عبر القوى العاملة ، هناك أزمة اتصال تختمر.
على الرغم من وجود حركة لإعادة دخول الأماكن العامة وإعادة إشراك العلاقات الشخصية في أعقاب جائحة عالمي ، لا يزال كبار القادة يتصارعون مع القضايا المتفشية التي تؤثر على مجالات الأعمال. تتطلب إدارة موارد القوى العاملة وعدم اليقين الاقتصادي وترتيبات العمل الهجين / عن بُعد من الشركات بناء علاقات قوية مع موظفيها والحفاظ عليها. الموظفون المتصلون ملتزمون وقابلون للتكيف ومرن - وهي صفات يتفق عليها ما يقرب من 95٪ من القيادة التنظيمية على أنها المهارات العلائقية الضرورية في مكان العمل اليوم.
ومع ذلك ، على الرغم من الاتفاق الشامل حول أهمية الاتصال ، فإن الموظفين غير راضين عن الاتصال في العمل.
تقرير جديد من BetterUp ، أزمة الاتصال:لماذا يهم المجتمع في عالم العمل الجديد ، حلل 78 شركة كبرى على Glassdoor ووجد أن فقط:
- 38٪ من الموظفين راضون جدًا عن ثقافة مكان العمل
- 31٪ راضون جدًا عن مستوى الاتصال الاجتماعي في مكان العمل
- 26٪ راضون جدًا عن تركيز مكان العمل على الرفاهية والنجاح
نحن نعلم أن الافتقار إلى الاتصال في العمل يؤدي إلى انخفاض السلامة النفسية والرفاهية الجسدية والقدرة المعرفية والازدهار الاجتماعي بين الموظفين. يمكن أن تؤدي هذه العوامل في النهاية إلى انخفاض في الأداء والانتماء مع زيادة نية الموظف في الاستقالة.
يشعر الموظفون الملونون بهذه النتائج بشكل أكثر حدة.
بالنسبة للموظفين الملونين ، فإن الافتقار إلى الاتصال ليس جديدًا
تعتبر العوامل التاريخية الفريدة التي اختبرها الموظفون الملونون تاريخياً العدسة الضرورية للقادة لاستخدامها أثناء تعاملهم مع الاتصال داخل مكان العمل. أدت عودة ظهور حركات العدالة الاجتماعية مؤخرًا في السنوات القليلة الماضية إلى زيادة الوعي بالتنوع والمساواة والانتماء - عبر الصناعات ، تعمل الشركات على تكثيف جهود التنوع والشمول. إن عدد المديرين السود في تلك الشركات آخذ في الازدياد ، وظهرت أدوار DE&I في جميع أنحاء البلاد.
ومع ذلك ، بينما تقوم الشركات بعمل أفضل في زيادة تنوع قوتها العاملة ، يبدو أن العديد من هذه التغييرات على مستوى السطح. الحقيقة هي أن الموظفين الملونين قد عانوا منذ فترة طويلة من تأثير عدم الاندماج في مكان العمل.
وفقًا لبياناتنا ، فإن الموظفين الملونين:
- لديك أصدقاء أقل بنسبة 32٪ و 23٪ روابط جسور أقل (أو اتصالات بين مجتمعات مختلفة) في العمل مقارنة بمجموعات البيض أو الأغلبية.
- قيم التفاعلات باستمرار مع زملائهم في العمل على أنها أقل تعاونًا وداعمة ومألوفة من تلك الموجودة في مجموعات الأغلبية.
بشكل عام ، الموظفون من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا هم أكثر عرضة 1.6 مرة لتجربة انتماء أقل من أقرانهم الأغلبية. في حين أن ارتفاع معدلات الانتماء يؤدي إلى زيادة بنسبة 56٪ في الأداء الوظيفي وانخفاض بنسبة 50٪ في مخاطر دوران الموظفين ، فإن الأفراد ذوي الانتماء المنخفض هم أكثر عرضة لترك وظائفهم ولديهم إنتاجية أقل. هناك فرق كبير بين بناء قاعدة موظفين تتألف من فئات مختلفة من الأشخاص ، وبناء بيئة شاملة حقًا يشعر فيها هؤلاء الأشخاص بالأمان والترحيب والتقدير لما يقدمونه إلى الطاولة.
أماكن العمل الشاملة والمتصلة لا تحدث عن طريق الصدفة. إن التفكير والنية والدعم للنمو الشخصي كلها مكونات ضرورية لبناء مناخ يمكن للناس من جميع الخلفيات أن يزدهروا فيه حقًا. قد تكون الخطوات الأولى لتصحيح هذه المشكلة مباشرة مثل بناء الجسور الاجتماعية.
ادعم الموظفين الملونين من خلال خلق فرص اتصال
عند التواجد ، فإن الانتماء ودعم صاحب العمل وبيئة العمل الإيجابية تضع الأساس للموظفين ليشعروا بالارتباط بفرقهم. يريد الناس ويحتاجون أنواعًا ودرجات ومقادير مختلفة من الاتصال الاجتماعي ، لكن بياناتنا تظهر أن الناس يريدون بشكل كبير أن يكون لديهم المزيد من الأصدقاء أو الزملاء الودودين في مكان العمل.
هناك طرق لا تعد ولا تحصى لإشراك الموظفين لبناء علاقات من شأنها تعزيز مشاركة الموظفين ورضاهم بشكل عام:
- التركيز على تمكين الجودة ، وليس فقط كمية الاتصال . إن تعزيز سبل الاتصال المفتوحة والحقيقية سواء بشكل شخصي أو في البيئات الرقمية البعيدة أمر مهم للغاية ؛ فوق عدد كبير من نقاط الاتصال أو الاجتماعات أو رسائل البريد الإلكتروني في العمل.
- إعطاء الأولوية لبناء العلاقات ، خاصة بين الفرق المتفرقة. تتشكل قدرتنا على بناء العلاقات بشكل فعال من خلال مجموعة متنوعة من العوامل ، ولكن يمكن للمديرين تسهيل العملية من خلال التعرف على الاحتياجات الفريدة لتقاريرهم المباشرة. نمذجة هذا الانفتاح يعني مكاسب للموظفين في جميع أنحاء الفريق. من المؤكد أن هذا يمكن أن يكون تحديًا بشكل خاص في بيئة هجينة ، لكن الأساسيات لا تزال سارية. خلق فرصًا للزملاء عن بُعد للتواصل الاجتماعي والتعاون وبناء الصداقة الحميمة.
- روّج للانتماء. لا يمكن إعطاء الانتماء أو إملاءه ، ولكن لا يزال بإمكان المديرين أن يكونوا قدوة من خلال ترسيخ الانتماء كأولوية ، وطرق العصف الذهني لتعزيز الانتماء ، وجمع الملاحظات ، ومساعدة زملائه في الشعور بالترحيب.
- اجعل الاتصال أولوية من اليوم الأول من خلال الإعداد . عندما يشكل القادة برامج الإعداد لدعم المزيد من الروابط الاجتماعية (بدلاً من التركيز فقط على سياسات الشركة ومهام العمل) ، واجه الموظفون الجدد شبكات صداقة أكبر بنسبة 279٪ ، واتصال أكثر بنسبة 55٪ ، وانتماء أكثر بنسبة 47٪.
- ركز على DEIB وتوسيع الفرص لتشكيل ERG. من خلال الالتزام المتعمد بالوعي والعمل ، يمكن لقادة المؤسسات بناء بيئات أكثر شمولاً للموظفين الملونين ، وإنشاء مجموعات يمكن أن تكون بمثابة مساحات آمنة للموظفين المتنوعين.
يعد سد فجوة الاتصال ضرورة تنظيمية ، خاصة للموظفين الملونين. يُظهر بحثنا أن شعور الموظفين بالتواصل تجاه زملائهم يلعب دورًا كبيرًا في تجربة الموظف والمشاركة والاحتفاظ بالمواهب.
