إذا كنت مسؤولاً عن توظيف المواهب في مؤسستك ، فمن المحتمل أنك تشعر بأزمة الاستقالة العظيمة. في حين أنه قد يكون أكثر من "تعديل وزاري رائع" ، يقرر ملايين الأشخاص ترك وظائفهم لعدة أسباب.
ربما يأتي النزوح غير المفاجئ من الآباء العاملين. عندما طُلب منهم التوفيق بين التعلم الافتراضي أثناء العمل من المنزل وتقديم الرعاية ، فإن الكثير منهم ببساطة يقاومون تحت ضغط الاضطرار إلى القيام بذلك بمفردهم.
لكن لا ينبغي عليهم القيام بذلك بمفردهم - وفي الواقع ، ليس عليهم القيام بذلك. لا تستطيع الشركات التي ترغب في الاحتفاظ بموظفيها ومزاياها التنافسية تحمل خسارة مقدمي الرعاية في وسطهم.
تعرف على كيفية تخفيف العبء عن الآباء العاملين في شركتك ومساعدتهم على الشعور بالدعم والتقدير والشعور بالانتماء.
ما هي التحديات التي يواجهها الآباء العاملون؟
يتحمل الآباء العاملون المسؤولية في أجزاء كثيرة من حياتهم. بحكم التعريف ، يتعين عليهم توفير الرعاية لأطفالهم مع مواكبة متطلبات وظائفهم.
لكنهم مسؤولون أيضًا عن العبء العقلي غير المرئي لإدارة الأسرة ، والمساعدة في العمل المدرسي ، والبقاء على اتصال مع شركائهم. هذا لا يترك سوى القليل من الوقت للتركيز على المسؤولية الرئيسية الأخرى في حياتهم - أي صحتهم ورفاهيتهم.
دراسة عام 2021 حول الآباء العاملين ونشرت في المجلة الدولية لدراسات الموارد البشرية أشار خمسة مجالات رئيسية للقلق: الصراع بين العمل والحياة ، التنميط ، استنفاد ، تغيير جدول العمل ، و فرص النمو الوظيفي .
1. الصراع بين العمل والحياة
لطالما كان تحقيق التوازن بين احتياجات المنزل والعمل أمرًا صعبًا. ومع ذلك ، فإن الوباء جعل الأمر أكثر صعوبة على الآباء العاملين أن يسيروا على الحبل المشدود لأنهم أخذوا دورًا إضافيًا في تسهيل التعليم المنزلي.
يعتمد معظم الآباء العاملين على الوصول المستمر إلى رعاية الأطفال من أجل التمكن من العمل. يعتمدون على العمل لدفع تكاليف رعاية الأطفال. مع إغلاق المدارس ودور الرعاية النهارية لأول مرة ، ثم فتحها مرة أخرى ، لم يعد بإمكان الآباء الاعتماد على نظام الدعم الأساسي الخاص بهم.
علاوة على ذلك ، مع تأثر العديد من الصناعات بشكل دائم بفيروس كورونا ، لا يستطيع البعض الاعتماد على وسائل دخلهم الأساسية أيضًا.
2. القوالب النمطية
أن تكون أحد الوالدين هي مسؤولية يجب (ويجب) في كثير من الأحيان أن تأتي قبل المسؤوليات في العمل. هذا ينطبق بشكل خاص على أولئك الذين لديهم أطفال صغار ، لأنهم بحاجة إلى رعاية مستمرة.
غالبًا ما يخشى الآباء من أنه نظرًا لانقسام انتباههم ، يُنظر إليهم على أنهم أقل التزامًا بوظائفهم. قد يتم تعزيز هذا (عن طريق الخطأ) إذا كان مكان عملهم يتمتع بثقافة الحضور ، حيث يتم مكافأة المزيد من ساعات العمل كدليل على زيادة الإنتاجية.
3. استنفاد
العمل في وظيفة واحدة متعب. العمل في ثلاث وظائف يكاد يكون مستحيلاً. ومع ذلك ، فهذه هي الحالة التي يجد العديد من الآباء أنفسهم فيها وهم يحاولون لعب أدوار مقدم الرعاية والمعلم والموظف في وقت واحد.
عبر اللوح ، عندما تحتاج الكرة إلى إسقاطها أخيرًا ، فإنها تميل إلى الاهتمام بالنفس. يستيقظ الآباء مبكرًا ، ويقومون بمهام متعددة أكثر ، وينامون لاحقًا في محاولة لمحاربة حقيقة واحدة بسيطة لا مفر منها - لا توجد ساعات كافية في اليوم للقيام بذلك بأنفسهم.
4. تغيير جدول العمل
لاستيعاب عدم القدرة على التنبؤ بالأبوة ، يحتاج العديد من الآباء العاملين إلى المرونة في جداولهم. ومع ذلك ، هذا يعني أنه قد يكون من الصعب تولي نوبات إضافية ، أو التكيف مع جدول عمل جديد ، أو إدارة العمل الإضافي.
إن محاولة الموازنة بين جدول العمل المتغير - جنبًا إلى جنب مع التوافر غير المتسق لرعاية الأطفال - غالبًا ما يترك الآباء يشعرون بالإرهاق والإرهاق وكأنهم يتدافعون لمواكبة ذلك.
5. فرص النمو الوظيفي
في أي دور جديد ، هناك فترة من التكيف والتعلم والتغيير. لسوء الحظ ، فإن التعامل مع التغيير المستمر وعدم اليقين في المنزل يمكن أن يجعل فكرة النمو الوظيفي تبدو - بصراحة - غير جذابة.
حتى بالنسبة للآباء والأمهات الذين يتطلعون إلى النمو الوظيفي ، فقد يجدون أنفسهم بدون الوقت الكافي لمتابعته. كما أنهم قد يتعرضون للقوالب النمطية من الزملاء الذين قد يشعرون أن مسؤوليات رعاية الطفل للموظف قد "تعرقل" أداء وظائفهم.
حالة الوالدين العاملين اليوم
تحول أسبوعان من الإغلاق إلى عامين من تغيير اللوائح والإرشادات والقواعد - مع معاملة رعاية الأطفال في الغالب على أنها مجرد فكرة متأخرة.
يفقد الآباء العاملون ملايين الساعات كل أسبوع بسبب "التوتر والقلق وتقديم الرعاية". بحلول نهاية عام 2020 ، وجدت ما يقرب من 65٪ من العائلات نفسها بدون رعاية أطفال خارج المنزل. من المحتمل أن يكون هذا الرقم قد تحسن إلى حد ما خلال العام الماضي ، ولكن أي مكاسب تتأثر بالمتغيرات الجديدة ومتطلبات السلامة المتغيرة.
على الرغم من تأثر الآباء من جميع الأجناس ، تظهر البيانات من العامين الماضيين أن هذه الاختلالات تقع إلى حد كبير على الأمهات العاملات. في سبتمبر 2020 ، تركت أكثر من 865000 امرأة وظائفهن لتكريس الوقت لتقديم الرعاية والمسؤوليات الأسرية. أولئك الذين بقوا هم أقل عرضة للشعور بالرضا عن حياتهم المهنية أو التوازن بين العمل والحياة الخاصة بهم.
بحلول بداية عام 2021 ، أفاد التعداد أن حوالي 10 ملايين أم أمريكية لأطفال في سن المدرسة لا تعمل. كانت النساء ذوات البشرة الملونة (خاصة الآسيويات ، والسوداء ، والإسبان) أكثر عرضة للإصابة مرتين من النساء البيض.
لماذا يجب أن تحتفظ المؤسسات بالآباء العاملين
هناك أسطورة سائدة مفادها أن الآباء العاملين ليسوا من ذوي التوجهات المهنية أو قادرين مثل غير الوالدين. هذا ببساطة ليس صحيحًا. ليس من الممكن أن تكون والدًا عظيمًا وقائدًا رائعًا فحسب ، بل إنه في الواقع أكثر احتمالًا. دراسة عام 2019 حول الأمومة والقيادة - بعنوان مناسب إعادة صياغة الأمومة - وجدت أن 75٪ من الأمهات يعتقدن أن الأبوة جعلتهن قادة أفضل.
تلاحظ جينيفر داسيلفا ، رئيسة برلين كاميرون (المنظمة التي قادت الدراسة) ، "المهارات التي تطورها بصفتك أحد الوالدين - التعاطف ، وتعدد المهام ، والمرونة ، والتفاهم ، وإدارة الوقت ، ومهارات الاتصال ، والبقاء هادئًا تحت الضغط ، وغير ذلك الكثير - هي جميع المهارات اللازمة للنجاح في مكان العمل. "
لا عجب إذن أنه حتى غير الآباء الذين عملوا مع المديرين الذين كانوا آباءً وجدوا أنهم أفضل في كل هذه المجالات.
كما تلخص شيلي زيلز بذكاء في مقالتها لـ فوربس ، "أفضل القادة اليوم هم مقدمو الرعاية ، ومع ذلك فإننا نخسر أفضل قادتنا بسبب تقديم الرعاية."
مع وضع "الاستقالة العظيمة" أزمة في كمية المواهب المتاحة في القوى العاملة ، من الأهمية بمكان أن نجد طرقًا لدعم والدينا العاملين بشكل أفضل والاحتفاظ بهم. وهذا يعني إعادة التفكير في بيئات العمل لدينا - من إجازة الوالدين إلى العمل المختلط - لتمكين الأشخاص الذين لديهم أطفال من الازدهار في جميع مجالات حياتهم.
سبع طرق يمكن لأصحاب العمل من خلالها دعم الآباء العاملين
نظرًا لأن الآباء يشكلون حوالي 40 ٪ من القوة العاملة ، لا يمكن لأصحاب العمل أن يكونوا متعجرفين بشأن توظيف مقدمي الرعاية والاحتفاظ بهم. سيستمر العمال في أن يكونوا أكثر خصوصية فيما يتعلق بأصحاب العمل الذين يختارون العمل معهم ، مع إعطاء الأولوية لمن يحتضنونهم كأصول وأفراد. وهذا يعني مراعاة احتياجات الأمهات والآباء العاملين ، داخل وخارج - أدوارهم.
فيما يلي 7 طرق يمكن للشركات من خلالها دعم الآباء العاملين:
1. تطوير ثقافة هجينة مزدهرة
ليس من قبيل المبالغة أن نتخيل أن العمل عن بُعد والمكاتب المختلطة موجودة لتبقى - وأنها الخيار الأفضل للآباء العاملين ، الذين يقدرون ترتيبات العمل المرنة. ومع ذلك ، فإن مجرد تشغيل قناة Slack لا يضمن مكان عمل مختلطًا مزدهرًا. انتبه جيدًا لموظفيك وما يحتاجون إليه ليشعروا بالدعم داخل المكتب وخارجه. بذل جهدًا خاصًا لمساعدتهم على الشعور بالاتصال ، حيث يمكن للعاملين عن بُعد أن يشعروا بسهولة بالعزلة وعدم المزامنة.
2. إنشاء مجموعات موارد الموظفين (ERGs)
مجموعات موارد الموظفين هي مجتمعات يقودها الأقران مصممة لدعم مجموعات سكانية محددة داخل الشركة. على الرغم من أنها غالبًا ما تتمحور حول التركيبة السكانية ، مثل العرق أو الهوية الجنسية أو الموقع الجغرافي ، إلا أنها يمكن أن تكون أيضًا داعمة للموظفين الذين لديهم أنماط حياة مماثلة. قد يجد فريقك أن ERG الموجهة نحو الوالدين العاملين لا تقدر بثمن.
3. تشجيع العمل غير المتزامن
من الطرق الرائعة لتعزيز المرونة تعزيز العمل غير المتزامن وتشجيعه. في حين أنه من المهم أن تتاح للفرق فرص للتواصل في الوقت الفعلي ، يجب ألا تكون هذه الاجتماعات كثيرة جدًا بحيث تقلل من وقت التركيز أو تسبب صعوبة في جدول موظفيك. أثناء استعراض التقويم ، تأكد من مراعاة زملائك في الفريق الذين يعملون في مناطق زمنية أخرى. حاول عدم جدولة الاجتماعات عندما يكونون قادرين على نقل الأطفال إلى المدرسة أو الذهاب إلى الفراش أو تناول العشاء.
4. تقديم مزايا مناسبة للعائلة
الأجر مهم ، وكذلك الفوائد. نوع المزايا التي تقدمها لموظفيك يعزز ما تشعر أنه مهم. تقديم المزايا التي تدعم الأسرة بأكملها ، مثل الرعاية الصحية ورعاية المعالين وإجازة الأسرة ، يساعد الآباء على التخطيط لاحتياجات أسرهم وكذلك احتياجاتهم الخاصة. توفر سياسة PTO المرنة للآباء مساحة كبيرة للمناورة في قضاء بعض الوقت لأنفسهم بالإضافة إلى الوقت لرعاية طفل.
5. تشجيع Inner Work®
مع وجود الكثير من الأشياء التي تحتاج إلى اهتمامهم ، لا يحصل الآباء على الكثير من الوقت للتأمل الذاتي والعناية بالنفس. ادعمهم من خلال تشجيع Inner Work® - الممارسات الداخلية الهادئة التي تملأ أكوابهم وتجعل "العمل الخارجي" الذي يقومون به أكثر استدامة. يمكنك تقديم يوم عمل داخلي® مرة واحدة كل ثلاثة أشهر ، أو تخصيص أوقات معينة على أنها "خالية من الاجتماعات" حتى يكون لديهم بعض الوقت للتفكير.
6. اتصل بالدعم المتخصص
في أفضل الأوقات ، الأبوة والأمومة ليست سهلة - لكن الأحداث الجارية وإدارة الحياة المهنية تخلق مستويات إضافية من التعقيد. فكر في إحضار نسخة احتياطية لوالديك العاملين. تتيح لك الشراكة مع BetterUp توفير وصول غير محدود للمدربين المتخصصين ، الذين لديهم خبرة في دعم الآباء العاملين. يمكنهم تعليمهم كيفية تحسين التوازن بين العمل والحياة ، والعناية بصحتهم العقلية ، ومواكبة متطلبات العمل بطريقة مستدامة.
7. لا تستعجل "العودة إلى الوضع الطبيعي"
بعد عامين كاملين والعديد من المتغيرات ، لا يزال الوباء يحدث. هناك الكثير من الضغط للتحرك نحو ما سيبدو عليه "الوضع الطبيعي الجديد" - ولكن بصراحة ، إنه غامض تمامًا كما كان في بداية عام 2020.
من الجيد مشاركة خططك للمستقبل ، ولكن لا تشارك الكثير بحيث تشدد على فريقك دون داع وقبل الأوان. على سبيل المثال ، إذا كنت تخطط للعودة إلى المكتب أو شركة كبيرة خارج الموقع ، فقد تكون متحمسًا لنشر الأخبار. ومع ذلك ، قد يبدأ والداك العاملان على الفور في القلق بشأن ترتيبات رعاية الأطفال.
قدر الإمكان ، حاول الانتظار حتى تصبح الخطط مؤكدة قبل الكشف عنها لفريقك. على الرغم من أنه من المجهد للجميع - وليس فقط مقدمي الرعاية - أن تكون غير واضح بشأن الخطط المستقبلية ، فإن الآباء سيقدرون أنك تفكر في مخاوفهم المتعلقة برعاية الأطفال (وصحتهم العقلية الخاضعة للضريبة بالفعل).
على الرغم من أننا اعتقدنا جميعًا أن عمليات الإغلاق ستؤثر فقط على الأعمال لفترة محدودة ، إلا أن التحديات التي تؤثر على الآباء العاملين كانت موجودة قبل فترة طويلة من COVID. بينما نتطلع إلى مستقبل العمل أو الوباء أو عدم وجود جائحة ، فقد حان الوقت للتفكير بجدية في رفاهية الملايين من أسر الآباء وكيفية تمكينهم من النجاح - في العمل والمنزل. كما تعلمنا ، لم يعد بإمكاننا فصل أنفسنا في العمل عن أنفسنا في المنزل. ولكن عندما نحضر أفضل ذواتنا في كل مكان نذهب إليه ، فإن كل جزء من حياتنا يتحسن قليلاً.
