لا يوجد نقاش:عالم العمل يتغير. والموظفون الفيدراليون ليسوا في مأمن من عالم العمل المتغير هذا.
دعنا نفصل اتجاهات مكان العمل التي تحدث في القوى العاملة الفيدرالية - وكيف يوازي ما يحدث في القوى العاملة بشكل عام.
المسح الفيدرالي لوجهة نظر الموظف (FEVS) هو مسح مناخي تنظيمي يقيم كيفية إدراك الموظفين للموضوعات الهامة بما في ذلك خبراتهم في العمل ووكالاتهم وقيادتهم. على الرغم من أن FEVS يُدار سنويًا في أواخر الربيع كتعداد لجميع الموظفين الفيدراليين ، فقد تم إجراء FEVS للعام الماضي في نوفمبر 2021.
تم التعامل مع إدارة هذا العام على أنها تعداد لمعظم الوكالات الفيدرالية ، مما يعني أن جميع الموظفين المؤهلين تلقوا دعوة للمشاركة. تم أخذ عينات من أكبر 10 وكالات فقط للحصول على تمثيل ذي دلالة إحصائية.
الاتجاهات في القوى العاملة الفيدرالية
تم إصدار نتائج 2021 FEVS في 28 أبريل. فريق حكومة BetterUp للدكتوراه. أجرى علماء السلوك تحليلًا عميقًا لتحديد بعض الاتجاهات الأساسية التي يجب أن تكون في قمة اهتمامات كل من رؤساء CHCO وقادة الوكالات عبر الحكومة الفيدرالية.
الموظفون الفيدراليون محترقون وفصلوا عن العمل
تعكس الاتجاهات عبر القطاع الخاص ، مؤشرات إرهاق الموظفين الفيدراليين وفك الارتباط عند مستويات مقلقة. انخفضت العديد من المؤشرات الرائدة للإرهاق منذ إدارة 2020 FEVS:
- 62٪ من المشاركين أفادوا بوجود عبء عمل معقول (أقل من 67٪)
- 80٪ أفادوا بالتكيف الجيد مع الأولويات المتغيرة (أقل من 87٪)
- 60٪ يرون أن كبار قادتهم يظهرون دعمًا لبرامج العمل والحياة (أقل من 64٪)
يتماشى هذا مع أبحاث BetterUp الأخيرة التي تشير إلى أن أكثر من 60٪ من أعضاء حكومتنا الفيدرالية دخلوا التدريب مع أكثر من مؤشر واحد للإرهاق (على سبيل المثال ، قلة الراحة ، قلة التركيز ، التعاطف مع الذات) كفرصة تطوير رئيسية.
وبالمثل ، تشير الأبحاث التي أجرتها شركة إيجل هيل للاستشارات إلى أن 65٪ من موظفي الحكومة منهكين - مقارنة بـ 44٪ فقط في القطاع الخاص. هذا مهم لأن الموظفين الذين يعانون من الإرهاق هم أكثر عرضة 2.6 مرة للبحث بنشاط عن وظيفة مختلفة ، و 63٪ أكثر عرضة لقضاء يوم مرض من العمل ، ومضاعفة احتمال تعرضهم لحادث سلامة أثناء العمل.
المشاركة كوسيلة لمنع الإرهاق
على الجانب الآخر ، في حين أن المشاركة العالية لا يمكنها منع الإرهاق أو مكافحته بالكامل ، فإن تجربة المشاركة العالية يمكن أن تحمي الأفراد من بعض الآثار الضارة للإرهاق. على الرغم من أن مؤشر خبرة الموظف الإجمالي (EEI) قد انخفض بمقدار نقطة واحدة فقط (من 72٪ إلى 71٪) منذ عام 2020 ، إلا أن المكون الفرعي لخبرة العمل الجوهرية انخفض بشكل ملحوظ (من 76٪ إلى 73٪).
تشير تجربة العمل الجوهرية إلى الشعور بالدوافع والكفاءة الخاصة بالأدوار. فهي ليست محركًا أساسيًا لمشاركة الموظفين فحسب ، بل إنها تساعد أيضًا في الحماية من ضغوط العمل والإرهاق.
القادة الرصاص هو مكون فرعي لمبادرة EEI التي تقيم تصورات نزاهة القيادة وسلوكيات القيادة ، مثل التواصل والقدرة على إلهام وتحفيز الآخرين. تشير الأبحاث إلى أن أحد أهم العوامل الدافعة لتقليل الإرهاق وزيادة التفاعل هي علاقة الشخص بقائده المباشر.
انخفض المكون الفرعي لريادة القيادة في مؤشر EEI من 62٪ في عام 2020 إلى 60٪ في عام 2021. وهذا يعني أن 2 من كل 5 موظفين يعتقدون أن هناك مجالًا للتحسين بين القادة عبر مستويات الوكالة.
يلتقي التسونامي الفضي بعملية التغيير الكبرى
الاستقالة الكبرى. التغيير الكبير. The Big Quit (مفضلتي الشخصية). بغض النظر عن المصطلح الذي تستخدمه ، كان الاتجاه المتزايد للموظفين لترك أدوارهم الحالية ، وترك شركاتهم ، وترك القوى العاملة تمامًا موضوعًا رئيسيًا للمناقشة على مدار العامين الماضيين.
في حين كان هناك قلق متزايد بشأن فقدان المواهب للقطاع الخاص ، كان القلق الأكبر (ما قبل الوباء) يستعد للعدد المتزايد من الموظفين المؤهلين للتقاعد في القوى العاملة الفيدرالية. تشير نتائج FEVS إلى أن 7٪ من الموظفين الفيدراليين يعتزمون التقاعد في غضون عام ، و 29٪ يخططون للتقاعد من القوى العاملة الفيدرالية خلال السنوات الخمس المقبلة.
ولكن الآن ، أصبح الموظفون الأقل ثباتًا أكثر استياءًا ومن المرجح أن يغادروا أيضًا. انخفض رضا العمال بشكل كبير إلى 64٪ في عام 2021 (من 69٪ في عام 2020). من الأمور التي تثير القلق بشكل خاص ، الرضا عن الوكالة أو المنظمة (-5 نقاط ، 61٪) ، الرضا عن الراتب (-6 نقاط ، 61٪) ، الرضا عن الوظيفة (-5 نقاط ، 67٪) انخفضت جميعها بشكل ملحوظ عامًا بعد عام .
وبغض النظر عن الاتجاهات ، فإن تفسير هذه النتائج بالقيمة الاسمية يشير إلى أن أكثر من ثلث القوى العاملة الفيدرالية غير راضية عن ظروف العمل الحالية. هذا مهم لأن الأبحاث تشير إلى أن الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي هما من المؤشرات الرئيسية للدوران الطوعي. في الواقع ، أشار 67٪ فقط من الموظفين الفيدراليين إلى أنهم سيوصون بوكالتهم أو منظمتهم (eNPS) في عام 2021 ، بانخفاض عن 71٪ في عام 2020.
بالنظر إلى مسار الأحداث المتصادم هذا ، فليس من المستغرب أن 34٪ من الموظفين الفيدراليين يعتزمون مغادرة مؤسستهم عاجلاً وليس آجلاً. يخطط الكثيرون للتقاعد (7٪) أو البحث عن وظيفة أخرى (21٪).
يعني تطبيق هذه النتائج على القوى العاملة الفيدرالية الأوسع نطاقًا التي تضم أكثر من مليوني موظف (لا تشمل الخدمة العسكرية الفعلية والمتعاقدين) أنه قد يكون هناك أكثر من 680،000 وظيفة شاغرة لشغلها خلال 12-18 شهرًا القادمة.
في حين أن قادة الوكالات قد لا (وربما لا ينبغي) اختيار منع الموظفين المؤهلين للتقاعد من الاستمتاع بسنواتهم الذهبية ، إلا أن هناك إجراءات يمكن اتخاذها لبناء الالتزام بين 27٪ الآخرين الذين قد ينوون المغادرة. يشير تقرير حديث لمعهد العمل إلى أنه يمكن تجنب 77٪ من معدل الدوران التطوعي وأن الأسباب الرئيسية للمغادرة هي الافتقار إلى فرص التطوير الوظيفي وضعف التوازن بين العمل والحياة وسلوكيات المدير غير الداعمة. يتحقق تحليل أعمق لنتائج FEVS من صحة هذه النتائج ويقترح أن قادة الوكالات يمكنهم اتخاذ الإجراءات بالطرق التالية:
1. إدارة أحمال العمل
ضع توقعات واضحة وساعد الموظفين في الحفاظ على أعباء عمل معقولة لمنع الإرهاق. باستثناء أولئك الذين ينوون التقاعد ، فإن 48٪ فقط من الموظفين الذين يسعون إلى وظيفة أخرى يزعمون أن لديهم عبء عمل معقول مقارنة بـ 70٪ بين أولئك الذين ينوون التقاعد - بفارق 22٪!
2. إعطاء الأولوية للتطوير الوظيفي
إنشاء وتوفير فرص التطوير الوظيفي (الجانبي ، الرأسي ، القطري) للموظفين عبر المستويات والرتب والدرجات. تبني المنظمات الولاء والالتزام عندما تستثمر في النمو الوظيفي والتطوير المهني لموظفيها.
من بين هؤلاء الموظفين الفيدراليين الذين يعتزمون المغادرة ، أفاد 48٪ فقط بأنهم حصلوا على فرصة حقيقية لتحسين مهاراتهم ، مقارنة بـ 79٪ بين أولئك الذين ينوون البقاء - فرق 31٪! والأكثر من ذلك هو أن كبار القادة (86٪) هم أكثر عرضة بشكل ملحوظ لتلقي فرص التطوير مقارنة بغير المشرفين (66٪) وقادة الفريق (69٪) والمشرفين في الخطوط الأمامية (71٪).
3. الاحتفاظ بالقادة وتطويرهم
ضاعف استثمارك في تطوير القيادة. يلعب القادة دورًا كبيرًا في تجربة العمل والاحتفاظ بأعضاء فريقهم. ومع ذلك ، فإن الوصول إلى تطوير القيادة وجودته يختلف باختلاف المستويات.
يجب أن يكون تطوير القيادة عنصرًا أساسيًا في استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين. 86٪ من الموظفين الذين ينوون البقاء في مناصبهم الحالية يعتقدون أن مشرفهم المباشر يقوم بعمل رائع ، و 76٪ يعتقدون أن مدير مديرهم يقوم بعمل رائع
(مقارنة بـ 62٪ فقط و 45٪ على التوالي لمن ينوون المغادرة). كمكافأة إضافية ، إنها استراتيجية للاحتفاظ بالقائد أيضًا.
عدم وجود تغيير ذي مغزى وقابل للقياس في الإنصاف والإدماج والانتماء
لقد مر عام تقريبًا منذ الأمر التنفيذي للرئيس بايدن لتعزيز التنوع والمساواة والشمول وإمكانية الوصول (DEIA) في القوى العاملة الفيدرالية. فيما يتعلق بالتمثيل ، يشكل الأشخاص الملونون حوالي 40٪ من سكان الولايات المتحدة وحوالي 38٪ من القوى العاملة الفيدرالية بدوام كامل - ولكن 22٪ فقط من قادة SES. بالإضافة إلى ذلك ، تشكل النساء حوالي 51٪ من سكان الولايات المتحدة وحوالي 43٪ من القوة العاملة الفيدرالية بدوام كامل ، ولكن 34٪ فقط من قادة GS-13 + (مكتب إحصاءات العمل ، 2020).
وبينما حدثت إدارة 2021 لـ FEVS بعد بضعة أشهر فقط من EO ، لا تزال التناقضات بين تجارب الموظفين الفيدراليين واضحة. على سبيل المثال ، في حين أن 79٪ من الموظفين الفيدراليين يوافقون على أن مشرفهم ملتزم بممثل القوى العاملة لجميع شرائح المجتمع ، فإن هذا الرقم يحمله إلى حد كبير الموظفون البيض ، حيث يوافق 81٪ منهم. بالمقابل ، يوافق 76٪ فقط من الموظفين الأمريكيين السود / الأفارقة و 73٪ من الموظفين متعددي الأعراق على هذا الرأي.
وبالمثل ، فإن 72٪ فقط من الأشخاص الملونين يثقون في مشرفهم ويثقون به ، في حين أن 78٪ من الموظفين البيض يفعلون ذلك. نتيجة لذلك ، أفاد الأشخاص الملونون أنهم أكثر عرضة لترك القوى العاملة الفيدرالية أكثر من زملائهم البيض - وهو اتجاه يستمر منذ عام 2020.
أهمية القيادة الشاملة
لا تقتصر الاختلافات في تصورات القيادة الشاملة والشعور بالانتماء على العرق والإثنية فقط. تشير النتائج إلى أن المزيد من كبار الموظفين أبلغوا عن معاملتهم باحترام أقل من زملائهم الأصغر سنًا. يتلقى موظفو المتحولين جنسيًا دعمًا وفرص تطوير أقل من مشرفهم المباشر (62٪) ووكالتهم أو منظمتهم بشكل عام (51٪) مقارنة بمن هم من النوع الاجتماعي (78٪ و 69٪ على التوالي).
علاوة على ذلك ، يُعرف حوالي 16 ٪ من القوى العاملة الفيدرالية على أنهم يعانون من إعاقة. ومع ذلك ، من المحتمل أن يقلل هذا من شأن السكان الحقيقيين ، حيث أن العديد من الإعاقات غير مرئية. وفقًا لوزارة العمل ، فإن 21٪ فقط يكشفون عن إعاقاتهم للموارد البشرية.
توضح نتائج FEVS شيئًا واحدًا:الموظفون الفيدراليون الذين يتعرفون على أنهم يعانون من إعاقة لديهم درجات أقل في FEVS تقريبًا في جميع المجالات.
إذن ماذا يعني كل هذا لقادة الوكالات؟ يتطلب الأمر إجراءً هادفًا ومتعمدًا ومساءلة مشتركة لخلق بيئة يشعر فيها كل موظف بأنه مرئي وسماع وتقدير ومثل أن لديهم فرصة متساوية للنجاح. ليس من المستغرب أن يبدأ هذا بالتركيز على تطوير المديرين والمشرفين لديك ليكونوا قدوة للقيادة الشاملة.
إنشاء تغيير DEIA ملموس
القيادة الشاملة هي جوهر التغيير الملموس لـ DEIA. إنه أمر أساسي لمساعدة موظفي وكالتك على الازدهار وأن يصبحوا قادة أكثر فاعلية بأنفسهم. أن تكون قائداً شاملاً يعني الميل إلى الاستماع ، والتركيز على الأصوات المهمشة ، والإشارة إلى الانفتاح للتعلم. يقدّر القادة الشاملون وجهات النظر المتنوعة ويتعلمون التغلب على تحيزاتهم الفردية (لدينا جميعًا هذه الرؤى!). تؤثر هذه التحيزات على كل شيء من التوظيف إلى الوصول وفرص التطوير والترقيات إلى إدارة الأداء.
كما هو موضح أعلاه مع البيانات المتعلقة بتمثيل النساء والأشخاص الملونين ، تقوم الحكومة الفيدرالية بعمل جيد في توظيف أشخاص من خلفيات متنوعة. ومع ذلك ، يحدث النقص عندما يتعلق الأمر بتطويرها والترويج لها والاحتفاظ بها بمرور الوقت.
يعتبر الاستثمار المتباين ودعم تنمية المرأة والأقليات الممثلة تمثيلا ناقصا (URMs) جزءًا هامًا من بناء ثقافة الإدماج والانتماء. يحتاج الموظفون إلى أن يكونوا قادرين على رؤية أنفسهم في قيادتهم. إذا تم توفير فرص التطوير الشخصية والمهنية والقيادية للنساء والأشخاص الملونين - في وقت مبكر من حياتهم المهنية الفيدرالية - وإمكانية الوصول إلى الموجهين والجهات الراعية ، فمن المرجح أن يصبحوا ذات يوم قادة بأنفسهم.
أخيرًا ، الحلفاء عنصر حاسم في الشمولية. مع وجود عدم المساواة الاجتماعية على الإطلاق ، فإن التحالف الذي يحركه العمل ، وليس النية فقط ، ضروري من أجل إنشاء مجتمعات وأماكن عمل أكثر عدلاً وإنصافًا. يشعر الحلفاء بالمسؤولية لاستخدام موقعهم المتميز لإحداث تغيير ملموس ، وإحداث تأثير إيجابي مضاعف عبر الوكالة وتعزيز ثقافة الانتماء والاندماج.
استشراف المستقبل
سيعود FEVS لعام 2022 إلى الإحصاء الكامل في أواخر الربيع ، مما يوفر فرصة فريدة لقياس التغيير على مدى فترة زمنية أقصر (حوالي ستة أشهر). التدريب هو أحد التدخلات الفعالة بشكل لا يصدق ويمكن أن تؤدي إلى تغيير ذي مغزى في كل مجال من المجالات الحاسمة الموضحة أعلاه.
لمزيد من المعلومات حول كيفية قيام BetterUp بدعم وكالتك أو كيف تدعم BetterUp حاليًا الوكالات المبتكرة الأخرى ، اطلب إحاطة تنفيذية.
