كيف تبدو ثقافة مكان العمل الصحي والآمن نفسياً؟
إذا كنت تفكر في مكان يشعر فيه الأشخاص بالراحة في التحدث والمشاركة بصراحة وإحضار أنفسهم بالكامل إلى العمل ، فستكون على صواب.
ولكن هناك جزء آخر من مكان العمل الصحي - وهو القدرة على تحمل أخطائك وأوجه قصورك. لا نتحدث كثيرًا عن هذه الحرية للفشل ، ولكن عندما لا تكون موجودة ، يكاد يكون من المستحيل أن يكون لديك أمان نفسي حقيقي في العمل. عندما ينقصها ، يخشى الناس الاعتراف بأخطائهم ، وإلقاء اللوم عليهم بدلاً من ذلك على عوامل خارجية لحماية مكانتهم في المجموعة.
في علم النفس الاجتماعي ، يُعرف هذا باسم تحيز الخدمة الذاتية . إنه تحيز إدراكي يبدو بريئًا - بعد كل شيء ، من لا يريد أن يبدو جيدًا أمام زملائه في العمل؟ ولكن على الرغم من أنها تجربة شائعة ، إلا أنها قد تكون لها عواقب وخيمة.
قد يؤدي تحيز الخدمة الذاتية إلى تقويض علاقاتك واحترامك لذاتك وثقافة مكان عملك. قد يضر ذلك بحياتك المهنية.
يُعرف تحيز الخدمة الذاتية أيضًا باسم تحيز الإسناد للخدمة الذاتية. يشير المصطلح إلى الأشخاص الذين يبررون نجاحاتهم بأنفسهم من خلال إرجاعها إلى عوامل داخلية مثل المهارات والمواهب. وعلى العكس من ذلك ، فهم يبررون إخفاقاتهم من خلال إلقاء اللوم عليهم على عوامل خارجية مثل الحظ أو الصدفة.
بعبارة أخرى ، نميل إلى أن ننسب الفضل إلى نجاحاتنا ونلوم الآخرين على إخفاقاتنا (أو ظروفنا عندما تسوء الأمور).
يقوض التحيز الذي يخدم الذات الناس - سواء داخل العمل أو خارجه - من خلال زيادة صعوبة التعلم من الأخطاء والنجاح في المستقبل. استمر في القراءة لمعرفة مصدرها وما يمكنك فعله لتقليصها.
ما هو الانحياز لخدمة الذات؟
تخيل أنك تتأخر عن العمل. لقد اقتحمت الباب فاشتهرت.
"آسف" ، تلهث. ماذا بعد؟
إذا قلت ، "كان يجب أن أغادر مبكرًا" ، فأنت تتحمل مسؤولية التأخير. ولكن على الأرجح ، ستلقي باللوم على حركة المرور أو زوجتك أو المنبه قبل أن تعترف أنه كان بإمكانك فعل أي شيء بشكل مختلف. هذا مثال واضح على التحيز الذاتي في العمل.
ما هو الانحياز لخدمة الذات؟
التحيز لخدمة الذات هو ظاهرة نفسية شائعة. يقودنا إلى إبعاد أنفسنا عن النتائج السلبية من خلال إلقاء اللوم على العوامل الخارجية. بالمقابل ، غالبًا ما ننسب النتائج الناجحة إلى مهاراتنا وسماتنا الإيجابية.
على النقيض من تحيز الخدمة الذاتية هو التحيز الذاتي. هذا عندما نقلل من شأن إنجازاتنا ونستوعب إخفاقاتنا. فكما أن الانحياز لخدمة الذات متجذر في الحقيقة ، كذلك هو محو الذات. قد يكون دقيقًا أنه كان بإمكاننا القيام بعمل أفضل ، أو العمل بجدية أكبر ، أو عدم الضغط على قيلولة بعد الظهر.
يجب أن تفعل هذه التحيزات أكثر بكيفية استيعابنا لهذه التفسيرات وكيف تؤثر على سلوكنا في المستقبل. تؤثر الصفات الخارجية والداخلية غير الدقيقة سلبًا على موضع سيطرتنا. بدأنا نشعر بأننا لم نعد نتحكم فيما يحدث لنا.
قد نبرر انحيازنا الذاتي باعتباره أخلاقيات عمل قوية أو كمالية ، ولكن يمكن أن يضر بالكفاءة الذاتية واحترام الذات. هناك اختلافات ثقافية في احتمال كلا التحيزين. تميل التحيزات الذاتية إلى أن تكون أكثر انتشارًا في الثقافات الجماعية. تميل الثقافات الفردية أو شديدة التنافسية بشكل أكبر نحو تحيز الخدمة الذاتية.
متى ننخرط في تحيز الخدمة الذاتية؟
عندما لا نشعر بالأمان في العمل ، فمن المرجح أن نقع في فخ تحيز الخدمة الذاتية. بشكل عام ، كلما حدث ذلك ، زادت احتمالية معاناة السلامة النفسية في مكان العمل.
فيما يلي بعض الأمثلة على التحيزات الذاتية في سياقات مختلفة:
الإبلاغ عن أداء الفريق
يهتم المدير بإبلاغ النتائج إلى أعضاء الفريق التنفيذي. عند التقديم ، يؤكدون على النتائج الإيجابية ، ويتغاضون عن الأرقام الضعيفة في التقرير. عندما سئلوا عن النقص ، أوضحوا أن العديد من أعضاء الفريق لم ينجزوا أجزاءهم من المشروع. لم يذكروا مشاركتهم في النتيجة.
تلقي ردود فعل سلبية
يتلقى الموظف تقييمًا سلبيًا من مشرفه. يبدأون في الشكوى من زملائهم في العمل. إنهم يعتقدون أنه إذا كان زملاؤهم قد قدموا لهم المزيد من الدعم ، لكان أداؤهم أفضل.
التدريب والتطوير
في تدريب الشركة ، يتم إعطاء المشاركين اختبارًا لاختبار فهمهم للموضوع. عندما لا يبلي أحد المشاركين جيدًا في الاختبار ، فإنه ينزعج. إنهم يبررون أنه إذا تحدث الميسر بشكل أكثر وضوحًا ، لكانوا قد حصلوا على درجة جيدة.
إدارة المشروع
الشركة التابعة في مؤسسة كبيرة غير واضحة بشأن الشخص الذي يجب التحدث إليه من أجل الحصول على الموافقة على المشروع. بدلاً من المتابعة ، يحولون انتباههم إلى مشروع آخر. عندما سئلوا عن حالة المشروع ، فإنهم يلومون نقص التواصل وعملية صنع القرار الضعيفة لفريقهم.
إعداد التقارير المالية
عندما سُئل الرئيس التنفيذي عن تسريحات العمال الأخيرة لشركتهم ، ألقى باللوم على "السوق" في خسائرهم المالية. رفضوا لاحقًا الاجتماع مع المدير المالي لمراجعة استراتيجيات تحقيق الاستقرار المالي للشركة.
سلبيات تحيز الخدمة الذاتية
ومن المفارقات ، على الرغم من أننا نقع في تحيز يخدم مصالحنا الذاتية لنجعل أنفسنا نبدو أفضل ، إلا أنه يمكن أن يؤذينا على المدى الطويل. هذا التحيز يزداد سوءًا بشكل كبير بسبب نقص الوعي الذاتي. نحن نخدع أنفسنا ونفكر في أننا لا نلقى اللوم ونفتقد الإشارات القيمة التي قد تعيقنا.
تتضمن بعض سلبيات الانحياز لخدمة الذات ما يلي:
1. انخفاض السلامة النفسية
عندما ينخرط الآخرون في تحيز لخدمة الذات ، يشعر الناس بأمان أقل حولهم. هذا يعني أنه من غير المرجح أن يتحدثوا أو يقدموا ملاحظات أو يفعلوا أي شيء يبدو وكأنه يهز القارب. عندما لا يلاحظ الناس تحيزهم للخدمة الذاتية ، فإنه يغذي متلازمة المحتال ، مما يجعلهم يخافون من "اكتشافهم".
2. انخفاض الثقة
يمكن أن يجعل التحيز للخدمة الذاتية من الصعب على المديرين أو زملاء العمل الحصول على تعليقات دقيقة من موظفيهم. قد يعتقدون أن أي شيء سلبي يقال عنهم هو مجرد تعبير عن مصلحة ذاتية وليس مصدر قلق قابل للتطبيق. يوضح تقرير في مجلة أخلاقيات العمل أن التحيز الذاتي يمكن أن يغذي السلوك غير الأخلاقي. حتى أنه قد يتسبب في تمرد الموظفين.
3. انخفاض التعلم والنمو
يمكن أن يجعل تحيز الخدمة الذاتية من الصعب على الناس التعلم من أخطائهم أو ملاحظاتهم. يخشى الناس أن يتم الحكم عليهم إذا اعترفوا بنواقصهم. قد يبدأون في التركيز على محاولة البقاء "تحت الرادار" ، ورفض المجازفة أو السعي وراء فرص تحسين الذات. تقلل الصفات الخارجية للنتائج السلبية من الحاجة إلى التحسين. فهو يجعل الأفراد والفرق أقل عرضة لإعادة فحص أنماط التفكير والمعتقدات والاستراتيجيات الخاطئة.
4. انخفاض الأداء وانخفاض الجهد
يمكن أن يؤدي تحيز الخدمة الذاتية الأشخاص إلى بذل جهد أقل نظرًا لوجود قدر أقل من المساءلة عن النتائج الفردية. كما أن الشعور كما لو أنه قد يتم إلقاء اللوم عليك بسبب نتائج شخص آخر له تأثير ضار على عمليات التعاون والتعاون. يحدث هذا التأثير داخل وخارج مكان العمل.
التحيز الذاتي في العمل
في مكان العمل ، يمكن أن يؤدي التحيز للخدمة الذاتية المديرين إلى الحصول على الفضل في نجاحات فريقهم. قد ينسبون أيضًا فشل فريقهم (أو أوجه القصور الخاصة بهم) إلى عوامل خارجية. هذا يمكن أن يؤدي إلى عدم الثقة والاحترام من الموظفين.
يمكن أن يؤدي التحيز الذي يخدم الذات أيضًا الموظفين إلى إلقاء اللوم على إخفاقاتهم على زملائهم في العمل أو رؤسائهم. يتجنبون تحمل المسؤولية عن أخطائهم. هذا يمكن أن يخلق بيئة عمل سامة ويعيق النمو الوظيفي.
الاتصال أمر بالغ الأهمية لنجاح مكان العمل في أفضل الأوقات. لكن العمال الأمريكيين يمرون حاليًا بأزمة اتصال في مكان العمل. لا يمكننا تحمل المزيد من الضغط على العلاقات الشخصية بين الموظفين والمديرين والقادة.
التشوهات المعرفية مثل التحيز الذاتي تجعلنا في مواجهة زملائنا في العمل. هذا الافتقار إلى الثقة يجعلنا أقل عرضة للاستثمار في العلاقات في العمل. من غير المرجح أن تشعر الأحداث الإيجابية بأنها إنجاز مشترك. بالإضافة إلى ذلك ، فإن عزو النتائج السلبية للآخرين يولد عقلية الضحية.
كيفية التعرف على تحيز الخدمة الذاتية والتغلب عليه
إذن ما الذي يمكننا فعله للتغلب على هذا الاتجاه ، داخل وخارج العمل؟ الخطوة الأولى هي فهم سبب حدوث ذلك. في حين أنه اتجاه شائع يهدف إلى حماية تقديرنا لذاتنا ، فمن المرجح أن يحدث عندما نشعر بالتهديد.
كمدير وقائد ، هناك بعض الخطوات المهمة التي يمكنك اتخاذها لتحسين السلامة النفسية في مكان عملك. فيما يلي 6 خطوات لمساعدتك على تحديد هذا الاتجاه الضار والتغلب عليه:
1. خلق ثقافة التدريب
إن البيئة التي تدعم التطور الشخصي والنمو هي المفتاح للحد من تحيز الخدمة الذاتية. سواء من خلال برامج تدريب الأقران أو التدريب المهني من خلال BetterUp ، فإن التدريب يساعد على قطع الصلة بين التطوير الشخصي والفشل الضمني. تحتفل ثقافات التدريب بالنجاحات وفرص التعلم من الأخطاء.
2. بناء الوعي الذاتي
من أولى المهارات التي يتم تطويرها في التدريب الاستبطان. هذه المهارة أساسية لكل من اللياقة العقلية والتنمية الشخصية. عندما نزرع الوعي الذاتي وقبول الذات ، فإننا نحد من التهديد الذي يأتي من امتلاك عيوبنا. والأفضل من ذلك ، أصبح لدينا القوة لطلب الدعم في تدعيم أوجه القصور هذه.
3. تهدف إلى تطوير الدقة
في حين أننا لا نريد التنصل من المسؤولية عن أخطائنا أو أخطائنا أو عيوبنا ، فإننا أيضًا لا نريد الوقوع في تحيز إبعاد الذات. النتائج السيئة ليست خطأك دائمًا ، وهي ليست خطأك أبدًا. لا تكون النتائج الناجحة دائمًا بسبب جهودك ، وهي ليست بسبب جهودك أبدًا. يساعدنا التقييم الذاتي الدقيق على تحقيق التوازن بين الاثنين.
اليوميات هي تمرين جيد لبناء الوعي الذاتي والدقة. عندما تجد نفسك تلوم شخصًا ما (بما في ذلك نفسك) ، حاول وضع قائمة بالعوامل على كلا الجانبين. اكتب ما كان يمكنك القيام به بشكل مختلف ، ثم اكتب ما فعلته جيدًا. اكتب ما تتمنى أن يفعله الآخرون بشكل مختلف ، ثم ما فعلوه كان مفيدًا. سيساعدك الانتباه إلى جميع الصفات السببية - وليس فقط تلك التي يستعد عقلك لملاحظتها - على اتباع نهج أكثر توازناً.
4. بناء ثقافة التغذية الراجعة
عندما تحدث الملاحظات فقط عندما يكون شخص ما "في ورطة" ، سيبدأ الموظفون والمديرون على حد سواء في مقاومة تقديم الملاحظات. وفي الواقع ، عندما يفكر معظم الناس في التعليقات ، يفترضون أنها ستكون ردود فعل سلبية.
كقائد ، اعمل على بناء ثقافة تكون فيها ردود الفعل (إيجابية ، سلبية ، أو أي شيء في الوسط) هي القاعدة. في BetterUp ، نتبنى هذا من خلال اثنين من سلوكياتنا عالية التأثير - اعمل على التعلم والبقاء على حداثة. نحن نتفهم أن الأشخاص الذين يخوضون مخاطر إبداعية في العمل سيشعرون بأنهم مفوضون للقيام بذلك فقط عندما يعلمون أنه من المقبول ارتكاب الأخطاء.
ضع في اعتبارك تنفيذ الملاحظات في اجتماعاتك الأسبوعية الفردية بالإضافة إلى مراجعات 360 العادية. يستفيد الموظفون والمديرون على حدٍ سواء من نقاط الاتصال المنتظمة وفرص النمو.
5. التأكيد على أهمية التعاطف مع الذات
النجاح والفشل لا يجب أن يكونا لعبة محصلتها صفر. إذا تعاملنا مع الأمر كما هو ، فسنشعر دائمًا بالحاجة إلى حماية أنفسنا - وسنميل دائمًا إلى تحيز يخدم مصالحنا الذاتية. بعد كل شيء ، هذا هو الشيء الوحيد الذي يكون منطقيًا عندما تكون قيمتنا الذاتية في خطر.
عندما يكون لديك الرغبة في إبعاد نفسك عن أخطائك ، فهذه محاولة للحفاظ على صورتك الذاتية وكيف تقدم نفسك للآخرين. مع التعاطف مع الذات ، تجد أنك بحاجة إلى الاعتماد بشكل أقل على تعزيز الذات. لا يزال بإمكانك مواجهة التحديات. ولكن إذا كنت لطيفًا مع نفسك ومنفتحًا على الجوانب التي تحتاج إلى تحسينها ، فستشعر بقدر أكبر من التحكم وأقل خطرًا.
6. ابحث عن فرص للتعرف على الآخرين
كل تحيز معرفي له غرض نفسي. عندما ينخرط الأشخاص في تحيز يخدم مصالحهم الذاتية ، فإنهم يحاولون إدارة عروضهم التقديمية. بمعنى آخر ، يهتمون بما يعتقده الآخرون عنهم وما يفكرون به عن أنفسهم. إبعاد أنفسهم عن النتائج السيئة يخفف من التنافر المعرفي ويساعد على الحماية من تدني احترام الذات.
يمكنك دعمهم (وتقليل الحاجة النفسية للتحيز الذاتي) بالاعتراف. عندما يعلم فريقك أنك سريع الثناء على جهودهم ، يكونون أكثر انفتاحًا على التعليقات التنموية.
امنح نفسك - وفريقك - حرية الفشل
عندما لا يشعر الناس بالأمان في العمل ، فإن التكاليف تسير على ما يرام. لا يقتصر الأمر على أن الفرق أقل إنتاجية. نقطة الألم الحقيقية هي أنهم يتوقفون عن المجازفة. يتطلب الابتكار في العمل قدرًا هائلاً من الأمان النفسي والثقة. لكن الأمر يتطلب أيضًا الأمان والثقة للانفتاح حول زملائك في العمل. بدون هذه العوامل ، لا يبتكر الناس. إنهم لا يجلبون ذواتهم بالكامل إلى العمل. ونتيجة لذلك ، فهم لا يشاركون أو يؤدون بالطريقة التي يمكنهم بها إذا شعروا بالدعم.
كمدير وكقائد ، لديك تأثير هائل على ثقافة مكان عملك. يبدأ تكوين ثقافة الثقة بك وكيف تتفاعل مع فريقك. وكقائد ، ما تفعله أكثر أهمية مما تقوله. إذا رأى فريقك أنك تتهرب من المسؤولية ويلوم الآخرين على الأهداف الفائتة ، فلن يتقدموا أيضًا. إن إدراكك لتحيزك للخدمة الذاتية سيساعدهم على التعرف على تحيزهم.
شجع مكان العمل الذي يحتضن الملاحظات كحدث يومي وجزء ضروري من النمو. يمكن أن يؤدي تطوير عقلية التوجيه إلى تعزيز هذا النوع من البيئة وبناء الثقة داخل فريقك. الأهم من ذلك ، أن تعتقد أن فريقك يريد الظهور ، والقيام بعمل هادف ، والنمو إلى أفضل نسخة من أنفسهم يمكن أن يكونوا. ساعدهم في الوصول إلى هناك.
