لأكثر من عامين حتى الآن ، كان الآباء العاملون يصارعون تكاليف رعاية الأطفال المرتفعة بشكل كبير والكابوس اللوجستي الناجم عن إغلاق المدارس وترتيبات العمل المختلطة مرة أخرى. شعر الآباء ببعض الراحة مع فتح المدارس في كل مكان مرة أخرى. ومع ذلك ، لا يزال الضغط مرتفعًا ، حيث اضطرت مراكز الرعاية النهارية التي تعاني من نقص الموظفين وبرامج ما بعد المدرسة إلى خفض ساعات العمل ورفع الرسوم.
نتيجة لذلك ، يتحمل الآباء المزيد من مسؤوليات رعاية الأطفال. لقد أثر هذا العمل الخادع سلبًا على أدائهم في العمل ، وأخرج حياتهم المهنية عن مسارها ، وأثار مشاعر الذنب والعار. ولكن كان هناك جانب مضيء.
صعدت المنظمات عبر الصناعات لتقديم المزيد من الموارد لدعم موظفيها - تقدم كل شيء من ترتيبات العمل المرنة إلى الفوائد الموسعة. لماذا إذن يخشى الكثير من الآباء العاملين الاستفادة من هذه الموارد؟
للإجابة على هذا السؤال وغيره ، قام عالم السلوك التطبيقي خوا لي نجوين من شركة BetterUp بجمع بيانات من 584 من الآباء العاملين بدوام كامل في الولايات المتحدة الذين لديهم طفل واحد على الأقل دون سن العاشرة. ما وجده هو أن الآباء العاملين يختبئون احتياجاتهم ومخاوفهم ومشاكلهم من الأشخاص الذين غالبًا ما يكونون في أفضل وضع للمساعدة.
ماذا تقول البيانات:
كشف الاستطلاع الذي أجريناه أن ما يقرب من ثلث الآباء العاملين لا يشعرون بالراحة في التحدث إلى رئيسهم حول احتياجات رعاية الأطفال .
وفقًا لبحث من Catalyst ، وهي منظمة غير ربحية تعزز الشمولية في مكان العمل ، يمكن أن يكون العامل الرئيسي هو تصور أن التعبير عن هذه الاحتياجات يمكن أن يعرض وظائفهم للخطر. يقول 39٪ إنهم قلقون من إمكانية التخلي عن وظائفهم إذا فعلوا ذلك.
بالنسبة للكثيرين ، لا تزال ذكرى مكان عمل أقل مرونة أو متسامحًا مع الأطفال ما زالت حية. في حين أن خلاصاتنا على وسائل التواصل الاجتماعي قد تكون مليئة بالصور الفيروسية الرائعة للصغار الذين يحضرون اجتماعات كبيرة ، فإن الأمهات الأكبر سناً قليلاً يتذكرون متى كان المرض أو إغلاق المدرسة يعني تلقي مكالمات من خزانة المعاطف أو الحمام للاختباء من طفل محتاج. . لفت الانتباه إلى وجود الأطفال ، ناهيك عن الحاجة إلى الاعتناء بهم في بعض الأحيان ، قد يكون مقيدًا للوظيفة في أحسن الأحوال ، مخاطرة بتسميات مثل "غير ملتزم" ، "غير موثوق" ، "متقشر" ، أو "مبعثر" - خاصة بالنسبة للنساء.
قد لا يشعر النساء والرجال على حد سواء حتى أن لديهم فرصة لإجراء أي نوع من المحادثة حول رعاية الأطفال مع مديرهم.
ليس من المستغرب أن يشعر الكثير من الآباء بالقلق ، نظرًا للاقتصاد الهش وارتفاع التضخم. في حين أن سوق العمل يبدو قوياً بشكل عام ، فقد شهدت العديد من الصناعات عمليات تسريح وإجازات مدمرة مع استمرار حالة عدم اليقين الوبائي. ولكن في عصر حيث أدت أزمة العمالة إلى قيام أرباب العمل بكل ما في وسعهم للاحتفاظ بالموظفين ، فإن الآباء العاملين يتمتعون بنفوذ أكبر مما يعتقدون ويمكن أن يتركوا الراحة اللازمة على الطاولة.
عندما يتعلق الأمر بالاضطرابات والتحديات التي يواجهها الآباء - والتي كانت متكررة في أوقات الوباء - فمن الشائع أكثر أن يشعر الآباء بعدم الارتياح لطلب الدعم من المشرف عليهم أو مشاركة تحدياتهم بشكل حقيقي. لا يشعر 2 من كل 5 من الآباء العاملين بالراحة عند مشاركة معاناتهم في رعاية الأطفال مع رئيسهم. هذا الافتقار إلى الراحة يتم تقاسمه بالتساوي بين الآباء والأمهات.
في حين أن انعدام الأمن الوظيفي يمكن أن يكون مرة أخرى عاملاً من عوامل هذه المشاعر ، فإننا نعتقد أن الافتقار إلى الانتماء - والثقة التي يولدها - يمكن أن يكون السبب أيضًا.
انخفضت مشاعر الانتماء إلى أدنى مستوياتها خلال الوباء واستمرت في الانخفاض. يشعر 46٪ من الموظفين بأنهم أقل ارتباطًا بشركاتهم الآن عما كان عليه قبل الوباء. وهو أسوأ بالنسبة للمساهمين الأفراد مما هو عليه بالنسبة لأولئك الذين يشغلون مناصب إدارية. إذا لم يشعر الموظفون بالارتباط ، ولا يشعرون بالتقدير والتقدير ، فمن الصعب على الموظفين الوثوق بمديريهم وزملائهم في الفريق. هذا يؤدي إلى الشعور بالخوف وانعدام الأمن والمنافسة غير الصحية.
اعتمادًا على عدد الموظفين ، قد يشعرون أيضًا بأنهم أقلية ولا يرغبون في لفت الانتباه إلى سنهم أو وضعهم العائلي. إذا أعطى المدير عمله لشخص آخر ، فسيصبح أقل تقديرًا وربما يستاء من أعضاء الفريق الذين ليس لديهم أطفال. بالنظر إلى ذلك ، فمن غير المرجح أن يتواصلوا معك عندما يكونون متوترين ومكافحين وليسوا في أفضل حالاتهم.
ما يمكن للمنظمات فعله:
يعد توسيع الفوائد وتقديم موارد محددة لتخفيف العبء عن الآباء العاملين خطوة أولى رائعة. ولكن إذا لم يستغل الآباء العاملون هذه الموارد ، فكل ذلك سدى. من الواضح أن ما تحتاج المنظمات فعله هو بناء ثقافة الثقة والانتماء والشمولية.
على مدى السنوات العديدة الماضية ، أظهرت بيانات من أكثر من مليون جلسة تدريب BetterUp أن القيادة الشاملة تلعب دورًا حيويًا في تعزيز الانتماء ، وتعزيز الاحتفاظ ، وزيادة الثقة. ويبدأ كل شيء مع مديري الخطوط الأمامية.
يحدد المديرون الشاملون الأسلوب ونمذجة السلوكيات لفريقهم لخلق بيئة يشعر فيها كل شخص بأنه مرئي ، ومقدر ، ومحترم ، وموثوق. هؤلاء القادة يرون ويقدرون ويحتضنون الموظفين كأناس كاملون. إنهم يحترمون هويات موظفيهم ويظهرون التعاطف مع مسؤولياتهم العائلية. وهذا يؤدي إلى مستويات عالية من الثقة والأمان النفسي.
عندما يشعر الموظفون أن بإمكانهم إحضار ذواتهم الحقيقية الكاملة إلى العمل دون خوف من الانتقام ، يمكن للمديرين الحصول على إحساس أفضل باحتياجاتهم وتقديم الدعم الذي هم في أمس الحاجة إليه. عندما يشعر الآباء العاملون بالدعم ، فإنهم يرون زيادة بنسبة 28 ٪ في الرفاهية. ولا يستفيد الآباء وحدهم من المديرين المتعاطفين - بل تستفيد المؤسسات أيضًا. عندما يمارس المديرون التعاطف ويدعمون موظفيهم ، تزداد نية الحفاظ على الدرجات بين الآباء العاملين بنسبة 13٪.
يمكن للمديرين والمنظمات أن يكونوا أكثر شمولاً للآباء بطرق يومية ملموسة. على سبيل المثال ، عدم تشجيع الاجتماعات التي تقع في ساعات الصباح الباكر ، عبر المناطق الزمنية ، يعني أنه لا يتعين على الآباء أن يقرروا باستمرار ما إذا كانوا سيقضون ساعة مفيدة قبل المدرسة مع أطفالهم أو تخطي اجتماع لتحسين حياتهم المهنية. من المهم وضع هذه المعايير بشكل استباقي حتى لا يشعر الآباء بأنهم يلفتون الانتباه إلى أنفسهم (واحتياجاتهم) في كل مرة يطلبون فيها وقتًا مختلفًا للاجتماع. من الصعب القيام بذلك في الشركات العالمية ولكنه يستحق بذل الجهد. يمكن للقادة والمديرين أيضًا مشاركة معاناتهم في رعاية الأطفال. يمكنهم دعوة تقاريرهم المباشرة لجلب الأطفال إلى الغرفة في أي وقت.
قد يكون الأمر أقل وضوحًا ، ولكن يمكن للمديرين أيضًا أن يكونوا أكثر دعمًا وشمولاً للآباء من خلال الاستمرار في تحميلهم المسؤولية عن عملهم ، مع توفير المرونة لساعات العمل. يساعد هذا في تجنب التصور السام والمقيّد للوظيفة بأن الآباء الذين لديهم احتياجات رعاية أطفال لا يثقلون وزنهم على الفريق.
من غير المرجح أن تختفي الضغوط التي يعاني منها الآباء حاليًا في أي وقت قريب. ومع ذلك ، فإن العديد من المنظمات حريصة على المساعدة ولديها موارد أكثر من أي وقت مضى لدعم والديهم العاملين. من خلال تدريب المديرين على مهارات القيادة الشاملة ، يمكن للمؤسسات ضمان استخدام هذه الموارد بشكل جيد.
