متى تبدأ عملية التوظيف؟
إنه سؤال صعب ولا توجد إجابة صحيحة. تقليديًا ، يحدث أول اتصال للشركة مع مرشح محتمل عندما يتقدم هذا الشخص للحصول على وظيفة. يتحدثون عادةً مع المجند أو اختصاصي الموارد البشرية أو شخص آخر بعيدًا عن متطلبات الوظيفة.
هذا النهج للتجنيد هو رد فعل بشكل ملحوظ. يرتفع منصب ويتقدم المرشحون. بناءً على من يتقدم بطلب ، تختار الشركة بعد ذلك من بين المرشحين المتاحين وتحدد من هو الأنسب لاحتياجاتهم ولديه المهارات اللازمة للوظيفة المفتوحة. قد ينجح ذلك مع الشركة - ولكن كيف هي تجربة المرشح؟ تبدأ تجربة الباحث عن عمل مع شركتك قبل أن يرى حتى الوصف الوظيفي.
الانطباعات الأولى مهمة ، خاصة في سوق العمل التنافسي. إذا كنت تقوم بملء عدد كبير من الوظائف المؤقتة ، فقد يكون من الأسهل (والأكثر كفاءة) انتظار وصول الطلبات. ولكن هذه العملية لا تساعدك دائمًا في العثور على الأشخاص الذين لديهم مجموعات فريدة من المواهب / المهارات والعقلية .
إذا كنت تبحث عن الأشخاص الذين سينموون مع مؤسستك ، فقد ترغب في التفكير في نهج توظيف كامل الدورة. إليك ما تحتاج إلى معرفته حول التوظيف في الدورة الكاملة ، وسبب أهميته ، وكيف يمكن أن يؤثر على الاحتفاظ بالموظفين.
ما هو التجنيد الكامل؟
إن عملية التوظيف بالدورة الكاملة هي عملية توظيف تتجاوز بكثير نشر الإعلانات وانتظار وصول الطلبات. في الواقع ، إنها تذهب إلى أعلى وأسفل ممارسات التوظيف التقليدية. لا تزال عملية التوظيف بالدورة الكاملة تدور حول تحديد المرشحين وتأهيلهم. ولكنه يتضمن أيضًا تطويرهم وتدريبهم حتى يتمكنوا من النجاح في وظائفهم الجديدة بمجرد تعيينهم.
ما هو التجنيد الكامل؟
تنظر الدورة الكاملة ، أو التوظيف بدورة الحياة الكاملة ، إلى عملية التوظيف على أنها علاقة. يتم استثمار كل من المجند والمرشح في انتقال ناجح إلى الدور الجديد. تبدأ دورة التوظيف الكاملة عادةً بتحديد المرشحين وتستمر حتى الإعداد. يتم التعامل مع هذه العملية من قبل نقطة اتصال معينة.
إن دورة التوظيف الكاملة هي نهج أكثر شمولية يأخذ في الاعتبار الشخص بأكمله - وليس فقط مهاراته وخبراته. مع هذا النهج ، يتم اختيار المرشحين بناءً على أكثر من سيرتهم الذاتية. لديهم فرصة لتطوير العلاقات مع المجند والشركة و (غالبًا) مدير التوظيف.
في عملية التوظيف التقليدية ، يتم التعامل مع كل مرحلة من مراحل اكتساب المواهب من قبل شخص مختلف. على سبيل المثال ، قد يكتب مدير التوظيف الوصف الوظيفي. يقوم فريق الموارد البشرية بفحص المتقدمين ويتولى المجند التواصل.
في الدورة الكاملة (أو التوظيف الشامل) ، تكون العملية أكثر تماسكًا. هناك ست مراحل متميزة. تعمل المنظمة على توفير اتصالات واتصالات متسقة عبر العملية. يتم التعامل مع هذه المراحل بشكل عام بواسطة فريق تجنيد داخلي ، بدلاً من وكالة التوظيف.
6 مراحل من عملية التوظيف بالدورة الكاملة
في التوظيف الشامل ، تتكون عملية التوظيف بأكملها من ست مراحل: الإعداد ، تحديد المصادر ، الفحص ، التحديد ، توظيف ، و الإعداد .
1. جارٍ التحضير
تبدأ مرحلة الإعداد قبل نشر الوظيفة المفتوحة للجمهور. يعمل القادة وصناع القرار على فهم احتياجات العمل والدور. يمكنهم حتى إنشاء شخصية مرشح مثالي (وصف لنوع الشخص المناسب). بعد ذلك ، يتم وضع نظام تتبع مقدم الطلب.
ثم يقوم فريق التوظيف بإنشاء وصف وظيفي وإعداد أسئلة المقابلة. كما أنها تحدد من سيشترك في اختيار المرشح. قد تستغرق هذه المرحلة بعض الوقت ، ولكن الوضوح في هذه المرحلة يمكن أن يوفر الوقت على طول الخط.
2. تحديد المصادر
في مرحلة تحديد المصادر ، تحدد الشركات وقادة الموارد البشرية المرشحين المحتملين لدور ما. يمكن القيام بذلك من خلال لوحات الوظائف عبر الإنترنت أو وسائل التواصل الاجتماعي أو برامج إحالة الموظفين. بمجرد تحديد المرشحين المحتملين ، حان الوقت للتواصل وبدء المحادثة.
يمكن لمديري التوظيف تسريع هذه العملية من خلال التواصل بشكل استباقي مع المرشحين المؤهلين. حتى لو لم يكن التوقيت مناسبًا ، فهذه فرصة رائعة لتطوير العلاقات وقائمة مختصرة بالمرشحين للوظائف الشاغرة في المستقبل.
3. الفرز
خلال مرحلة الفرز ، يقوم فريق التوظيف بمراجعة السير الذاتية وإجراء المقابلات الهاتفية. اعتمادًا على الدور ، يمكنهم أيضًا تقييم المحافظ. بشكل عام ، يشمل هذا الجزء من العملية كل شيء بعد الاتصال الأولي وقبل أن ينتقل المرشحون إلى مقابلة وجهًا لوجه.
4. تحديد
في الاختيار ، يقوم فريق التوظيف بتقييم المرشحين مقابل ثقافة الشركة وقيمها والمهارات اللازمة لهذا الدور. للعثور على أفضل المرشحين ، تستخدم الشركات وقادة الموارد البشرية مجموعة متنوعة من الأساليب. قد يشمل ذلك مقابلات العمل وتقييمات الشخصية والمقابلات متعددة الوظائف.
غالبًا ما تحدث عمليات التحقق من المراجع والخلفية في هذه المرحلة. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، قد لا تحدث إلا بعد تمديد عرض العمل الطارئ. عادةً ما يُنهي إرسال خطاب العرض هذا الجزء من عملية التوظيف وينقل المرشح إلى عملية التوظيف.
5. التوظيف
بمجرد اختيار المرشح المثالي وإخطاره ، ستحتاج إلى توضيح جميع شروط التوظيف. يعني هذا عمومًا التفاوض على الراتب وتحديد تاريخ البدء ومناقشة مزايا الموظفين. هذا ليس الجزء الأكثر استهلاكا للوقت من العملية ، ولكن يمكن أن يكون أكثر حساسية. لسوء الحظ ، ليس من غير المألوف أن يفشل مرشح واعد في هذه المرحلة.
6. الإعداد
لا يتعين عليك انتظار اليوم الأول للموظف الجديد لإنشاء عملية إعداد رائعة. قبل أن يبدؤوا ، تأكد من أن أوراقهم كاملة وأن لديهم كل ما يحتاجون إليه للوصول إلى موارد الشركة. ضع في اعتبارك تقديمهم لزملائهم على وسائل التواصل الاجتماعي قبل يومهم الأول حتى يشعروا بالترحيب. قد يستمر الإعداد في الأشهر القليلة الأولى من عملهم. ساعدهم على تسهيل تولي دورهم الجديد من خلال قائمة مراجعة التوظيف الجديدة.
إيجابيات وسلبيات دورة التوظيف الكاملة
تتمثل إحدى مزايا دورة التوظيف الكاملة في أنها تتيح لك اتباع نهج أكثر شمولية في التوظيف. يمكنك اعتبار كل مرشح على أنه شخص كامل ، وليس مجرد مؤهلاته على الورق. يمكن أن يؤدي هذا إلى فريق أكثر تنوعًا وحسن الإدارة.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تساعد دورة التوظيف الكاملة في بناء علاقات مع المرشحين. يمكن أن يكون هذا مفيدًا حتى لو لم يحصلوا على الوظيفة. كقائد للموارد البشرية أو صاحب عمل ، فإن بناء العلاقات مع المواهب هو أولوية قصوى. بعد كل شيء ، قد لا يكونون مناسبين للدور الذي لديك اليوم. ولكن إذا كنت شركة متنامية ، فقد تكون مناسبة تمامًا لاحتياجات مؤسستك الشهر المقبل.
هذا يجعل الموظفين الجدد يشعرون بأنهم جزء مهم من ثقافة الشركة منذ اليوم الأول. ومع ذلك ، في المستقبل ، يجعلهم أيضًا أكثر عرضة للبقاء مع مؤسستك.
سلبيات دورة التجنيد الكاملة
من ناحية أخرى ، فإن دورة التوظيف الكاملة هي عملية شاملة للغاية. لهذا السبب ، غالبًا ما يستغرق الأمر وقتًا أطول للعثور على الشكل المناسب لشركتك. يعد تحديد مصادر المرشحين وإجراء المقابلات بالفعل عملية تستغرق وقتًا طويلاً. لكن الاضطرار إلى العودة إلى البداية إذا لم ينجح شخص ما يمكن أن يكون مؤلمًا. إذا كنت تمر بجولات متعددة من المقابلات مع الكثير من المرشحين في وقت واحد ، فقد يكون هذا مكلفًا.
في عملية مطولة ، تخاطر أيضًا بالتعلق بكلا الطرفين. يمكن أن يشعر مديرو التوظيف بمزيد من الاستثمار في المرشحين ، مما يجعل من الصعب رؤية أنهم ليسوا المناسبين حقًا. قد يصاب المرشحون بالإحباط من خلال تلقي الرفض بعد عدة جولات من المقابلات. والعملية الأطول تعني أن المرشح الجيد يمكنه العثور على دور آخر (بعملية أسرع) بينما تكون دقيقًا للغاية.
إن دورة التوظيف الكاملة هي الأفضل للشركات التي تبحث عن التزام طويل الأمد مع مرشح. إذا كنت تبحث عن شخص سيملأ دورًا لفترة وجيزة قبل الانتقال إلى شيء آخر ، فإن التجنيد التقليدي يكون منطقيًا.
كيفية تنفيذ استراتيجية دورة كاملة للتوظيف
لا تتعلق عملية التوظيف بدورة الحياة الكاملة بالخطوات بقدر ما تتعلق بالعقلية. يجب على الشركات وفرق التوظيف عرض عملية التوظيف الجديدة بشكل شامل والتواصل وفقًا لذلك. إليك بعض الأسئلة التي يجب طرحها لوضع عملية توظيف شاملة بنجاح - وكيفية معرفة ما إذا كان ينبغي عليك ذلك.
1. تعرف على المتورطين
يعد التواصل بين الفريق أمرًا حيويًا ، حتى لو كانت الأقسام المختلفة تدير أجزاء مختلفة من عملية التوظيف. من المهم توضيح من هو المتورط وكيف / متى ينتقل المرشح إلى المرحلة التالية. يخلق تجربة متماسكة ويمنح المرشح الثقة في العملية.
2. قرر متى يبدأ التوظيف وينتهي
السمة المميزة للتجنيد الشامل هي الاتصال المبكر الذي يستمر حتى نهاية الإعداد. أثناء تصميم هذه العملية مع فريقك ، حدد معايير واضحة لكل مرحلة. (تلميح:سيساعدك توضيح هذه المراحل في تحديد الدوافع وأصحاب المصلحة لكل جزء من العملية).
3. إنشاء نظام متابعة قوي
في الواقع ، تحتاج عملية الدورة الكاملة الصلبة إلى نظامين للمتابعة. أولاً ، تحتاج الفرق إلى طريقة لتتبع المرشحين خلال العملية. سير عمل واضح يمنع الارتباك والإحباط.
ولكن نظرًا لقيمة تطوير العلاقات ، يحتاج القائمون بالتوظيف أيضًا إلى طريقة جيدة للمتابعة مع المرشحين المؤهلين. قد لا يكون بعض الأشخاص مناسبين في الوقت الحالي ، ولكن من الجيد البقاء على اتصال. يؤدي الحفاظ على هذه العلاقات إلى تسهيل عملية البحث عن المرشحين وجعلها أكثر سلاسة مع نمو الشركات.
4. وازن بين المؤهلات والتدريب
ما الذي يحدد "المرشح المناسب"؟ سيكون لكل دور - وكل فريق - إجابة مختلفة. ولكن هناك احتمالات ، بغض النظر عمن توظفه ، حتى مرشح وحيد القرن سيحتاج إلى وقت لتكثيف دوره.
ضع عملية لتوجيه ودعم المرشحين من خلال عملية الإعداد الخاصة بهم. يمكن أن يساعد توفير التدريب جنبًا إلى جنب مع التدريب المرشحين على الشعور بالنجاح على الفور. الشعور بالدعم في دور جديد له تأثير طويل المدى على الاستبقاء.
5. اختر المقاييس الصحيحة
كيف ستحدد نجاح عملية التوظيف الخاصة بك؟ هل تبحث عن العروض المقبولة ، أو الوقت في العملية ، أو الأشخاص الذين لا يزالون يعملون لدى الشركة بعد عام؟ يجب أن تعكس مقاييس الموارد البشرية التي تتبعها ما تريد مؤسستك تحقيقه في عملية التوظيف الخاصة بك.
هل يجب أن يكون لديك دورة عملية توظيف كاملة؟
هناك بعض الجوانب السلبية للتجنيد الكامل. يجب أن تراعي شركتك بعناية عند تجميع العملية. بالنسبة إلى بعض الشركات والأدوار ، قد تكون العملية الشاملة مكثفة للغاية للعمالة أو غير متوافقة مع أهداف الشركة.
اسأل نفسك:
- هل لدينا الموارد لدعم المرشحين من الاتصال الأول وحتى الإعداد؟
- هل نريد بناء علاقة طويلة الأمد مع هذا المرشح؟
- هل لدينا الوقت لوضع عملية توظيف كاملة الدورة؟
- هل تلبي عمليتنا الحالية احتياجاتنا؟
- كيف سنتتبع نجاح هذا البرنامج؟
التركيز على تجربة المرشح الشاملة
غالبًا ما يُطلق على عملية التوظيف ذات الدورة الكاملة عملية شاملة. لكن ليس عليك أن تكون لديك عملية توظيف رسمية كاملة الدورة لتصميم تجربة مرشح قوية. يعير الموظفون الجدد (والفريق الحالي) اهتمامًا بكيفية معاملتك لموظفيك. يمكن أن يؤدي الاستثمار في انطباع أول قوي إلى إعداد فريقك لسنوات من النجاح.
