لطالما كان الاهتمام بالمسؤوليات المهنية أثناء تربية الأسرة بمثابة توازن دقيق للآباء العاملين. لكن COVID-19 قلب الموازين بشكل غير عادل ضدهم.
ترك إغلاق المدارس ومرافق الرعاية النهارية بالتزامن مع التحول إلى العمل عن بعد الآباء يكافحون لإيجاد توازن بين العمل والحياة الشخصية. بين عشية وضحاها على ما يبدو ، اندمج كل من المكتب والفصل الدراسي والملعب ومركز الرعاية النهارية تحت سقف واحد ، مما فرض ضغوطًا هائلة على العائلات التي تعاني بالفعل من الوباء نفسه.
في حين أن بعض أجزاء الحياة تقترب من وضعها الطبيعي ، فمن غير المرجح أن تختفي الصعوبات التي يواجهها الآباء العاملون في أي وقت قريب. ومع تزايد عدد الشركات التي تطبق نماذج العمل المختلطة بشكل دائم ، فمن المرجح أن تظل الغموض بين العمل والحياة المنزلية.
أردنا أن نفهم المزيد حول كيفية موازنة الآباء العاملين بين مسؤولياتهم الشخصية والمهنية. في كانون الأول (ديسمبر) 2021 ، أجرت BetterUp Labs استطلاعًا على 584 من الآباء العاملين بدوام كامل في الولايات المتحدة الذين لديهم طفل واحد على الأقل دون سن العاشرة. وكان الانقسام بين الأمهات والآباء في دراستنا متساويًا تقريبًا (49٪ و 51٪ على التوالي). ما تعلمناه هو أن عددًا كبيرًا من الآباء العاملين شعروا أن إنجاب طفل قد أثر سلبًا على حياتهم المهنية وأمنهم الوظيفي ، لكن بعض المجموعات عبرت عن هذه المخاوف بشكل أقوى من غيرها.
ماذا تقول البيانات:
تعرب النساء بشكل ساحق عن مخاوف أقوى من أن الأبوة تؤثر سلبًا على أمنهن الوظيفي وإمكانية التقدم الوظيفي.
ذكرت واحدة من كل خمس (20.25٪) أمهات أن إنجاب طفل له تأثير سلبي معتدل إلى سلبي للغاية على أمنهم الوظيفي ، بينما أفاد 5٪ فقط من الآباء أن إنجاب طفل له تأثير سلبي معتدل إلى سلبي للغاية على أمنهم الوظيفي.
عندما ننظر إلى هذه الأرقام مقسمة حسب ترتيب العمل ، نرى أن النساء اللائي يعبرن عن أكبر قدر من الاهتمام بأمنهن الوظيفي هن اللائي يعملن عن بُعد أو في ترتيبات عمل مختلطة.
وبالمثل ، أفادت 17٪ من الأمهات العاملات أن إنجاب طفل له تأثير سلبي متوسط إلى سلبي للغاية على فرصهم في التقدم الوظيفي ، في حين أفاد 5٪ فقط من الآباء أن إنجاب طفل له تأثير سلبي معتدل إلى سلبي للغاية على فرصهم في العمل. التقدم الوظيفي.
عندما ننظر إلى هذه الأرقام مقسمة حسب ترتيب العمل ، نرى أن النساء اللواتي يعبرن عن أكبر تأثير مستقبلي على حياتهن المهنية هن في مواقع بعيدة ومختلطة ، في حين أن الاختلافات بين الآباء العاملين أقل إثارة للانتباه. يشير هذا إلى أن الأمهات اللواتي لديهن القدرة على تحمل مسؤوليات رعاية الأطفال نتيجة لترتيب عمل أكثر مرونة قد يفعلون ذلك على حساب منتج عملهم ونجاحهم الوظيفي في المستقبل.
سبب أهمية ذلك:
لقد انقلب التوازن بين العمل والحياة المنزلية في كل أسرة ، لكن النساء يتحملن العبء الأكبر من هذا التأثير. بينما يتحمل كل من الآباء والأمهات مسؤوليات منزلية متزايدة ، تأخذ النساء نصيب الأسد من التعليم المنزلي الافتراضي والطهي والتنظيف وتربية الأطفال. وقد أجبر هذا العديد من النساء على التضحية بالتقدم الوظيفي وفي كثير من الحالات حتى تجنب العودة إلى سوق العمل تمامًا.
وفقًا لتقرير حديث لشركة McKinsey &Company ، تقول واحدة من كل ثلاث نساء إنهن يفكرن في "تغيير مهنتهن" أو ترك القوى العاملة هذا العام. بين الأمهات ، تشير الغالبية إلى مسؤوليات رعاية الأطفال كسبب رئيسي. كل هذا يشير إلى حقيقة أن التحيز الجنساني ما زال على قيد الحياة وبصحة جيدة. أدى الوباء إلى تضخيم تأثير عدم المساواة على النساء داخل المنزل وخارجه.
من الواضح أن الآباء العاملين يحتاجون إلى دعم من أرباب عملهم. لكن النساء يحتاجن بشكل خاص إلى ضمان أن الأبوة والأمومة لم تعرض حياتهن المهنية للخطر.
5 طرق يمكن للمؤسسات أن تساعد بها
لحسن الحظ ، هناك بعض الطرق المحددة التي يمكن للمنظمات من خلالها دعم الأمهات العاملات بشكل أفضل جنبًا إلى جنب مع الآباء العاملين والآباء الذين سيصبحون قريبين.
- تقديم ترتيبات عمل مرنة
إن أمكن ، سن ترتيبات عمل مرنة تمنح الآباء العاملين مزيدًا من التحكم في جداولهم. قد يعني هذا خيارات العمل عن بُعد أو المختلطة ، أو اختيار جداول أسبوعية واختيارها ، أو حتى 4 أيام عمل لأسابيع. بينما قد يبدو الانتقال إلى أسلوب عمل مختلف تمامًا محفوفًا بالمخاطر ، فقد أظهرت بياناتنا أن إنتاجية الموظفين وإبداعهم ومرونتهم تزداد في الواقع عند إجراء هذه التغييرات. - وضع سياسات ومزايا صديقة للأسرة
حان الوقت الآن لإعادة تقييم أي سياسات طويلة الأمد وتحديد ما إذا كان يلزم إجراء أي تغييرات. افحص ما إذا كانت كل سياسة تنطبق حقًا على جميع الموظفين ، بغض النظر عن جنسهم أو حالة الزواج أو الوالدين أو حالة التوظيف. حتى عندما تبدو السياسات جيدة على الورق ، فقد يكون العمل ضروريًا لضمان شعور الناس بالراحة في استخدامها دون خوف من الخجل أو الضغط أو الانتقام. بعض الأمثلة هي سياسات الشركة والمزايا التي تشمل PTO ، والأيام المرضية ، وإجازة الأمومة والأبوة ، والمزايا الطبية ، ورعاية الخصوبة. - الترويج لمجموعات موارد الموظفين والاستثمار فيها
مجموعات موارد الموظفين هي مجتمعات الأقران داخل المنظمة التي تدعم مجموعات محددة. يمكن لهذه المنظمات الداخلية تقديم الموارد والنصائح وغيرها من أشكال الدعم العملي للآباء العاملين. - إعطاء الأولوية لبناء ثقافة شاملة
واحدة من أقوى الطرق التي يمكن للمنظمات أن تدعم بها الأمهات العاملات هي الاستثمار في تنمية ثقافة الإدماج والانتماء.
في تقرير رؤى القيادة الشاملة لشركة BetterUp ، كشف بحثنا أن الشعور بالدعم في العمل كان مرتبطًا بزيادة بنسبة 17٪ في رفاهية المرأة منذ بدء الوباء وزيادة بنسبة 28٪ للآباء بشكل عام. نية الحفاظ على الدرجات تقفز بنسبة 31٪ للنساء و 13٪ للآباء. - إتاحة التدريب للآباء العاملين
التدريب الاحترافي ليس مفيدًا لقادة الشركات فحسب ، بل يمكن أن يفيد الأشخاص على جميع المستويات وفي جميع الأدوار. يمكن للمدرب مساعدة الآباء العاملين في إيجاد توازن أكبر في الحياة العملية ، وإدارة التوتر بشكل أفضل ، والعناية بصحتهم العقلية.
عندما يشعر جميع الموظفين أن شركتهم تدعم رفاهيتهم داخل وخارج المكتب ، تظهر البيانات أن المؤسسة ككل تستفيد. الموظفون الذين يشعرون بالدعم هم أكثر عرضة بمقدار 3.4 مرة للحصول على رضا وظيفي مرتفع ، و 2.7 مرة أكثر احتمالية أن يكون لديهم التزام تنظيمي مرتفع ، و 2.1 مرة أكثر احتمالية لأن يكونوا عالياً في إدارة الإجهاد ، و 1.9 مرة أكثر احتمالية للمشاركة بشكل كبير.
لقد خرج الآباء العاملون ، والأمهات على وجه الخصوص ، عن مسارهم الوظيفي وانقلبت حياتهم المنزلية على مدى العامين الماضيين. لكن المهارات التي تجلبها الأمهات العاملات إلى الطاولة - التعاطف ، وتعدد المهام ، والمرونة ، والفهم ، وإدارة الوقت ، ومهارات الاتصال ، والبقاء هادئين تحت الضغط ، وما إلى ذلك - أصبحت أكثر قيمة من أي وقت مضى.
مع استنزاف Great Resignation للمنظمات من أفضل المواهب وفرض ضغوطًا على قدرتها على المنافسة بشكل مناسب ، فإن إحدى أفضل الطرق التي يمكن للشركات أن تستثمر بها في مستقبلها هي دعم الأمهات العاملات.
