إذا كنت ترغب في قيادة قوة عاملة عالية الأداء ، فهناك شيء واحد تحتاج إلى فهمه. لقد ولت الأيام التي كان يمكن فيها معاملة الناس مثل "ترس في الآلة".
تبحث القوى العاملة اليوم عن فرص النمو والمعنى والغرض من عملهم والمواءمة مع قيمهم. هذا بالإضافة إلى التعويض العادل والمرونة في التعامل مع مسؤولياتهم الشخصية.
كما أنهم يبحثون بشكل خاص عن بيئات عمل خالية من السلوكيات السامة والإرهاق.
لم تتغير توقعات الموظفين فحسب ، بل تغيرت بيئة العمل بشكل كبير. الآن يتكيف متخصصو الموارد البشرية مع الاحتياجات والتوقعات الجديدة باستخدام أدوات جديدة وتحديات جديدة في عالم مختلط. على سبيل المثال ، كيف تترك انطباعًا لدى المرشحين المطلوبين بدون أحداث مباشرة وزيارات مكتبية مرذعة؟ كيف تحافظ على مشاركة الأشخاص عندما تنتشر القوى العاملة في جميع أنحاء البلاد؟
الحقيقة هي أن الناس يبحثون عن عمل هادف ، وليس مجرد راتب. إنهم يريدون أن يكونوا متحمسين لما يفعلونه ، وأن يتمتعوا بالاستقلالية حول كيفية القيام بذلك ، وأن يزدهروا كشخص ومهني.
في حين أن هذه المشاعر كانت تختمر منذ سنوات ، فإن الشركات تعترف بها أخيرًا. والشعور بالتأثير - وصل الموظفون الآن إلى نقطة تحول في الاستعداد للعمل. عندما لا يتم تلبية احتياجاتهم وتفضيلاتهم ، فلن يعودوا يخجلون من الانتقال إلى مكان يمكنه ذلك.
ونتيجة لذلك ، فإن الموارد البشرية هي أكثر من مجرد التوظيف والفصل أو الفوائد وإدارة الأداء.
برزت الموارد البشرية كأحد أبطال الوباء. مع هذا الشهرة الجديدة ، يلعب قادة الموارد البشرية التقدميون دورًا مهمًا في ثورة إدارة المواهب. يتمتع الأشخاص المسؤولون بشكل مباشر عن تجربة الموظف بنفوذ هائل عندما يتعلق الأمر بإدارة المواهب.
ولكن ما هي إدارة المواهب ، وكيف تختلف عن استراتيجية القوى العاملة ، ولماذا هي مهمة جدًا؟ اقرأ هذه المقالة للحصول على إحصاءات حول كيفية تطوير إستراتيجيات إدارة المواهب في مؤسستك.
ما المقصود بإدارة المواهب؟
تتمحور إدارة المواهب حول التأكد من أن لديك الأشخاص الذين تحتاجهم ، والقيام بأفضل عمل يمكنهم القيام به ، ومتى وأينما تحتاج إليه. إنها البنية التحتية والعمليات والاستراتيجيات التي تجعل إستراتيجية تخطيط القوى العاملة لديك تنبض بالحياة.
لفهم إدارة المواهب ، من المهم إلقاء نظرة على دورة حياة الموظف بأكملها. يتكون هذا من ست مراحل: الجذب ، توظيف ، الإعداد ، جذابة ، تطوير و الخروج .
ما هي إدارة المواهب؟
إدارة المواهب هي العمليات والبنية التحتية والاستراتيجيات التي تحكم دورة حياة الموظف بأكملها. إنه يضمن أن كل عملية مصممة بعناية وداعمة ومتكاملة مع إستراتيجية نمو الشركة الشاملة. توفر إدارة المواهب للأشخاص ما يحتاجون إليه للحصول على تجربة مثالية في كل مرحلة من مراحل عملهم.
هذا الفهم للأشخاص والموهبة لا ينفصم عن تجربة الموظف. وحسن تنفيذه ، فهو يدمج بسلاسة مجالات إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية واكتساب المواهب وتنمية المهارات في غرض أوسع.
ما أهمية إدارة المواهب؟
يتطلب العثور على الموهبة المناسبة وتوظيفها وتدريبها الكثير من الجهد. تساعد إستراتيجية إدارة المواهب لديك على ضمان عدم إهدار جهودك واستثماراتك.
تضمن إدارة المواهب الجيدة عدم ترك الإمكانات البشرية دون تطوير أو استخدام غير كافٍ في المنظمة. يساعدك على تعيين تعييناتك الجديدة (والموظفين المتمرسين) لتحقيق النجاح.
استراتيجية إدارة المواهب القوية:
- رفع معنويات الشركة وزيادة مشاركة الموظفين
- يحسن الاحتفاظ ورضا الموظفين
- تساعد في تطوير قادة المستقبل والخطط المهنية
- يدير الأداء ويساعد على سد فجوات المهارات
- مناصب الموظفين الحاليين للتقدم الوظيفي في أدوار جديدة
- حسابات التطوير الوظيفي والتناقص الوظيفي وتخطيط التعاقب
تسير إدارة المواهب جنبًا إلى جنب مع نهج الشخص بأكمله في مكان العمل. بينما يستوفي الموظفون وصفًا وظيفيًا ، فإنهم هم الأشخاص أولاً. هذا يعني أنهم في بعض الأحيان يأتون للعمل في مزاج سيئ ، ويمرضون ، ولديهم مشاكل شخصية ، ولديهم أيام أقل إنتاجية. يمكنك مساعدتهم في الحفاظ على معنوياتهم ومرونتهم وأدائهم عاليًا من خلال دعمهم كأفراد ومحترفين.
تعد خبرة الموظف جزءًا أساسيًا - وغالبًا ما يتم التقليل من شأنها - من إدارة المواهب. يساعدك الانتباه إلى كل جزء من تجربة الموظف في تحديد مجالات النمو والتطور داخل فريقك.
دور خبرة الموظف في إدارة المواهب
إدارة المواهب ، في الممارسة العملية ، هي أكثر من فلسفة. إنه نهج استراتيجي لا يسمح لأصحاب العمل "بالخروج من مأزقهم" فيما يتعلق بأداء الموظفين.
تقع على عاتق الموظف مسؤولية التأكد من أن لديه المتطلبات الأساسية اللازمة للتقدم للوظيفة. ولكن بمجرد أن تتولى هذا المنصب ، من المهم إيجاد توازن بين الشعور بالبراعة في دورك الحالي وتعلم مهارات وكفاءات جديدة. لا يتبنى الموظفون عمومًا نهج "العمل للتعلم" هذا إلا إذا شعروا بالأمان النفسي.
أظهرت الأبحاث أن تجربة الموظف تلعب دورًا كبيرًا. وبينما يتغير دائمًا ما يجعل تجربة الموظف الجيدة ، فقد وجدت شركة BetterUp أن هناك عددًا قليلاً من العوامل الحاسمة للاحتفاظ بالموظفين. يريد الناس العمل مع قادة شاملين وداعمين. إنهم يريدون الاختيار فيما إذا كانوا سيعودون إلى المكتب ، ويريدون الاهتمام بصحتهم العقلية والبدنية.
باختصار ، إنهم يريدون أن يكونوا قادرين على تشغيل أنفسهم بالكامل. إنه ليس جيدًا للموظف فحسب - إنه رائع للمؤسسة. الأشخاص الذين يشعرون بالدعم يكونون أكثر تفاعلاً وإنتاجية ويزيد احتمال بقائهم. يبدو واضحًا ، لكن النتائج قوية - وكارثية عند التغاضي عنها.
أرباب العمل الذين يتخذون نهج عدم التدخل في تجربة الموظف يفقدون فرصة كبيرة. بعد كل شيء ، المهارات "الصعبة" ليست العامل الوحيد في إنتاجية الموظف. كل من الانتماء والتغذية الراجعة والمشاركة والرفاهية لها تأثير ملحوظ على المحصلة النهائية. في الواقع ، أفادت دراسة من BetterUp أن الشركات التي حققت أكبر قدر من المرونة حققت نموًا أعلى بنسبة 60٪ في الإيرادات من تلك الأقل نموًا.
بعض هذه هي نقاط القوة الفطرية. من الممكن توظيف أشخاص يتمتعون بالمرونة أو يقدمون ملاحظات ممتازة أو يشاركون بشكل كبير. لكن مكان العمل يمكن - ويجب - أن يساعد في تعزيز هذه المهارات.
تتمثل إحدى الطرق في إنشاء مكان عمل آمن نفسياً. هذا هو المكان الذي يكون فيه العمل على نفسك بنفس أهمية العمل الذي تقوم به في دورك. في أماكن العمل الآمنة نفسياً ، يشعر الموظفون بالرضا حيال طرح الأسئلة والمخاطرة وحتى التعبير عن خلافاتهم.
BetterUp يقيس ويدعم تطوير هذه المهارات من خلال نموذج الشخص الكامل. يتتبع WPM على وجه التحديد المهارات التي يمكن تحسينها بمرور الوقت من خلال التدريب والدعم. تعد مساعدة موظفيك على النمو - والبقاء في حالة جيدة أثناء القيام بذلك - جزءًا أساسيًا مما يميز إدارة المواهب عن اكتساب المواهب.
إدارة المواهب مقابل اكتساب المواهب
يُعد اكتساب المواهب جزءًا من دورة إدارة المواهب ، ولكنه يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالتوظيف. كما يوحي الاسم ، الاستحواذ هو عملية جذب أفضل المواهب وتأهيلها وتوظيفها للقيام بدور ما.
ولكن بمجرد العثور على الأشخاص المناسبين ، من المهم أيضًا الاحتفاظ بهم. إن اكتساب المواهب بدون استراتيجية قوية لإدارة المواهب يشبه شراء سيارة سباق بدون رخصة قيادة. لن يكون لدى موظفيك ما يحتاجون إليه للعمل بأقصى سرعة. سوف يفتقرون إلى التوجيه والدعم ، ولن يكونوا مجهزين لنقل فرقهم إلى أبعد نقطة ممكنة.
ما هي المكونات الرئيسية لإدارة المواهب؟
تتضمن إدارة المواهب القوية والشاملة العديد من المكونات الرئيسية التي تغطي جميع مراحل دورة حياة الموظف. إليك نظرة متعمقة على المجالات الرئيسية الثلاثة لاستراتيجية المواهب:
التوظيف
تتضمن المرحلة الأولى من دورة حياة الموظف جذب المواهب وتأهيلها وعملية المقابلة والتأهيل.
تبدأ تجربة العلامة التجارية لصاحب العمل قبل أن يحصلوا على خطاب العرض. بينما قد تكون في عجلة من أمرك لتعيين مرشحين مؤهلين لأدوارهم ، فإن هذه المرحلة من عملية التوظيف تستحق وقتًا إضافيًا. عملية التوظيف هي أول مقدمة للموظف الجديد لمؤسستك. يمكن أن يؤدي استغراق الوقت للتأكد من أنهم مناسبون تمامًا لدور ما ولديهم ما يحتاجون إليه للنجاح إلى قطع شوط طويل نحو الاحتفاظ بهم.
الاحتفاظ
بمجرد أن يقوم الأشخاص بأدوارهم ، يبدأ العمل الحقيقي لإدارة المواهب. في هذه المرحلة ، تنقسم استراتيجيتك بين الإدارة المستجيبة والاستباقية. قد تكون المهام المستجيبة هي التوجيه وإدارة الأداء والتغذية الراجعة والتقدم الوظيفي. تشمل المهام الاستباقية خطط تنمية المهارات ، والتخطيط الوظيفي ، و Inner Work®.
تعد مراجعات الأداء وعمليات تسجيل الوصول المنتظمة جزءًا مهمًا من تنمية المواهب. لا ينبغي لأي شخص أن يشعر وكأنه يتحدث إلى مديره فقط عندما يكون هناك خطأ ما. يمكن للتعليقات المنتظمة أن تعزز كلاً من موظفيك ومديريك. نقاط الاتصال هذه مستجيبة واستباقية على حد سواء ، مما يساعد على إدارة الأداء وتطوير علاقات التوجيه.
إنهاء الخدمة
لا يجب أن يكون فصل كل موظف تجربة سلبية. يترك الناس وظائفهم لعدد من الأسباب. لكن إذا تركوا شركتك بموقف إيجابي ، فسيصبحون غالبًا أكثر المدافعين المتحمسين لمؤسستك. يعد هؤلاء الموظفون مصدرًا رائعًا للإحالات - وقد يعودون أيضًا إلى أسفل الصفحة.
تأكد من إتاحة الوقت لقسم الموارد البشرية لديك لإجراء مقابلات الخروج عند مغادرة الموظف. سيساعدك فهم سبب مغادرة الأشخاص على توقع التناقص وإدارة الاحتفاظ.
في أي وقت يغادر فيه الموظف دوره - حتى لو لم يغادر المؤسسة - ستحتاج إلى بدء عملية الإعداد مرة أخرى. حتى لو لم يكن ذلك بمثابة تعديل شامل للشركة ، فإن الأمر يستغرق بعض الوقت حتى تشعر بالراحة في وظيفة جديدة. بنفس القدر من الأهمية ، يحتاج الشخص الذي يتولى الدور الجديد إلى دعم لتكثيف العمل بنجاح.
تُعرف هذه المراحل ، بما في ذلك الجذب والتأهيل والتطوير والإلغاء ، مجتمعة باسم دورة إدارة المواهب.
ما هو نظام إدارة المواهب؟
نظام إدارة المواهب هو البنية التحتية التي تدعم عمليات إدارة المواهب الأساسية لـ الجذب ، توظيف ، الإعداد ، جذابة ، تطوير و الخروج .
تتطلب المساءلة أمام أي مبادرة بيانات. يسمح نظام إدارة المواهب للمؤسسات بتتبع فعالية وتنفيذ جهودها. هذا مهم حقًا لشيء (يمكن أن يكون) غير ملموس مثل تجربة الموظف. يؤدي تتبع البيانات إلى منع "نهج الرمي ضد الجدار" للاحتفاظ بالموظفين والمشاركة.
صفات نظام إدارة المواهب الجيد
توفر الاستراتيجيات الأكثر فاعلية البيانات التي تحدث فرقًا. يلخص Workday هذا العامل جيدًا ، قائلاً:"يدعم نظام إدارة المواهب الحديث تجربة الموظف ويسهلها - ويربط تلك الخبرات باستراتيجية العمل."
إذن ، من الناحية العملية ، كيف يبدو نظام إدارة المواهب الحديث؟ يجب أن يكون نظامك قادرًا على تقديم نظرة ثاقبة للمجالات الرئيسية لاستراتيجية إدارة المواهب الخاصة بك. يتضمن الرفاهية ، الأداء ، المشاركة و الانتماء .
تطوير استراتيجية إدارة المواهب
فيما يلي بعض الطرق لبدء بناء ممارسات إدارة المواهب في كل مجال ، وسبب أهميتها:
الرفاه
من الممكن ألا يكون هناك عامل آخر له تأثير مباشر على تجربة العمل اليومية أكثر من الرفاهية. عندما نشعر بتحسن ، نؤدي بشكل أفضل. عندما لا نشعر بحالة جيدة - عقليًا أو جسديًا - يتأثر أداؤنا ومرونتنا وشعورنا بالانتماء.
من الواضح أن الاستثمار في رفاهية الموظف أمر منطقي ، ولكن إلى أي مدى وعلى ماذا؟ يعد الوصول إلى هذه المقاييس ، قبل وبعد تنفيذ استراتيجيتك ، أمرًا بالغ الأهمية. يمكن أن يساعدك في معرفة التدخلات التي لها أكبر تأثير على فريقك.
الأداء
إذا كانت الرفاهية تؤثر على تجربة الموظف اليومية ، فإن الأداء يؤثر على المدير. القادة يحتاجون فرقهم لأداء. ولكن بنفس القدر من الأهمية ، عندما لا يكون أداءهم جيدًا ، يحتاج المديرون إلى الوصول إلى البيانات لتحديد السبب .
يحتاج نظام إدارة المواهب لديك إلى طريقة يسهل الوصول إليها وثاقبة لتتبع وتقييم الأداء. إذا كان بإمكانك مراقبة ما يجعل موهبتك علامة (وأين تتعثر) ، يمكنك التخطيط للعمليات للحفاظ على سير الأمور بسلاسة.
المشاركة
ترتبط المشاركة بكل مؤشر إيجابي لنجاح الأعمال. الموظفون المرتبطون بدرجة عالية هم أكثر إنتاجية وابتكارًا ولديهم رضا وظيفي أعلى ومن المرجح أن يقودوا فرقًا شاملة.
يساهم برنامج إدارة المواهب الخاص بك في ذلك بطرق متعددة. أولاً ، يسمح للقادة بمراقبة سبب - وما - يجعل الناس يظلون متحمسين ومشاركين في عملهم. من ناحية أخرى ، توفر أنظمة إدارة المواهب منصة للتعليقات. يعزز تتبع هذه البيانات أنك تهتم بنموها وتطورها. كما أنه يمنح الموظفين الفرصة ليكونوا إستراتيجيين بشأن مسارات حياتهم المهنية.
الانتماء
الشمول والانتماء هو الخلطة السرية التي تحافظ على ازدهار ثقافة المنظمة. عندما يشعر الناس بأنهم ينتمون ، فإنهم يكونون أكثر تفاعلًا ، وعلى استعداد لتحمل المخاطر ، وأكثر سعادة في أدوارهم.
غالبًا ما تتغاضى منصات القياس التقليدية عن الانتماء. لكنه أقوى مؤشر على النجاح في دور ما. الموظف الذي يتمتع بمجموعات المهارات المناسبة لن يعمل بشكل جيد إذا شعر أنه غير مرحب به.
الأفكار النهائية
فريقك هو أفضل استثمار لك. إنهم القوة الدافعة وراء ثقافة شركتك ومعنوياتها وإنتاجيتها وابتكارها. إن أفضل فرصة للشركة للنمو هي الانتباه إلى ما ينجح وما لا ينجح. آخر شيء تريده هو مغادرة أفضل المواهب لمراعي أكثر خضرة عندما لا تعرف السبب.
إذا تحول العشب المجازي إلى اللون البني ، فإن تحويل انتباهك إلى عملية إدارة المواهب الخاصة بك يمكن أن يساعدك في تحديد السبب. من خلال البصيرة والعناية ، يمكنك تعزيز تجربة الموظف - في كل مرحلة - ومساعدة مؤسستك على النمو.
