بناءً على وجهة نظرك ، تعاني الولايات المتحدة حاليًا من نقص في العمالة أو نقص في جودة الوظائف. لكن النتيجة هي نفسها:الوظائف منخفضة الأجر أصبح من الصعب شغلها والاحتفاظ بها ، والناس يتساءلون أخيرًا عن السبب.
من الواضح أن ساعات العمل الطويلة ، والأجور المنخفضة والراكدة ، وعدم كفاية الفوائد من العوامل الرئيسية المساهمة في هذا النزوح. للأسف ، لا يمثل أي من هذه التطورات الجديدة أو الحديثة للمساهمين الفرديين في مكان العمل الأمريكي الحديث ، سواء على الخطوط الأمامية لخدمة العملاء أو الحفاظ على دوران عجلة المنظمة. أدت الأحداث الأخيرة ببساطة إلى تفاقم الأنظمة المضغوطة بالفعل ، ودفعت هذه القضايا إلى نقطة الانهيار.
الشيء الوحيد الذي تغير - ويساهم أيضًا في التحولات والاستقالات والتغييرات - هو إحساسنا بالتواصل ، والنظر ، والتقدير ، والقبول ، كوننا جزءًا مهمًا من شيء أكبر.
يبدو أن الانتماء في حياتنا العملية يسير في اتجاه هبوطي ثابت.
وفقًا لبحثنا ، واحد من كل أربعة موظفين لا يشعر بالانتماء. يشعر 46٪ من الموظفين بأنهم أقل ارتباطًا بشركاتهم الآن عما كان عليه قبل الوباء. كنا فضوليين لمعرفة ما إذا كانت معدلات الانتماء المتساقطة محسوسة بالتساوي بين المساهمين الفرديين (ICs) وأولئك الموجودين في الإدارة. هل يمكن أن يساهم انخفاض الانتماء في انخفاض الرغبة في البقاء بين الدوائر المتكاملة؟
لمعرفة ذلك ، قمنا بتحليل البيانات من 9800 عضو في BetterUp وقمنا بتجميعهم في ثلاث فئات بناءً على مسؤولياتهم:المساهمون الفرديون ، ومديرو الخطوط الأمامية ، ومديرو المديرين.
ماذا تقول البيانات:
تكشف البيانات عن اختلافات واضحة في العديد من مقاييس الانتماء بناءً على حالة المستجيبين داخل شركاتهم. عبر جميع المقاييس ، سجلت ICs أدنى مستوى في مقاييس الانتماء بينما مديري المديرين هم الأعلى باستمرار.
في حين أن الفرق بين كل مجموعة كان متسقًا إلى حد كبير في كل جانب من جوانب الانتماء ، فقد برزت منطقتان عن البقية.
عندما سُئلوا عن مدى اتفاقهم مع عبارة "أشعر بالتقدير في مؤسستي" ، أجاب مديرو المديرين بالإيجاب أكثر بكثير من أي من المجموعتين ، أي ما يقرب من ضعف الفرق بين ICs ومديري الخطوط الأمامية.
قد يكون أحد الأسباب هو أنه مع تحول مسؤولياتهم من قيادة الأفراد إلى قيادة الإستراتيجية ، يساهم مديرو المديرين بطرق يشعروا بها بشكل أكثر حدة في مؤسساتهم. التأثير المنسوب إليهم واضح وكبير. كما أنهم يتلقون عادةً الفضل في النتائج الإيجابية التي حققها من هم دونهم.
يمكن أن يكون التميز أصعب على الدوائر المتكاملة. غالبًا ما يكون عملهم جزءًا صغيرًا من مبادرات أوسع ، مما يجعل من الصعب تحديد مساهماتهم الفردية والاحتفال بها. في نهاية المطاف ، يؤدي هذا إلى تصور وتجربة فعلية ملموسة ، بأن يتم تقييمهم بأقل بكثير من أولئك الذين هم في مرتبة أعلى.
كان التناقض الرئيسي الثاني هو درجة الاتفاق مع عبارة "أشعر بالارتباط بأعضاء فريقي". أجاب كل من مديري الخطوط الأمامية ومديري المديرين بالإيجاب أكثر بكثير من إجابات المرحلين.
قد يكون أحد أسباب ذلك أنه نظرًا لطبيعة أدوارهم ، فإن التقارير المباشرة تتفاعل بانتظام مع رؤسائهم ، حتى في بيئات العمل عن بُعد. سواء كانت عمليات تسجيل وصول أو 1:1 أو مراجعات ربع سنوية ، فإن الاتصال يحدث على أساس روتيني إلى حد ما. هذا ليس هو الحال بالضرورة مع المرحلية. ما لم يتطلب عملهم التعاون مع الآخرين ، فهم لا يتمتعون غالبًا بنفس المستوى من التفاعل مع أقرانهم في فرق موزعة. يمكن أن يساهم ذلك في الشعور بالعزلة والوحدة.
كل هذا يشير إلى أنه من بين الفوائد الأخرى ، كلما زادت القوة ، كلما زاد الشعور بالانتماء.
سبب أهمية ذلك:
عندما يشعر الناس بالانتماء في العمل ، فإنهم ليسوا أكثر سعادة فحسب ، بل يصبحون أكثر إنتاجية وثقة وكفاءة. تظهر الأبحاث أن الشعور بالانتماء يؤدي إلى زيادة بنسبة 56٪ في الأداء الوظيفي وانخفاض بنسبة 50٪ في مخاطر دوران الموظفين. تؤدي رعاية الانتماء إلى خفض الإجازات المرضية بنسبة 75٪ - بعبارة أخرى ، تحافظ على مشاركة الموظفين وإثارة حماسهم للقدوم إلى العمل. والموظفون المرتبطون جيدون للأعمال. وجد بحث جالوب أن الموظفين المرتبطين هم أكثر ربحية بنسبة 22٪.
المشكلة هي عندما يشعر بمشاعر الانتماء فقط من هم في مناصب إدارية. إن الشعور الأكبر بالانتماء لأولئك الذين هم في أعلى مرتبة يطلق حلقة فاضلة تسمح لهم بتحقيق المزيد من النجاح والقوة والانتماء. العكس - الإحساس المنخفض بالانتماء الذي يؤدي إلى أداء وظيفي أقل ومشاركة أقل - لا يبشر بالخير بالنسبة للروابط الدولية أو المنظمات التي تحتاج إليها.
بينما يبدو أن هناك عدة أسباب لارتفاع معدل التناقص بين المرحلين ، إلا أن هناك ارتباطًا قويًا بين الشعور المنخفض بالانتماء وقلة النية في البقاء. إذا كانت الشركات ترغب في الاحتفاظ بالموهبة القوية في مجال التعاون الدولي واجتذابها ، فيجب عليها جعل بناء ثقافة الانتماء أولوية.
لحسن الحظ ، ثبت أن التدريب الاحترافي يساعد. وجدنا أن الأشخاص الذين بدأوا بانتمائهم منخفضًا شهدوا تحسنًا بنسبة 52٪ في 3-4 أشهر فقط من استخدام BetterUp. عندما يتحسن الانتماء ، فإن العزم على البقاء يتحرك بنسبة 10 ٪ في المتوسط. بالإضافة إلى ذلك ، يساعد المدربون في بناء المهارات في المجالات ذات الصلة التي تدعم الانتماء بما في ذلك تحسين التوازن في الحياة العملية بنسبة 46٪ وإدارة الإجهاد بنسبة 90٪.
ولا تنس دور المديرين فيما إذا كان الموظفون يشعرون بالانتماء أم لا. عندما يتلقى المديرون تدريباً على مهارات القيادة الشاملة ، يستفيد الفريق بأكمله من ثقافة الانتماء المحسنة.
الشعور بالانتماء إلى مجموعة أو جزء منها هو حاجة إنسانية أساسية.
مع ظهور العمل الهجين ، والاقتصاد المهتز ، والوباء الذي لا يزال يحوم فوق رؤوسنا ، أصبح من المهم أكثر من أي وقت مضى أن يشعر الناس بالارتباط ببعضهم البعض وبعملهم. تتمتع الشركات بفرصة رائعة لمساعدة كل فرد في مؤسستها على اكتساب الشعور بالانتماء حتى يشعروا ويقدموا أفضل أداء.
