يؤثر على القوة الشرائية للعمال.

لمعالجة هذه الزيادة في الأسعار ، يتم إجراء تعديلات على تكلفة المعيشة (أو الكولا). تشير هذه التعديلات إلى زيادة الرواتب لدعم ارتفاع الأسعار في الاقتصاد. يمكن أيضًا توفير كولاس للاحتفاظ بالموظفين الذين قد ينتقلون إلى مدينة ذات تكاليف معيشية أعلى.

3 خطوات لحساب زيادة الاستحقاق

يعد تقديم زيادة الجدارة في منظمة طريقة مؤكدة للاحتفاظ بالعاملين ومكافأة الأداء. لنمذجة هذا النظام بشكل صحيح لشركة ما ، يمكن اتباع الخطوات التالية:

افحص كيفية تأثير الدور على النشاط التجاري

في حين أن الأجزاء المختلفة تؤدي إلى نجاح الأعمال التجارية ، يجب على الشركة النظر في تأثير زيادة الجدارة. يجب أن تضمن المنظمات التي تطبق زيادات الجدارة أن الجدارة تزيد من تأثير أهداف الشركة.

قد يشمل ذلك الأدوار التي يصعب استبدالها داخل الشركة. وبالمثل ، فإن المناصب التي يمكن أن تؤثر نكساتها بشكل خطير على أداء الشركة يجب تعويضها بعناية.

قد تساعد مكافأة الامتياز بمكافآت الجدارة في هذه الأدوار على تقليل مخاطر الدوران والأخطاء في العمل. في النهاية ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تحسين كفاءة الشركة وأرباحها.

تصنيف الأداء بشكل محايد

بخلاف مراجعات الأداء ، افحص جهود الموظف في مكان العمل بشكل شامل.

يجب على المنظمات النظر في بعض هذه العوامل الرئيسية عند تحديد زيادة الجدارة:

• ملاحظات الرؤساء
• الوقوف مع الزملاء
• الاهتمام بالتفاصيل

لاحظ بشكل نقدي ما إذا كانت الجدارة تزداد مع تحسين الجهود

يمكن أن تشجع زيادة الجدارة على الاحتفاظ بها وترفع معنويات الموظفين ذوي الأداء العالي. ومع ذلك ، قد لا يكون هذا النظام وحده كافيًا لإبقاء الموظفين راضين في مكان العمل إذا كانت هناك عوامل أخرى غير متوفرة.

قبل تنفيذ التعويض الإضافي ، يجب على الشركة فحص كيفية تجربة الموظف. تتضمن بعض التحسينات إجازة مدفوعة الأجر إضافية أو عروض مزايا متزايدة أو مزيدًا من المرونة.

إذا ثبت أن زيادة الجدارة ستحسن العمليات ، فقد تختار الشركة أن تدفع لكل موظف نفس المكافأة المتميزة بنسبة 3٪. بالتناوب ، يمكن مكافأة العمال ذوي الأداء العالي بمكافأة 5٪ ، بينما يحصل الآخرون على 2٪.

في سيناريوهات أخرى ، ستحصل فقط الأدوار عالية الأداء الأكثر أهمية لأعمال الشركة على زيادة بنسبة 5٪. يحق لأي شخص آخر زيادة في الراتب بنسبة 2٪. حيثما أمكن ، سيحصل كل موظف في دور حاسم في الشركة على زيادة بنسبة 5٪ بغض النظر عن مساهمته في أهداف الشركة.

تزداد الكلمة الأخيرة في الجدارة

يعد اختيار مجموعة الجدارة كمصدر لمكافأة الموظفين خطوة إيجابية لأي مؤسسة.

مع الموارد المتاحة ، يمكن للشركات رفع معنويات الموظفين وإنتاجيتهم. في النهاية ، ستشهد المؤسسات نموًا في الإيرادات الممنوحة من هذا النظام.