تعاني النساء من ضغوط متزايدة في الصناعات التي يهيمن عليها الذكور

يمكن أن تختلف تجربة مكان العمل على نطاق واسع بناءً على أي عدد من العوامل. قد يجعل حب إحدى العاملات للمحادثة وتكوين الصداقات من وظيفتها الشخصية والتعاونية للغاية وظيفة أحلامها. لكن وظيفة الأحلام هذه قد تبدو أشبه بكابوس للانطوائي الذي يفضل التركيز على مشاريع مستقلة من مكتبه في المنزل.

خذ على سبيل المثال تجربة النساء العاملات في الصناعات التي يهيمن عليها الذكور. في حين أن أصحاب العمل البارزين قد بذلوا جهودًا مركزة على تعزيز التمثيل بين صفوفهم في السنوات الأخيرة ، إلا أن بعض المهن ظلت بالتأكيد ذكورًا. تشمل هذه المهن المهندسين المدنيين ومبرمجي الكمبيوتر ومديري الإنشاءات وسائقي الشاحنات والمهندسين الميكانيكيين ومطوري البرمجيات.

في كل من هذه المهن ، شكلت النساء أقل من 21٪ من العاملين في عام 2021 ، وفقًا لبيانات من مكتب الولايات المتحدة لإحصاءات العمل. كان تمثيل النساء ذوات البشرة الملونة أقل:شكلت النساء السود 0.5٪ فقط من المهندسين المدنيين في الولايات المتحدة العام الماضي.

يمكننا الاستمرار في مراجعة الإحصاءات التي تشير إلى عدم المساواة ذات الصلة في أماكن العمل التي يهيمن عليها الذكور ، والأرقام التي تشير إلى فجوات الأجور ، والتحرش الجنسي ، والتمييز بين الجنسين. لكننا نريد التركيز على جانب من جوانب مكان العمل الذي يهيمن عليه الذكور والذي لم تتم مناقشته جيدًا:رفاهية النساء والآخرين الذين يقعون خارج نطاق العلاقات بين الذكور والإناث.

بينما تكثر الإحصائيات حول مواضيع أخرى ، لا نسمع كثيرًا عن التجربة العاطفية لمن هم خارج الأغلبية في هذه الأنواع من أماكن العمل. تركز هذه البيانات على تجربة الأشخاص الذين يتعرفون على أنهم نساء. كيف تقارن تجربتهم بتجربة نظرائهم من الذكور؟ وما هي الإجراءات التي قد تدفعها هذه المعلومات؟

تعاني النساء من إجهاد أكبر من نظرائهن من الرجال

لاستكشاف هذه الأسئلة ، نظرنا في البيانات التي جمعناها في ديسمبر 2021 كجزء من استطلاع الآباء العاملين لدينا. شمل الاستطلاع 584 من الآباء الذين يعملون بدوام كامل في الولايات المتحدة ، مع تقسيم الجمهور تقريبًا بين الآباء والأمهات (49٪ و 51٪ على التوالي). قمنا بتحليل البيانات حسب الجنس والصناعة ، وقسمنا الردود إلى الصناعات التي يهيمن عليها الذكور والصناعات التي يهيمن عليها غير الذكور.

الصناعة التي يهيمن عليها الذكور أم لا ، تظهر البيانات أن النساء يعانين من ضغوط أكبر بكثير من نظرائهن من الرجال. أفاد 17 في المائة من النساء عن شعورهن بالضيق مقارنة بـ 6 في المائة من الرجال. قالت نفس النسبة من النساء إنهن يعانين من "قدر كبير من التوتر" في حياتهن اليومية ، بينما وافق 9٪ من الرجال. حدث الاختلاف الأكبر عندما سألنا عن التوتر. قالت 28 في المائة من النساء إنهن يشعرن بالتوتر في كثير من الأحيان. وافق أحد عشر بالمائة من الرجال.

عندما فصلنا المستجيبين عن أولئك الذين يعملون في الصناعات التي يسيطر عليها الذكور والصناعات التي لا يهيمن عليها الذكور ، لم نجد أي اختلافات في كيفية تعرض الرجال للتوتر بين البيئتين. ومع ذلك ، وجدنا اختلافات لافتة للنظر بين النساء. أبلغ عدد أكبر بشكل ملحوظ من النساء العاملات في الصناعات التي يسيطر عليها الذكور عن مشاعر التوتر وتجارب من "التوتر" أكثر من أقرانهن العاملات في الصناعات التي لا يهيمن عليها الذكور.

تحتاج المؤسسات إلى التفكير في الإرهاق والأداء والإقلاع عن التدخين من خلال عدسات إضافية مثل الجنس والجنس

تولي العديد من المنظمات مزيدًا من الاهتمام للصحة العاطفية لعمالها ، ويرجع ذلك إلى الوعي المتزايد المحيط بقضايا الصحة العقلية والفهم المتزايد للتأثير الذي يمكن أن تحدثه على مكان العمل.

أثار الوباء التوتر بين العمال. بين فبراير 2020 وفبراير 2022 ، توسعت عمليات البحث على Google عن خدمات الصحة العقلية في نفس اليوم ومراكز الصحة العقلية في مكان العمل بأكثر من 1300٪. في غضون ذلك ، ارتفعت عمليات البحث عن "كيفية طلب يوم للصحة العقلية" بنسبة 1،000٪. ليس من المستغرب إذن معرفة أن التوتر يأكل يوم عمل الموظفين. وجد تقرير حديث أن الإجهاد يكلف بعض العمال ما يصل إلى ساعتين من يومهم.

ويترتب على ذلك أن الجهود المبذولة لتخفيف التوتر والتوتر وغيرها من علامات الإرهاق ستفيد الموظفين مع تعزيز النتيجة النهائية - وهي صلة تقوم بها العديد من المنظمات في سعيها لمعالجة الصحة العقلية للعمال. ومع ذلك ، كما وضعوا الإستراتيجيات ، من الواضح أن المحادثات حول ضغوط مكان العمل تتطلب مستوى عالٍ من الفروق الدقيقة عندما يتعلق الأمر بمن يعاني من التوتر ولماذا.

كشفت بياناتنا أنه من الشائع أكثر أن تواجه النساء الإجهاد والشعور بالضيق عند العمل في الصناعات التي يسيطر عليها الذكور. لا تخبرنا هذه البيانات ما إذا كان التوتر ينبع من كونهن أنثويًا ويضيف التوقعات المجتمعية لكونهن أنثى ، أو ببساطة من كونهن غير ذكور ، من كونهن أقلية في مكان العمل. لا يخبرنا ما إذا كان ذلك ناتجًا عن تمييز واستبعاد صريحين أو من صعوبة التنقل في مكان العمل حيث تم تصميم كل شيء - إعدادات المعدات ودرجة الحرارة والجدولة ومعايير الأداء والأنماط الاجتماعية - حول معيار الذكور.

ومع ذلك ، تشير النتائج إلى حاجة واضحة للمنظمات للنظر في الإرهاق والأداء والإقلاع عن التدخين من خلال عدسات إضافية. عندما تجتمع المنظمات لمكافحة الإجهاد والإرهاق في مكان العمل ، فمن الضروري أن تفكر في كيفية مواجهة قوتها العاملة لهذه الظواهر من خلال النظر إلى التركيبة السكانية - ربما باستخدام الجنس أو الجنس كنقطة انطلاق.

تسلط البيانات الضوء أيضًا على الحاجة إلى الصناعات التي يهيمن عليها الذكور والتي تتطلع إلى تعزيز التمثيل للنظر في التحديات التي قد تواجهها النساء عند دخول مثل هذه المهن. تحرز منظمات مثل Girls Who Code تقدمًا في منح الشابات المهارات اللازمة لمتابعة المهن التي كانت في يوم من الأيام تخص الرجال حصريًا. لكن أرباب العمل بحاجة إلى مضاهاة هذه الجهود لبناء المهارات التقنية وحتى المهارات الأكثر ليونة من خلال ضمان تمكينهم من الانضمام إلى صفوفهم وتمكينهم من النجاح هناك.

ماذا قد يترتب على ذلك؟ بالنسبة للمبتدئين ، النظر في ممارسات التوظيف الخاصة بهم وتحديد مناطق التحيز الصريح أو اللاواعي والتخفيف من حدتها ، وتوسيع خط أنابيب المرشح ، والنظر في كيفية تأثير البيئة وأفعالهم على كيفية ظهور المرشح. مجال آخر به مساحة كبيرة للتحسين:بذل جهودًا واعية للقيادة بشكل شامل وخلق ثقافة الانتماء حيث تجد النساء أو الأشخاص الملونون الذين يدخلون الباب مكانًا يستحق البقاء فيه. يمكن لأصحاب العمل المضي قدمًا في هذا الهدف من خلال اتخاذ مجموعة واسعة من الإجراءات ، من إعداد برامج التوجيه إلى سن سياسات قوية حول مزايا مثل إجازة الأمومة.

بدون إحراز تقدم في التمثيل والإدماج ، من المرجح أن تستمر النساء في التعرض لضغوط مكان العمل بأعداد أكبر من الرجال ، لا سيما في الصناعات التي يهيمن عليها الذكور. الأمر متروك لأصحاب العمل لمعالجة الأسباب الجذرية لهذه المشكلة أو المخاطرة بحقائق أعباء الإجهاد غير المتكافئة وما ينتج عنها من الإجهاد الناجم عن الإجهاد.