عندما تنضم موهبة جديدة إلى مؤسسة ، يكون هناك دائمًا تحول أو تغيير.
يحتاج الموظف الجديد إلى معرفة خصوصيات وعموميات الشركة. هناك عملية الإعداد ، وتكثيف الدور ، والتأقلم مع ثقافة الفريق والشركة.
ولكن قد يحدث شيء واحد أيضًا عند انضمام موظفين جدد إلى مؤسستك تواجهه العديد من المؤسسات:ضغط الأجور. في الواقع ، وفقًا لاستطلاع عام 2022 ، عانت 56٪ من المؤسسات من ضغوط الأجور أو الأجور في العام الماضي. ومع ارتفاع معدلات التضخم ، قد ترتفع رواتب المرشحين الجدد أيضًا.
ولكن ماذا يعني ذلك بالنسبة للموظفين الذين انضموا إلى أدوار مماثلة أو مماثلة في وقت سابق بأجر أقل؟ حسنًا ، وفقًا للبيانات المذكورة أعلاه ، من المحتمل أن يقوم بعض الموظفين بنفس أو أقل من الموظفين الجدد الذين ينضمون إلى الشركة في أدوار مماثلة.
يعد تحدي ضغط الأجور قضية رئيسية بالنسبة للموارد البشرية. من ناحية أخرى ، من المهم أن تجتذب الشركة المواهب الجديدة. لكن هذا لا ينبغي أن يضمن تعويضات غير عادلة للموظفين الحاليين الأكفاء. إذن ، كيف تعمل المؤسسات على تحقيق التوازن بين جذب أفضل المواهب مع الاهتمام بشكل منصف بمفردها؟ ما الذي يمكن أن تفعله مؤسستك لتحقيق التوازن بين الموازين والحفاظ على الرواتب عادلة ومنصفة وجذابة؟
سيبحث هذا الدليل في طرق حساب ضغط الأجور داخل المنظمة. لفهم كيفية ظهور هذه المشكلة ، سننظر في أسبابها - وتأثيرها. سنستكشف أيضًا طرقًا مختلفة يمكن للمؤسسات من خلالها معالجة عدم توازن الأجور. بعد كل شيء ، ضغط الأجور ليس مجرد مشكلة موارد بشرية. وهي ليست مجرد مسألة مزايا وتعويضات. إنها أيضًا إستراتيجية احتفاظ.
ما هو ضغط الأجور؟
دعونا نفهم بشكل أفضل ما نعنيه بضغط الأجور أو الأجور قبل أن نتعمق في كيفية إصلاحها.
ما هو ضغط الأجور؟
ضغط الأجور هو قضية تعويض المساواة في الأجور. يمكن أن ينشأ هذا التحدي عندما يتلقى الموظفون الجدد والموظفون الدائمون نفس الأجر أو قريبًا منه.
بخلاف ذلك ، يُعرف باسم ضغط الرواتب أو الرواتب ، فإن ضغط الأجور يخاطر بالتسبب في حدوث شقوق في القوى العاملة لديك. إنه يترك موظفيك الحاليين يسألون ، "ماذا عنا؟"
نظرًا لأن ضغط الأجور لا يأخذ في الحسبان مستوى المهارة أو الخبرة أو الأقدمية ، فإنه غالبًا ما يؤدي إلى تحريف جهود المساواة في الأجور. بعد كل شيء ، مستوى المهارة أو الخبرة أو الأقدمية كلها مقاييس ضرورية لتحديد التعويض العادل. بدلاً من ذلك ، يكسب الموظفون الجدد والموظفون المتمرسون ضمن نفس الراتب أو نطاق التعويض. وكما قد تشعر في قوتك العاملة ، فإن الموازين تتغير. خاصة مع عدم القدرة على التنبؤ بالفقاعات وازدياد تكلفة الاقتصاد ، يمكن أن يزعج موظفيك الحاليين.
لا يحدث ضغط الأجور فقط مع العلاقات بين الأقران. قد يحدث ضغط الأجور أيضًا حيث يتلقى المديرون والأفراد المساهمون أجورًا مماثلة. كما يمكنك أن تتخيل ، إذا قدم مدير التوظيف عرض عمل لمرشح له نطاق راتب قريب من نطاقه ، فقد يتسبب ذلك في توتر واستياء.
في حالات أخرى ، قد يحدث انعكاس في الأجور. هنا ، يحصل العمال الجدد على أجور أعلى من الموظفين المثبتين ، حتى لو كان العامل الجديد أقل خبرة.
حساب ضغط الراتب
يمكن أن يؤدي ضغط الأجور إلى زيادة معدل دوران الموظفين واستياء العمال. للبقاء في طليعة السخط على الدفع ، توجد صيغة محددة لحساب ضغط الأجور.
كيفية حساب ضغط الراتب
لحساب ضغط الأجور ، من المهم تقييم نطاق رواتب القسم. على سبيل المثال ، يمكن أن تتراوح الرواتب من 35000 دولار إلى 100000 دولار أمريكي في قسم التسويق.
ضمن هذا القسم ، يتطلب تحقيق الضغط إضافة كلا النطاقات والقسمة على اثنين. هذا يعني إيجاد مبلغ 35000 دولار و 100000 دولار للوصول إلى نقطة المنتصف.
في هذه الحالة ، 67500 دولار هو متوسط الراتب لهذا المنصب. يوضح موقع راتب.كوم أنه يمكن حساب ضغط الراتب على أنه الراتب الفعلي للموظف مقسومًا على منتصف نطاق الراتب. ثم يتم ضرب هذا الرقم في 100 للحصول على نسبة نطاق التعويض.
الراتب الفعلي × 100
نقطة منتصف نطاق الراتب
لنفترض أن موظفًا في قسم التسويق يكسب 55000 دولار. باستخدام هذا الحساب ، يحصل الموظف المذكور على حوالي 81٪ من نقطة الوسط لنطاق الراتب. لكن ماذا يعني هذا؟
قد تستخدم المنظمات هذا الحساب لتحديد مكان الموظف في نطاق الراتب. سيضع الموظفون الجدد أو العمال الذين تمت ترقيتهم حديثًا حوالي 80 ٪ من نقطة منتصف النطاق. يحق للموظفين على المدى الطويل أو المتميزين الحصول على المزيد. عادة ما يكسبون حوالي 120 ٪ من نقطة الوسط متجهين نحو أقصى نطاق الأجور.
قد يتأهل العامل للحصول على دخل أعلى من نقطة الوسط ولكنه يكسب أقل منه. ينبغي النظر في زيادة رواتب هؤلاء الموظفين لتجنب السخط. يمكننا حساب ضغط الأجور من خلال فحص هيكل الأجور بين المديرين والمرؤوسين.
الأسباب الشائعة لضغط الأجور
غالبًا ما يكون ضغط الراتب نتيجة عوامل مختلفة. يجب على الشركات التي تهدف إلى إصلاح فجوات الأجور إلقاء نظرة فاحصة على الفجوة التي تراها وتحديد أسبابها.
زيادات الحد الأدنى للأجور
من الشائع أن يتم رفع الحد الأدنى للأجور بموجب القانون. يجب على المنظمات التأكد من أنها تقوم بمراجعة وقياس نطاقات الرواتب بما يتماشى مع هذه الزيادة. ولكن ، قد تعتبر المنظمات أن الزيادة الشاملة أكبر من أن تحاول.
نتيجة لذلك ، قد تحد قيود الميزانية من رفع الحد الأدنى للأجور للموظفين الجدد الأقل خبرة. هذا يترك العمال المؤقتين يحصلون على رواتبهم المعتادة. يمكن أن يؤدي التفاوت في زيادة الأجور إلى ضغط الأجور.
عمليات الاندماج والاستحواذ
يمكن أن يؤدي دمج الشركات دون دمج الموظفين بشكل صحيح إلى ضغط الأجور.
يمكن أن يكون لشركة واحدة نهج مختلف لاستراتيجية التعويض. قد يكون لدى الآخر عمال أقل خبرة يحصلون على أجور أكبر من أجور الموظفين الأكثر ثباتًا في المنظمة الأخرى. عندما لا يتم وضع أحكام للجمع بشكل صحيح بين القوى العاملة ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى ضغط الأجور.
الطلب على المواهب الجديدة
لتظل قادرة على المنافسة في سوق العمل ، يمكن للشركات رفع رواتب البداية.
ولكن بينما تنجذب أفضل المواهب إلى الأجور المرتفعة ، فقد يتعرض الموظفون الحاليون لانخفاض في الروح المعنوية.
قد تفشل الشركات في تعديل الأرباح عبر الشركة لتعكس الزيادة في المواهب الجديدة. يمكن أن يؤدي هذا إلى الحد من الأجور حيث يكسب العمال الجدد نفس المبلغ الذي يكسبه الموظفون الدائمون.
إستراتيجية تعويض رديئة
إذا فشلت الشركة في رسم خطط التعويض لعمالها ، يمكن أن يؤدي إلى ضغط الأجور.
وبالمثل ، عندما تفشل استراتيجية الدفع في تلبية معدل السوق الحالي ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى الضغط. هذا صحيح حيث ارتفعت معدلات الذهاب للوظيفة ، ومع ذلك يتلقى الموظفون الحاليون رواتب قديمة.
أجر إضافي غير متساو
قد تشجع المنظمات قمع الأجور حيث يتم تقديم أجر إضافي بمبالغ غير متساوية. في هذه الحالات ، يمكن أن يكسب التقرير المباشر نفس ربح المدير. هذا موجود حيث تسمح ممارسات الأجور بالعمل الإضافي والرواتب والمكافآت دون رقابة مناسبة.
تأثير ضغط الأجور
قد تحتفظ الشركات التي تعاني من الانضغاط بهيكل رواتب بسبب تكلفة التعديلات. ولكن في حين أن هذا النهج يوفر راحة مؤقتة ، إلا أنه قد يكون ضارًا. قد يعاني الموظفون والمديرون والشركات نفسها عندما يظل ضغط الأجور دون معالجة.
يؤثر كبح الأجور على ثقافة العمل
عندما يكسب الموظفون الأصغر سنًا والأقل تأهيلًا ما يقرب من عامل ثابت ، فقد يكون من المحبط لأي عامل أن يتعلم. عندما يحدث ضغط الأجور ، يمكن أن يؤجج مشاعر الظلم في مكان العمل ، وإذا تصاعدت الأمور ، فقد يتسبب ذلك في بيئة عمل معادية. يمكن أن يؤدي إلى أسئلة حول الثقافة وقيم الشركة والقيمة والمساهمات التي يجلبها الموظف إلى الشركة.
كبار الموظفين قد يبلغون عن معنويات منخفضة. يمكن أن يكونوا غير مستعدين للترحيب بالأعضاء الجدد في الفريق مع العلم أنهم أقران في الأرباح ، ويمكن أن يؤدي كبح الأجور إلى شعور قوي بعدم الرضا في العمل. يمكن أن يكون بمثابة شرارة لتشجيع الخروج من المنظمة.
يمكن أن يؤدي إلى تفاقم معدل دوران
باستخدام المهارات والمعرفة والخبرة - يضيف العاملون إلى القيمة الاقتصادية للشركة.
على وجه الخصوص ، يحق للعمال لفترات طويلة الحصول على أجر عادل مقابل خدماتهم. لقد ساهم هؤلاء العمال بوقت ومهارة كبيرة في تحقيق أهداف الشركة.
يمكن أن يؤثر قمع الأجور على الاحتفاظ بالموظفين. يمكن للعامل أن يشعر بالتقليل من التقدير عندما يشعر أن خدماته لا يتم تعويضها بشكل عادل. غالبًا ما يُلاحظ هذا عندما يتقاضى العمال الأقل خبرة رواتب مماثلة للموظفين على المدى الطويل. في مثل هذه الحالات ، يجوز للموظف المغادرة إلى مكان العمل الذي يقدم تعويضات عادلة.
قد تؤدي هذه الممارسة إلى اتخاذ إجراء قانوني
عندما يقوم موظفان بأدوار متشابهة ، فمن المتوقع أن يكسبوا رواتب مماثلة. في الحالات التي يكسب فيها المرء أكثر من الآخر - قد يبدو هذا تمييزيًا.
قد يعتقد العمال أنهم يتعرضون للغش بسبب العرق أو الجنس أو الدين أو التوجه الجنسي أو أي سبب آخر غير عادل.
ضغط الأجور ليس ممارسة غير قانونية بشكل صريح. ومع ذلك ، فإن هذا النشاط في مكان العمل يمكن أن يفتح أسسًا قانونية للعامل لرفع دعوى ضد التمييز.
يمكن أن يؤثر ضغط الأجور على سمعة الشركة
عندما يكون لدى شركة ما عدم مساواة في الأجور ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى الإضرار بمكانتها في سوق العمل والعلامة التجارية لصاحب العمل.
يمكن أن ينتشر Word بسرعة بحيث لا يتم تعويض العمال بشكل جيد داخل المنظمة.
يمكن أن تؤثر هذه الممارسة أيضًا على جهود التوظيف. قد تتجنب المواهب الجديدة شركة لا يتلقى فيها الموظفون الدائمون أجرًا تنافسيًا.
4 نصائح لمعالجة ضغط الأجور
بدون التدابير الصحيحة لتصحيح الفروق في الأجور ، يمكن أن يؤدي ضغط الأجور إلى استياء العمال ، وسمعة الشركة السيئة ، والتهديد المحتمل باتخاذ إجراء قانوني.
ومع ذلك ، من الممكن معالجة هذه الممارسة في مكان العمل. إذا لاحظت ضغطًا على الأجور في مؤسستك ، فجرّب الإجراء أدناه لمعالجة الموقف.
1. افحص ممارسات الدفع الحالية
في حالة وجود ضغط الرواتب في الشركة ، فإن الخطوة الأولى هي تقييم الموقف.
قد تبدأ هذه العملية أولاً بفحص معايير السوق الحالية لمعدلات الأجور. يجب أيضًا مراجعة الأجور الإدارية الحالية والرواتب المتوقعة للتقارير المباشرة ورواتب الموظفين الجدد. من خلال إجراء هذا التمرين ، فأنت تقوم بشكل أساسي بمراجعة السوق بالتوازي مع ممارسات الدفع الخاصة بك.
تساعد هذه التقييمات المنظمة على تحديد التوقعات الحالية للوظائف المختلفة. عندما يتم رفع الحد الأدنى للأجور ، يجب على أصحاب العمل التأكد من أن ذلك ينعكس في الرواتب في جميع المجالات.
عند اكتشاف الفوارق ، قم بمعالجتها. يجب تعويض جميع الموظفين بشكل عادل. وعلى الرغم من أنه قد يأتي بتكلفة إضافية للنتيجة النهائية لنشاطك التجاري ، إلا أنه استثمار مفيد في موظفيك.
2. تقديم تعديلات حقوق الملكية
يجب تقييم أي تباينات ودفع وتعديلها. عندما يتم الكشف عن التفاوتات في الأجور ، من المهم تعديل أي تفاوتات على الفور.
يجب أن يعكس الراتب مهارات وخبرة وواجبات الموظف. يجب توزيع الأرباح بشكل أكثر إنصافًا على العاملين على المدى الطويل أو ذوي الأداء العالي.
يمكن احتواء قمع الأجور عن طريق الحد من مطالبات العمل الإضافي من خلال تقرير مباشر. سيؤدي ذلك إلى تقليل فرص كسب مدير أو مشرف آخر.
حيثما تسمح السياسة ، يمكن اعتبار الزيادات في الجدارة لصالح زيادة الأجور. هذا لضمان دفع غير متحيز. أيضًا ، يمكن أن يوفر مزيج من المكافآت الأساسية أو المتغيرة أو القائمة على الحوافز تعويضًا عادلاً في مكان العمل.
3. قدم مكافآت إضافية
في حالات خاصة ، قد لا تعمل الزيادات في الرواتب وحدها لتقليل الفروق في فجوة الأجور. في هذه الحالات ، يمكن تصحيح ضغط الأجور الذي يؤثر على الموظفين الدائمين باستخدام المكافآت أو إجازة مدفوعة الأجر.
إذا كنت تتطلع إلى تقديم مكافآت إضافية ، فراجع إستراتيجية المكافآت والمزايا. كيف تقترب مؤسستك من إستراتيجية المكافآت الإجمالية؟ هل هناك خيارات الأسهم والأسهم؟ هل هناك برامج مثل PTO غير المحدودة موجودة بالفعل؟ ما هي المكافآت الإضافية التي يمكنك تقديمها لموازنة مقياس المساواة في الأجور؟
4. مراقبة نطاقات الرواتب بعناية
يجب أن تبحث الشركات دائمًا عن النقاط المتوسطة للراتب عند اتخاذ قرار بشأن الراتب. على وجه الخصوص ، يجب على الشركات التي يحدث فيها قمع الأجور أن تتبنى هذا.
يجب ألا يقع العمال المؤيدون ضمن النطاق الذي يتم الاحتفاظ به للموظفين الأقل خبرة. إذا فعلوا ذلك ، تصبح إعادة هيكلة التعويضات مهمة.
كيفية منع ضغط الأجور
بسبب التأثير السلبي لضغط الأجور ، من المهم وضع تدابير لتجنب هذا النظام في مكان العمل. اتخذ الخطوات التالية لمنع عدم المساواة في الرواتب في المؤسسة:
اتخاذ موقف شفاف
عندما يكون الموظفون غير واضحين بشأن تعويضاتهم في مكان العمل ، فقد يؤثر ذلك على الروح المعنوية. قد يشعر الموظفون بعدم التقدير أو المكافأة ، وترك الأمر لرؤساء الشركة لتوضيح هيكل الأجور.
يجب أن تعمل فرق الموارد البشرية والتواصل الداخلي والقيادة معًا لشرح الفوائد الكاملة أو الجزئية التي يمكن أن يتوقعها العمال في مناصبهم. يجب أن تكون الشفافية في هيكل التعويض هي كلمة السر. يجب أن يكون لدى الموظفين عبر الإدارات وفي جميع أنحاء المنظمة توقعات رواتب واضحة في نهاية كل أسبوع أو شهر أو سنة أو أي إطار زمني آخر داخل المنظمة.
يوصى للمؤسسات بمراجعة هيكل الرواتب كل ثلاث سنوات. يجب أن يكون الحد الأقصى لوقت مراجعة الهيكل خمس سنوات لتجنب ممارسات الدفع بأثر رجعي.
حيثما أمكن ، يمكن تعديل هذا الإطار الزمني إلى 18 شهرًا لضمان اكتشاف أي تفاوتات في الدفع مبكرًا.
وضع حد أقصى للأجور
يمكن للموارد البشرية والإدارات ذات الصلة في المكتب تحديد سقف الأجور للموظفين الجدد. يمكن أن يحد هذا من مخاطر دفع رواتب المواهب الجديدة أكثر مما تقدمه الشركة للموظفين ذوي الخبرة.
الحد الأقصى للراتب يمكن أن يمنع استياء العمال ذوي الخبرة. عندما يتلقى الموظفون الجدد حزمًا عادلة ، يمكن أن يكون هذا بمثابة دفعة للعمل نحو كسب رواتب أعلى.
مقارنة الأجور بشكل روتيني
في الشركات الكبيرة أو الصغيرة ، يكون من السهل على القائد أو المدير أن يكسب تقريبًا نفس الأجور مثل التقارير المباشرة. يمكن تجنب ذلك عندما تبذل المنظمة جهودًا متعمدة لمقارنة الرواتب.
التخطيط مسبقًا
طريقة فعالة أخرى لمنع ضغط الأجور هو التخطيط ضده. قد تستخدم المؤسسات البرامج ذات الصلة لتتبع اتجاهات الأجور للمواهب.
وبالمثل ، يمكن للشركات متابعة استطلاعات السوق. يمكنهم أيضًا تقييم معلومات الراتب لاستخلاص ما ينطبق عبر المناصب.
وظف مدير تعويضات
إدارة رأس المال البشري هي استثمار في شعبك. إذا كنت جادًا بشأن معالجة ضغط الأجور ، ففكر في إنشاء دور يقوم فيه شخص مخصص بمعالجة (ويمنع) ضغط الأجور. لا يستطيع هذا الشخص المساعدة في تجنب حالات ضغط الأجور فحسب ، بل يمكنه أيضًا المساعدة في منعه.
قد تكون مترددًا في إضافة عدد الموظفين ، خاصة مع عدم اليقين الذي يلوح في الأفق. ولكن كما نعلم في سوق العمل اليوم ، من الأهمية بمكان الاحتفاظ بأفضل المواهب لديك وتطويرها. ستحتاج إلى الحفاظ على معنويات موظفيك عالية ، والعلامة التجارية لصاحب العمل الخاصة بك ذات السمعة الطيبة ، وتفاعل موظفيك ورضاهم.
النتائج؟ الاحتفاظ بالموظفين. مع العديد من أنظمة إدارة رأس المال البشري ، من الممكن الاقتران بالتمويل لتقديم حلول لضغط الأجور. من خلال إستراتيجية تعويض مخططة بعناية ، يمكن توزيع الرواتب بشكل منصف.
قد تتضمن هذه الاستراتيجية تعديلات سنوية لتغيرات السوق. يجب أن تقترن الإستراتيجية بكسب الشفافية والتواصل المفتوح للموظفين.
عندما تتم إدارة الضغط في منظمة ، يمكن أن يعزز مكانتها في سوق العمل. دائمًا ما تكون سمعة التعويض العادل والمنصف أحد الأصول للعلامة التجارية للشركة. ولكن الأهم من ذلك ، أن التعويض العادل والمنصف هو أحد الأصول لشعبك (وخطتك النهائية).
بناء عقلية المستقبل كمهارة
في BetterUp ، ننظر إلى عقلية المستقبل كمهارة يجب على أي قائد تطويرها. جزء من التفكير في المستقبل يعني أن مؤسستك تتطلع إلى الأمام ببراغماتية وتفاؤل.
من خلال هذا التحول في المنظور ، يمكن للعقلية المستقبلية أن تساعد مؤسستك بالفعل في الاستعداد بشكل أفضل لهذه "السيناريوهات الأسوأ" ، مثل أي مشكلات تتعلق بضغط الأجور. يمكن أن يساعدك أيضًا على بناء المهارات والمرونة اللازمتين للتغلب على عدم اليقين والتغيير ، خاصة مع القوى العاملة المتغيرة باستمرار.
ضع في اعتبارك كيف يمكن لبرنامج BetterUp أن يساعد في بناء شعور بعقلية المستقبل لدى قادتك. خاصة مع وجود مديري الموارد البشرية والأفراد أكثر انشغالًا من أي وقت مضى ، كيف تدعم موظفيك للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة؟ ما هي الطرق التي يمكنك من خلالها تعزيز نجاحهم؟
من خلال التدريب الافتراضي ، يمكنك مساعدة القوى العاملة في بناء عضلاتها المستقبلية. ولذا عندما يحدث التغيير (لأنه سيحدث) ، ستكون أفضل استعدادًا للخروج في القمة.
