البيانات واضحة - معظم الناس يريدون العمل عن بعد.
قد يكون الوباء مسؤولاً عن إغلاق أبواب المكاتب ، لكن مطالب الموظفين بالحرية والمرونة تبقيهم مغلقين في العديد من الصناعات. في حزيران (يونيو) الماضي ، قال المزيد من الموظفين إنهم سيختارون ترتيبًا دائمًا للعمل من المنزل على زيادة في الراتب قدرها 30 ألف دولار. بحلول كانون الثاني (يناير) ، نسمع المزيد من الطلبات للعمل عن بُعد. 60٪ من الموظفين الذين لديهم وظائف يمكن القيام بها من المنزل يريدون الاستمرار في العمل عن بعد بعد انتهاء الوباء.
بينما تركزت معظم المحادثة على جهود الشركات لاستيعاب الطلب على ترتيبات العمل عن بعد والمختلط ، هناك مجموعة واحدة تم استبعادها إلى حد كبير من المناقشة - أولئك الذين يفضلون العمل شخصيًا.
إذا كان 60٪ من العمال يريدون العمل عن بُعد ، فهذا يعني أن 2 من كل 5 أشخاص لا يريدون العمل عن بُعد .
لماذا يفضل بعض الناس التواجد في المكتب؟ ما هي مخاوفهم بشأن العمل من المنزل؟ وهل يمكن للمنظمات العثور على ترتيب يجعل الجميع سعداء؟
للإجابة على هذه الأسئلة ، قمنا بجمع بيانات من 1421 من البالغين العاملين بدوام كامل في المملكة المتحدة. حلل خوا لي نجوين من شركة BetterUp ، وهو عالم في السلوك التطبيقي ، البيانات وكشف عن أهم مخاوف الموظفين في المملكة المتحدة بشأن العمل من المنزل.
تكشف البيانات عن مخاوف الأشخاص المفاجئة بشأن العمل من المنزل
قال 93٪ من المجيبين إن أهم مخاوفهم بشأن العمل من المنزل هي العزلة ومشاكل الصحة العقلية. بينما يبلغ العمال عن بُعد عن إنتاجية وإبداع أكبر ، فقد أثبتت الدراسات أن العزلة والمسافة يمكن أن تؤثر سلبًا على صحتهم العقلية والعاطفية.
في مقابل الحرية والمرونة التي يوفرها العمل من المنزل ، يدفع العمال عن بعد "ضريبة الانتماء". تأتي ضريبة الانتماء في شكل الشعور بالوحدة ، والعزلة ، ونقص الخبرات الاجتماعية المشتركة ، وقلة فرص الاعتراف بعملهم ومكافأته.
وفقًا لمسح حديث ، يشعر 46 ٪ من الموظفين بأنهم أقل ارتباطًا بشركتهم الآن مما كان عليه قبل الوباء. وهذا يمثل عددًا كبيرًا من التحديات للشركات. الموظفون المنفصلون عن العمل هم أقل إنتاجية وأكثر عرضة لخطر الاستنزاف من أولئك الذين يشعرون بإحساس قوي بالانتماء.
بصرف النظر عن الانعزال ومخاوف الصحة العقلية ، أفاد المشاركون في الاستطلاع أيضًا بوجود مخاوف بشأن التواصل مع أصحاب العمل والإنتاجية.
في حين أن الدراسات التي لا حصر لها قد هدأت المخاوف من أن العمال عن بعد أقل إنتاجية ، يمكن أن يعاني التواصل والتعاون في ترتيبات العمل عن بعد والهجين. بالإضافة إلى الأدوات والعمليات الجديدة ، يتطلب العمل الهجين نوعًا جديدًا تمامًا من القيادة ليكون ناجحًا. يجب أن يتعلم المديرون كيفية بناء ثقافة جديدة تتبنى المرونة والاستقلالية والاستقلالية مع توفير هيكل للتعاون والتواصل. إنها مهمة شاقة وليس من السهل تدريبها.
وإلا لماذا لا يريد العمال العمل من المنزل؟ عند فحص البيانات من منظور الجنس ، وجدنا أن النساء أكثر عرضة للقلق من الإرهاق الوظيفي مقارنة بالرجال ، و 2.7 ضعف احتمال قلق الرجال بشأن الأمن الوظيفي .
تأثرت النساء بشكل غير متناسب بالتحول إلى العمل عن بعد. في العديد من الصناعات والأدوار التي تهيمن عليها النساء ، لا يعد العمل عن بُعد خيارًا ممكنًا. بالنسبة لأولئك الذين يمكنهم العمل عن بعد ، فإن التوازن بين الحياة العملية والحياة المنزلية قد اختل بشدة. تتحمل المرأة العاملة أعباء المسؤوليات المنزلية أكثر مما يتحمله الرجل العامل. وتشعر الأمهات العاملات بشكل خاص أن الأبوة تؤثر سلبًا على آفاق حياتهن المهنية.
4 طرق يمكن للمؤسسات من خلالها دعم الموظفين الذين يتصارعون مع احتمال العمل عن بُعد
سواء أعجبك ذلك أم لا ، فإن العمل عن بُعد والهجين موجود لتبقى. تطالب غالبية القوى العاملة بالقدرة على العمل من المنزل لبضعة أيام على الأقل كل أسبوع. ولكن حتى إذا كانت مؤسستك تتبنى نموذجًا بعيدًا أو مختلطًا بالكامل ، فهناك الكثير الذي يمكن القيام به لمعالجة مخاوف أولئك الذين لا يحبون العمل من المنزل.
- إذا أمكن ، اسمح بترتيبات العمل المرنة
في حين أن هناك عددًا متزايدًا من الشركات التي تتخلى عن المكتب بشكل دائم ، إلا أن هناك فوائد عديدة لاتباع نهج هجين. هل يمكن لمنظمتك أن تمنح الموظفين خيارات تتعلق بأماكن عملهم؟ على سبيل المثال ، في BetterUp ، يتم تعويض الموظفين في المراكز الرئيسية مقابل العضوية في منشأة العمل المشترك ويتم تشجيعهم على التنسيق مع الزملاء ليكونوا هناك في الأيام المشتركة.
من خلال ترك القرار في أيدي العاملين لديك والبقاء مرنًا ، يمكن للجميع إنشاء ترتيب عمل يناسبهم بشكل أفضل. فقط ضع في اعتبارك أن الترتيبات المختلطة لا تلغي كل مشكلة. مع عدم وجود جدول زمني محدد أو مكان عمل ، فمن المحتمل أن تظل مشكلات الاتصال والتعاون قائمة. - ترسيخ ثقافة مشتركة من الانتماء والشمولية
عندما تقوم الشركات ببناء بيئات يشعر فيها الناس بالأمان والاحترام والقبول على أنهم ذواتهم الكاملة ، فإنهم قادرون على الازدهار على مستويات متعددة. الحيلة هنا هي تنمية هذه البيئة لكل من الأشخاص الموجودين في المكتب وأولئك الذين يعملون عن بُعد. أثناء الاجتماعات والمناسبات الشخصية ، تأكد من السماح للعاملين عن بُعد بالترابط وتشجيع مشاركتهم. استضف ساعات غداء الفريق التي يمكن بثها عبر Zoom حتى يتمكن الجميع من رؤية وسماع بعضهم البعض حتى لو لم يكونوا في نفس الغرفة. وتأكد من أن عمل الجميع ، وليس فقط من هم في المكتب ، يتم الاعتراف به والاحتفاء به. - التخطيط للمناسبات الاجتماعية وخارج الموقع
الاتصال أمر بالغ الأهمية لمكافحة مشاعر العزلة والوحدة. امنح الناس فرصًا للتعرف على بعضهم البعض خارج نطاق أدوارهم. يمكن أن تكون الأحداث الافتراضية ممتعة عندما تظل صغيرة وتستخدم الألعاب واستطلاعات الرأي لتسهيل المزيد من التفاعل غير الرسمي. وليس هناك ما يشبه الأحداث الشخصية والمواقع الخارجية لبناء العلاقات وتنمية الثقة بين الموظفين ومديريهم. - استثمر في تدريب مديري الخطوط الأمامية
يحتاج المديرون إلى دعم تنظيمي لتطوير المهارات اللازمة للقيادة بنجاح في هذا العصر الجديد من العمل الهجين. إنهم بحاجة إلى صقل مهارات الإدارة الهجينة وتوجيه فرقهم إلى ممارسات العمل عن بُعد الفعالة. وهو استثمار يدر أرباحًا غنية. ترى الفرق التي يقودها مديرو شاملون للغاية إنتاجية أكبر بنسبة 50٪ وابتكارًا أكبر بنسبة 90٪.
كمجتمع ، نحن جميعًا نبحر في مياه مجهولة. في حين يبدو أن أسوأ ما في الوباء قد انتهى ، فمن المرجح أن يكون تأثيره على طريقة عملنا دائمًا. إن ترتيبات العمل عن بعد والمختلطة هي المستقبل ، لكنها تأتي مع بعض المحاذير الجادة. لا يتفق الجميع تمامًا مع طريقة العمل الجديدة هذه ، ومخاوفهم مشروعة تمامًا.
على الرغم من التوتر والقلق الذي ساد رؤوسنا خلال العامين الماضيين ، كان الناس في الواقع أكثر إنتاجية خلال الوباء. إنها شهادة على قوة ومرونة الروح البشرية. ستشهد المنظمات التي تسعى إلى ممارسة التعاطف ، وتعزيز الشمولية ، وتقديم أكبر قدر ممكن من الدعم والمرونة لموظفيها قدر الإمكان ، نتائج أعظم في حقبة ما بعد الجائحة.
