التعويضات والمزايا:ما سبب أهمية الأجور والامتيازات المناسبة

يعد تعيين الموظفين الأكثر كفاءة وموهبة والاحتفاظ بهم في الشركة أولوية قصوى لأي قسم موارد بشرية (HR) في أي مؤسسة.

لجذب أفضل المواهب ، تتمثل إحدى أهم الطرق في ترسانة متخصصي الموارد البشرية في تقديم حزمة تعويض يجد الموظفون صعوبة في رفضها. وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية ، قال 63٪ من الموظفين الأمريكيين إن التعويضات والمزايا عامل مهم ، ويحتل المرتبة الثانية بعد المعاملة المحترمة عند تحديد الرضا الوظيفي.

تعد التعويضات والمزايا جوانب مهمة لرضا الموظف في مكان العمل ، لأنها تؤثر بشكل مباشر على أداء الموظف وتحفيزه على العمل.

لذلك ، من الضروري أن يضمن قسم الموارد البشرية أن التعويضات والمزايا المقدمة لموظفيها جذابة بما يكفي للحفاظ على الروح المعنوية عالية. سيضمن القيام بذلك أن يعرف الموظفون أن الشركة تقدرهم وتريد الاعتراف بالعمل الذي يقومون به. فالبشر ، بعد كل شيء ، هم أهم أصول الشركة.

ما هي التعويضات والمزايا في مكان العمل؟

في حين أن التعويض والمزايا قد يبدو أنهما نفس الشيء - أجر من صاحب العمل - للموظف ، إلا أن هناك بعض العوامل الرئيسية التي تجعلهما مختلفين.

التعويض يشير إلى المكافأة المدفوعة للموظف عن العمل الذي يقوم به لمؤسسة ما. عندما يعمل موظف في مؤسسة ، يتم الدفع له من حيث المال ، والامتيازات مثل الطعام المجاني ، والإجازة غير المحدودة المدفوعة الأجر ، والرعاية الصحية الرائعة ، والمكافآت ، وما إلى ذلك مقابل وقتهم وموهبتهم. كل هذا يشكل جزءًا من تعويضات الموظفين ، والتي يمكن أن تكون مالية أو غير مالية بطبيعتها.

الفوائد من ناحية أخرى ، قم بالإشارة إلى مكافأة غير مالية تُمنح للموظف كعربون تقدير لعمله. بعض مزايا الموظفين التي تحظى بشعبية بين الموظفين هي توقيت العمل المرن ، وفرصة العمل عن بعد ، والوصول إلى عضوية الصالة الرياضية والوجبات المقدمة ، بالإضافة إلى قواعد اللباس غير الرسمية.

في حين أن المزايا قد لا تقدم أموالًا مباشرة للموظف ، إلا أنها مهمة لجذب الموظفين الموهوبين إلى الشركة. لنفترض أن الموظف يتلقى عرضين للعمل. كلا العرضين لهما نفس التعويض المالي ، لكن الأول له حزمة مزايا فائقة مقارنة بالثاني. من المرجح جدًا أن يأخذ الموظف عرض العمل الأول في هذه الحالة.

الفروق بين التعويضات والمزايا

نماذج لشرح التعويضات والمزايا

هناك العديد من النماذج التي تشرح كيف تحدد الشركات وإدارات الموارد البشرية حزمة تعويضات ومزايا الموظف. دعونا نلقي نظرة على اثنين من هذه النماذج.

نموذج إجمالي المكافآت

ينص نموذج إجمالي المكافآت على أن الجوانب المالية للوظيفة ليست هي الوحيدة التي تؤثر على رفاهية الموظف في الشركة. تلعب المنافع غير النقدية ، مثل التوازن الصحي بين العمل والحياة ، والاعتراف بمساهمتها في العمل ، دورًا مهمًا أيضًا.

تم إنشاء هذا النموذج بواسطة World at Work ، وهي جمعية عالمية لمتخصصي الموارد البشرية ، ويقول هذا النموذج إن المكافآت الإجمالية للموظف تتكون من خمسة أجزاء:التعويض ، والرفاهية ، والفوائد ، والتنمية ، والتقدير. المكافأة المالية ، الثابتة أو المتغيرة ، التي تدفعها الشركة للموظف مقابل "الوقت والجهد والموهبة" تصنف على أنها تعويض.

الرفاهية تشمل الحالة العامة للموظف ، بما في ذلك الرفاهية العاطفية والجسدية والبيئية للموظف. تعرف منظمة World at Work الفوائد على أنها المكافآت التي تركز على جوانب مثل الرعاية الصحية والتقاعد والإجازة المتاحة للموظف. يركز التطوير على الفرص التي يحصل عليها الموظف لتنمية المهارات والتقدم الوظيفي. وفي الوقت نفسه ، فإن التقدير يخدم التقدير الرسمي أو غير الرسمي والتحقق من جهود الموظف تجاه عمله وشركته.

نموذج فيتامين وار

طور بيتر وار ، عالم النفس في مكان العمل ، نموذجًا للتعويض يقارن خصائص الوظيفة بالفيتامينات. نظرًا لأن جسم الإنسان يحتاج إلى فيتامينات مختلفة ليكون بصحة جيدة ، قال وار إن هناك العديد من الخصائص مثل الاستقلالية ، والمال ، والتنوع في العمل التي كانت مهمة للموظف ليكون منتجًا.

وضع Warr خصائص وظيفية مختلفة في مجموعتين. المجموعة الأولى أطلق عليها اسم التأثيرات الثابتة ، الخصائص التي لن يؤدي فائضها إلى إعاقة أو زيادة الإنتاجية. بعض الأمثلة على هذه الخصائص هي مقدار المال الذي يتقاضاه الموظف ، وممارسات العمل الآمنة ، والأمن الوظيفي ، والإشراف الداعم على عمل الموظف. قارن هذه الخصائص بفيتامينات C و E الموجودة في جسم الإنسان ، والتي لا يضيف فائض منها إلى صحة جسم الإنسان ولا يعيقها.

المجموعة الثانية Warr تسمى إنقاص إضافي ، الخصائص التي من شأنها أن تعرقل أداء الموظف ورفاهيته في العمل إذا كانت موجودة بشكل زائد. بعض الأمثلة على هذه الخصائص هي توافر التعليقات ، وصعوبة العمل ، والطلبات التي يطلبها الموظف من خلال عمله اليومي. قارن هذه بالفيتامينات A و D ، والتي يمكن أن يؤدي فائضها إلى تراكم السموم في جسم الإنسان ، وبالتالي إعاقة صحة الجسم بشكل عام.

ما سبب أهمية التعويضات والمزايا؟

الموارد البشرية هي أهم جانب في الشركة. كلما كان عمال الشركة أكثر موهبة ، كان إنتاجها وخطتها النهائية أفضل. النهج الكفء تجاه التعويضات والمزايا في مكان العمل يقطع شوطًا طويلاً لضمان رضا موظفي الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، تتمتع حزمة التعويضات والمزايا الممتازة بميزتين أساسيتين:

استقطاب أفضل المواهب في المجال

سيعرف أي موظف ذكي ومجتهد قيمته وسيرغب في تعظيم هذه القيمة للحصول على أفضل حزمة تعويضات ومزايا. إذا شعر الموظف أنه يتقاضى رواتب منخفضة أو أن أحد المنافسين يقدم نفس التعويض النقدي ولكن حزمة مزايا أفضل ، فمن المحتمل أن يقفزوا. يجب أن يعرف اختصاصيو الموارد البشرية كيف تبدو حزم المكافآت الإجمالية عند مقارنتها بالمنافسين ومحاولة مطابقتها حيثما أمكن لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.

الاحتفاظ بالموظفين المتحمسين

عندما يتم تعويض الموظفين بشكل مناسب ، فإنهم يشعرون بالحافز للحضور إلى العمل. لا تزال معنوياتهم عالية ، ومستويات رضاهم الوظيفي تزداد. تضمن الروح المعنوية العالية تحفيز الموظفين بما يكفي للحضور إلى العمل كل يوم وتقديم العمل بأفضل ما لديهم من قدرات. كما أن الموظفين الذين يتمتعون بحافز كبير ومشاركين هم أقل عرضة للبحث عن فرص خارج عملهم الحالي ، وهذا يؤدي إلى بقائهم في الوظيفة لفترة أطول من الوقت.

ما هي المكونات الرئيسية للتعويضات والمزايا؟

كما ذكرنا سابقًا ، يمكن تقسيم التعويضات والمزايا إلى عناصر مختلفة مثل الراتب والإجازة والرعاية الصحية وسياسات الرفاهية. يمكن تقسيم التعويضات في حد ذاتها إلى أربع فئات أساسية:الراتب ، والأجر بالساعة ، والمكافآت ، والعمولة.

ومع ذلك ، تتكون التعويضات والمزايا مجتمعة من أربعة مكونات رئيسية:

دفع ثابت

الأجر الثابت هو الحد الأدنى من المال الذي يدفعه صاحب العمل لموظفه ، باستثناء أي مكافآت أو ساعات عمل إضافية. يتقاضى الموظف أجرًا ثابتًا شهريًا وليس بالساعة. العوامل المساهمة في تحديد هذا المبلغ هي الحد الأدنى للأجور ، ودور الموظف ، وتكلفة المعيشة ، ومستوى الأجور في الصناعة ، وما إلى ذلك.

الدفع المتغير

الأجر المتغير هو تعويض من صاحب العمل يعتمد على الأداء الفردي للموظف ، وكذلك الأداء العام للشركة.

دفع حقوق الملكية

في بعض الأحيان تقوم الشركات بتضمين الأسهم والخيارات كجزء من تعويضات الموظفين. هذه ليست نقدية بطبيعتها وتمثل ملكية للشركة. يسمح هذا للموظفين بالحصول على حصة من إجمالي أرباح الشركة ، بصرف النظر عن رواتبهم والمزايا غير النقدية. تشكل هذه الأسهم جزءًا من حزمة تعويض الموظف كأجر في الأسهم. ومع ذلك ، عادة ، لا تستحق هذه الأسهم إلا بعد أن يقضي الموظف فترة زمنية محددة مع الشركة.

الفوائد الصحية

في الولايات المتحدة ، تعتبر الرعاية الصحية ميزة شائعة يستقبلها الموظفون جيدًا. نظرًا للتكاليف المرتفعة غالبًا للمزايا وخطط الرعاية الصحية ، فإن تقديم تغطية الرعاية الصحية لموظفيك يعد ميزة كبيرة. يمكن أن يساعدك ذلك في الحفاظ على صدارة المنحنى من خلال تقديم خطط تغطي أكثر من زيارتك العادية للطبيب العام. يمكن أن يساعد أيضًا في ترسيخ ثقافة شركتك كمؤسسة تركز على الأشخاص أولاً ، وجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.

نموذج حزمة التعويضات والمزايا

سيبدو كل برنامج تعويضات ومزايا مختلفة قليلاً. علاوة على العروض القياسية ، يجب أن يعكس هذا ثقافة شركتك وقيمها الأساسية. ضع في اعتبارك أيضًا أي قوانين محلية والأدوار التي تغطيها كل حزمة. ضع في اعتبارك ما ستقدمه للموظفين بدوام كامل بأجر مقارنة بالعاملين بدوام جزئي أو العاملين المؤقتين.

عند تجميع حزمة التعويضات والمزايا ، بشكل عام ، ستحتاج إلى تضمين ما يلي:

• تفاصيل الراتب
• عروض التأمين الصحي (طبي ، أسنان ، رؤية)
• تأمين على الحياة
• إجازة والدية
• خيارات الأسهم
• خطط التقاعد
• إجازة ووقت مرض
• دفع العمل الإضافي
• المكافآت والعمولات ودفع الاستحقاق
• برامج السداد

هذه القائمة لتبدأ بها ، ولكن تذكر اتباع جميع القوانين المحلية والفيدرالية عند إنشاء خطة التعويضات والمزايا. تأكد من تضمين جميع التفاصيل الضرورية كما تتطلب قوانين الولاية والمنظمة والقوانين الفيدرالية.

كيف يمكنك الحفاظ على إنصاف التعويضات؟

يضمن عدالة التعويض ، بشكل أساسي ، أن يتم الدفع لكل فرد في الشركة وفقًا لمعايير الصناعة واحتياجاتهم الفردية. في سيناريو تتساوى فيه جميع الأشياء ، سيتم دفع تعويض متساوي لكل موظف في نفس المنصب في الشركة. ومع ذلك ، في العالم الحقيقي ، نادرًا ما تكون كل الأشياء متساوية. و "عندما يتعلق الأمر بالدفع ، فإن العدل لا يعني بالضرورة المساواة" ، وفقًا لـ Harvard Business Review.

قد يدير أحد المديرين فريقًا من 10 أعضاء ، بينما قد يدير آخر فريقًا مكونًا من 30 عضوًا. قد يتعامل أحد المحللين مع عميل يتطلب معرفة متخصصة بالتكنولوجيا المالية ، بينما قد يتعامل محلل آخر مع عميل لا يتطلب معرفة متخصصة. في كلتا الحالتين ، مواقف هؤلاء الموظفين - المدير والمحلل - هي نفسها. ومع ذلك ، فإن أعباء العمل والمهارات المطلوبة لأداء هذه الأدوار مختلفة.

إذا كان هدف المنظمة هو الأجر المتساوي ، فسيحصل كل من هؤلاء الموظفين على نفس النوع بالضبط من حزمة التعويضات. ومع ذلك ، إذا كنا نتطلع إلى بناء مؤسسة تدفع لموظفيها بشكل عادل ، فيجب أن يحصل المدير الذي يضم المزيد من أعضاء الفريق والمحلل ذو المعرفة المتخصصة بالتكنولوجيا المالية على رواتب أكثر.

يعد الاتصال الواضح أمرًا ضروريًا لتحقيق العدالة في التعويضات

في حين أن الأجور المرتفعة هي عامل واضح في ضمان زيادة الحافز بين الموظفين ، وجدت دراسة Payscale أن الموظفين كانوا أكثر انخراطًا في عملهم إذا أدركوا أن رواتبهم عادلة. بعبارة أخرى ، عندما فهم الموظفون موقف حزمة المكافآت الخاصة بهم عند مقارنتها بمعايير الصناعة وأقرانهم ، كان لديهم الدافع للمشاركة بشكل أكبر في عملهم.

لذلك ، يجب على الشركة ضمان الشفافية حول معلومات الرواتب والمزايا. إحدى طرق ضمان الشفافية في الاتصال هي عدالة التوزيع - تصور الموظفين للمبلغ الذي يدفع لهم كتعويض. عندما يرى الموظفون كيف يتم تعويضهم عند مقارنتهم بأقرانهم ، فإنهم يميلون إلى الانخراط بشكل أكبر في عملهم.

هناك طريقة أخرى لضمان زيادة مشاركة الموظفين وهي النزاهة الإجرائية ، أو التصور السائد بين الموظفين بأن الطريقة المستخدمة لتحديد تعويضهم كانت عادلة. يجب أن يكون لدى الموظفين رؤية للعمليات المستخدمة لتحديد حزم المكافآت لمختلف الأدوار والأفراد في الشركة.

تقطع هذه الرؤية شوطًا طويلاً نحو ضمان مشاركة أعلى للموظفين إذا شعروا أنه يتم تعويضهم أقل من المدخلات التي يقدمونها للمؤسسة. إذا استطاع الموظف أن يرى أن الأساليب المستخدمة لتحديد حزم التعويضات عبر شركته تستخدم مجموعة متسقة من المعايير ، وتستند إلى الحقائق ، وهي أخلاقية ، فمن غير المرجح أن تدفع إلى الوراء.

على الرغم من أهمية العدالة التوزيعية والإجرائية عند تحديد تعويض الموظف ، فقد وجدت الدراسات أن الإنصاف الإجرائي يؤدي إلى زيادة مشاركة القوى العاملة. عندما يفهم الموظف كيف تتراكم حزمة التعويضات الخاصة به مع معايير الصناعة وأقرانهم ، فمن المرجح أن يظلوا أكثر انخراطًا في عملهم.

طرق ضمان عدالة التعويض

يعد التواصل الواضح والشفاف حول مستويات الرواتب التي تقدمها الشركة وكيفية احتساب هذه الرواتب والتعويضات أمرًا ضروريًا لأي متخصص في الموارد البشرية للتأكد من أن موظفيهم يعتقدون أنه يتم تعويضهم بشكل عادل. كما قرأنا في القسم السابق ، عندما يعرف الموظفون كيف تم حساب حزم التعويضات الخاصة بهم ، فإن ذلك يزيد من إدراكهم لعدالة التعويض.

إحدى الطرق التي يمكن لمتخصصي الموارد البشرية القيام بذلك هي من خلال إنشاء نماذج من حزم التعويضات والمزايا للأدوار المختلفة في شركتهم. على سبيل المثال ، توظف الشركة محللين مبتدئين وكبار المحللين والإدارة. يمكن لقسم الموارد البشرية بعد ذلك إنشاء ثلاث نماذج من حزم التعويضات والمزايا لكل من هذه الأدوار.

يمكن أن يشمل ذلك رواتبهم الأساسية ، وأي علاوات مؤهلة للحصول عليها ، والقيمة الإجمالية لحزمة الرعاية الصحية الخاصة بهم ، وخطط مدخرات التقاعد ، أو أي خطط أخرى يمكن أن تتكبد الشركة تكلفة سنوية.

يمكن لقسم الموارد البشرية بعد ذلك نشر حزم العينات هذه على صفحة التوظيف الخاصة بهم. بصرف النظر عن التأكد من أن الموظفين الحاليين في الشركة يعرفون بالضبط كيف يتم تعويضهم ، يمكن أيضًا استخدام هذه المعلومات لتوظيف مواهب جديدة في الشركة.

يجب أن يهتم اختصاصيو الموارد البشرية أيضًا بتسليط الضوء على أي امتيازات فريدة ، مثل العضوية الرائعة في صالة الألعاب الرياضية أو تغطية الأسنان والرؤية بنسبة 100٪ التي لا يقدمها منافسوهم. سيضمن هذا أن الشركة قادرة على تمييز نفسها عن منافسيها ، وأن الموظفين على دراية بكيفية أن حزمة مزايا شركاتهم أفضل من غيرها في الصناعة.

كيفية حساب التعويضات والمزايا

بينما تضمن الحكومات حصول كل شخص يختار العمل على الحد الأدنى للأجور ، غالبًا ما تلتزم الشركات بمعيار على مستوى الصناعة عند تحديد ما تدفعه لموظفيها. هناك طرق مختلفة للقيام بذلك:

استطلاعات الراتب

وضعت كل صناعة معايير التعويض التي يحتاجون إلى الالتزام بها إذا كانوا يريدون جلب الموظفين الأكثر موهبة. تساعد استطلاعات الراتب الشركات على معرفة معيار الأجور هذا.

غالبًا ما تقوم الشركات بتوظيف أخصائي تعويضات لإجراء استبيانات عن الرواتب. يقوم هذا المتخصص بجمع بيانات من شركات مختلفة حول التعويضات التي تقدمها لموظفيها. يتم بعد ذلك إخفاء هوية هذه البيانات وبيعها مرة أخرى إلى هذه الشركات حتى تتمكن من تقدير معيار الصناعة للأجور.

غالبًا ما يحدد المتخصصون في التعويضات نطاق التعويض لدور معين بدلاً من تحديد الرقم الفعلي. وذلك لأن راتب المدير في شركة Fortune 500 سيكون أعلى من راتب المدير في شركة أصغر. يساعد النطاق الشركات على تحديد عروض الرواتب الخاصة بها بما يتماشى مع حجمها مع الالتزام أيضًا بمعيار الصناعة.

تحليل الانحدار

غالبًا ما يستخدم متخصصو الموارد البشرية نهجًا خوارزميًا لتحديد الراتب بناءً على متغيرات مختلفة. يمكن أن تشمل هذه المتغيرات عوامل مثل الراتب الحالي للموظف ، وأعلى مؤهلاته التعليمية ، ومدة عمله في شركة ، وتقييمات الأداء الوظيفي.

كيف تضمن التعويضات والمزايا نجاح الأعمال؟

هناك العديد من الأجزاء التي تحدد تعويضات الموظف وحزمة المزايا في الشركة. من المهم بالنسبة لمتخصص الموارد البشرية إثبات أن شركته تقدم تعويضات وحزم مزايا تنافسية وإبلاغ الموظفين الحاليين والمحتملين بذلك.

يوفر وجود إرشادات واضحة حول التعويضات والمزايا ميزتين متميزتين للشركة. أولاً ، يمكنهم جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها في صناعتهم ، كما تمت مناقشته أعلاه.

ثانيًا ، يوفر للشركات نظرة واضحة على مقدار حساب التعويضات والمزايا في نفقات التشغيل الإجمالية ويمكنها ضمان الحفاظ على الإيرادات عند مستوى يمكنها من تحمله تعويض موظفيهم بشكل تنافسي.