التدريب أثناء الأزمات:تظهر أبحاث BetterUp الجديدة أن التدريب يساعد الموظفين على تجاوز التغيير وعدم اليقين

يمكننا أن نتفق جميعًا على أن البيئة الكلية اليوم تمثل تحديًا - للمنظمات والأفراد.

ومع ذلك ، فهو ليس غير مألوف. لقد واجهنا العديد من الاتجاهات نفسها - الغموض وسلسلة التوريد وعدم تطابق العمال - في بداية الوباء. لكن ، لا العمال ولا القادة هم نفس الشيء الذي كانوا عليه في ذلك الوقت. سنوات من التغيير المستمر الذي لا يمكن التنبؤ به كان له أثر سلبي. الرفاهية منخفضة. الناس متعبون ، مرهقون وغير متوازن ، والمنظمات تطلب مرة أخرى من موظفيها أن يفعلوا المزيد بموارد أقل.

ماذا يعني هذا؟ هذا يعني أن القوة العاملة لديك وفريقك من المحتمل أن يشعروا بأنهم أقل حماسًا لتنفيذ أداة إنتاجية جديدة أو لديهم الدافع للتعمق في مشكلة التسليم ، وبدرجة أقل لفرز كيفية الامتثال لسياسة إعداد التقارير الجديدة ، وأقل قدرة على التعامل مع فجوة الموارد . أقل قدرة على التنقل في تغييرات أكبر للمؤسسة أو العمل.

تحتاج الشركات أكثر من أي وقت مضى إلى الاستجابة للاحتياجات والمخاوف المتنوعة للقوى العاملة في الأوقات المضطربة ، ولا سيما تلك التي تقف في طريق الرفاهية والإنتاجية والمساهمة الفعالة والنمو المهني. لكن كيف؟

يوضح بحث جديد من BetterUp Labs فعالية التدريب كأداة لدعم أداء الموظف ورفاهيته من خلال الأزمات أو التغيير أو عدم اليقين. نُشر في أغسطس 2022 في International Journal of Evidence Based Coac hing والتوجيه ، أصبحت الدراسة واسعة النطاق (1055 مشاركًا) ممكنة من خلال الجمع المستمر لبيانات المنتج والتوقيت الصدفي لتيار من الأبحاث غير ذات الصلة.

يوضح البحث أن التدريب يمكن أن يساعد الموظفين ليس فقط على اجتياز التغيير بل الازدهار من خلاله - لصالح الأفراد ومؤسساتهم وفرقهم.

تظهر الأبحاث أن التدريب الافتراضي 1:1 يساعد الموظفين على بناء المزيد من المرونة والأصالة والرفاهية العامة للنجاح في مواجهة عدم اليقين

بقيادة إيلينا أوير ، دكتوراه. مرشح ، مع ديريك هاتشينسون ، دكتوراه ، إيرين إيتوغ ، دكتوراه ، إيفان كار ، دكتوراه ، إيفان سينار ، دكتوراه ، وجابرييلا كيليرمان ، دكتوراه في الطب ، من BetterUp Labs ، قارن الفريق نتائج الأشخاص الذين تلقوا تدريبًا افتراضيًا غير محدود بنسبة 1:1 أثناء ظهور جائحة COVID-19 ومجموعة من الأشخاص الذين لم يتلقوا تدريبًا.

كانت النتائج الأولية في هذه الدراسة:

الرفاهية

الرضا عن الحياة (مشاعر الرضا في الحياة)
المرونة (التعافي والتأقلم والنمو بعد الإجهاد)
التفاؤل (نظرة إيجابية للمستقبل)

نتائج العمل:

المشاركة (الانغماس في العمل)
الإنتاجية (إنتاج كمية وجودة عالية للعمل)

نتائج العلاقة:

الأصالة (الشعور بالقدرة على الانفتاح على الآخرين)
الاتصال الاجتماعي (تفاعلات منتظمة مع الآخرين الداعمين)

تعكس النتائج تأثير الإجهاد المرتبط بعدم اليقين والتغيير. عدم اليقين - بما في ذلك الاقتصاد الكلي ، والصحة والسلامة ، وإعادة ترتيب الأولويات التنظيمية أو إعادة الهيكلة - أمر مرهق. يواجه الناس أدوارًا جديدة ، وطرقًا جديدة للعيش والعمل ، وفي بعض الحالات تغييرات كبيرة في الحياة والخطط المهنية.

لا يمكن أن يقتصر تأثير هذا الضغط على المنزل أو العمل. إنه يؤثر على قدرة الموظف ورفاهيته عبر حياته الشخصية والمهنية. يمكن أن تخلق هذه الضغوطات التي لا يمكن تجنبها شعورًا بالتهديد والخوف يمكن أن يؤدي إلى انخفاض المشاركة أو الإنتاجية في العمل ، وتقليل المشاعر الإيجابية حول المستقبل أو الحياة بشكل عام ، وحتى الابتعاد عن العلاقات الداعمة. بدلاً من ذلك ، يمكن أن تتسبب في إعادة التقييم وإعادة الاتصال بالقيم والشعور بالهدف ودعم الشبكات التي تؤدي إلى النمو الشخصي.

استخدم بحث BetterUp Labs هذا مقاييس الملكية لكل من هذه الأبعاد التي تم تطويرها داخليًا باستخدام عملية تطوير مقياس اتبعت أعلى المعايير العلمية في التقييم النفسي والسلوكي لإثبات المصداقية والموثوقية.

هذا ما وجدناه

وجدت الدراسة أن التدريب كان فعالًا في مساعدة الناس على تحمل التأثير السلبي للتغيير وعدم اليقين والاستمرار في النمو خلال فترة صعبة. ساعد التدريب على التخفيف من الخوف والإلهاء والعجز الذي يمكن أن يضر برفاهية الفرد ويظهر في قدرتنا على العمل وبناء العلاقات بشكل فعال.

على وجه التحديد ، الأشخاص الذين تلقوا التدريب:

خبرة في تحقيق مكاسب إيجابية في المؤشرات الرئيسية للرفاهية ، بما في ذلك التفاؤل والرضا عن الحياة ، فضلاً عن المكاسب المتعلقة بالإنتاجية والأصالة. الأشخاص الذين لم يتلقوا تدريبًا شهدوا انخفاضًا في نفس المجالات ، مما أدى إلى اختلافات مطلقة كبيرة. على سبيل المثال ، سجل الأشخاص الذين تلقوا التدريب نقاطًا أعلى بنسبة 22٪ في الإنتاجية من أولئك الذين لم يتلقوا تدريبًا وشهدوا نموًا بمعدل 4 أضعاف في المرونة.
نما بشكل أكبر في المرونة والتواصل الاجتماعي مقارنة بأولئك الذين لم يتلقوا تدريبًا.

جاءت قوة النتائج كمفاجأة. توقع الفريق أن يواجه جميع المشاركين بعض التراجع نظرًا للظروف القصوى للفترة الزمنية التي تم فيها قياس المشاركين. بدلاً من ذلك ، شهد أولئك الذين لديهم تدريب نموًا في الواقع. لقد حققوا ازدهارًا أعلى من مستوى خط الأساس ، حتى في مواجهة التغيير غير المسبوق وعدم اليقين الناجم عن الوباء.

كيف يعمل التدريب لدعم الازدهار من خلال عدم اليقين؟

اقترح فريق البحث آليتين أساسيتين لشرح فوائد التدريب في أوقات التغيير وعدم اليقين:

الوقاية . يساعد التدريب الأشخاص على بناء الموارد النفسية التي تعدهم لمواجهة التحديات المستقبلية ، مثل تولي دور مدير جديد ، أو إدارة مبادرة التغيير لفريق أو عبر الشركة ، أو التعامل مع الأزمات الشخصية.
دعم في الوقت المناسب . يوفر التدريب الدعم المستمر ، من أجل الرفاهية وكذلك ممارسة المهارات الخاصة بالتحدي ، أثناء التغيير وعدم اليقين.

الوقاية قد يؤدي التدريب إلى تحسين قدرة المستفيد على الاستعداد للتحديات المستقبلية من خلال تحديد الأهداف وتخطيط التكيف وبناء الموارد مثل المرونة. يمكن لمطالب التغيير ، حتى عندما تكون إيجابية مثل الترقية إلى دور جديد ، أن تستنفد مواردنا النفسية (نموذج Hobfoll's Conservation of Resources). من خلال بناء المرونة ورأس المال النفسي الآخر ، يعد التدريب بمثابة دفعة استباقية لمواردنا يمكن أن تكون وقائية ضد بعض الآثار الضارة للتغيير وعدم اليقين. أظهرت أبحاث BetterUp سابقًا أن التدريب يمكن أن يؤدي إلى تحسين ذي مغزى في الموارد النفسية الوقائية لدعم المرونة.

الدعم. قد يكون التدريب مفيدًا من خلال توفير دعم متسق ومستمر للأشخاص أثناء أو بعد بداية الأزمة أو التغيير. قدمت بعض الدراسات الحديثة أدلة تدعم الآثار المفيدة للتدريب خلال الأوقات الصعبة مثل الركود المالي والتغيير التنظيمي وفشل الأعمال لرواد الأعمال. غالبًا ما يشجع المدربون مهارات التأقلم مثل إعادة الصياغة والتعاطف مع الذات لمساعدة المتدربين ، مما قد يؤدي إلى زيادة المرونة في المواقف الصعبة وحتى النمو اللاحق. تعد جلسة التدريب 1:1 أيضًا نقطة قوية للتواصل الاجتماعي.

لماذا هذا مهم الآن:رفاهية الموظفين منخفضة ونحن نتعرض لمزيد من الاضطرابات

مع توقع العديد من التغييرات المستمرة وحتى الأكثر ديناميكية في المستقبل ، تحتاج المنظمات إلى أدوات وأساليب جديدة لضمان استعداد القوى العاملة لديها. يدرك القادة والموظفون على حد سواء المشكلة ، والدوامة الانحدارية للرفاهية والصحة العقلية ، والدوافع والإنتاجية الناتجة عن عدم اليقين ، والخوف ، والإلهاء ، والإرهاق ، وانعدام الهدف والمعنى. ما ينقصهم هو الأدوات والتدخلات القائمة على الأدلة لمساعدة الموظفين على تجاوز الاضطرابات والازدهار.

في سوق المواهب الحالي ، على الرغم من إمكانية تسريح العمال وإعادة الهيكلة وتجميد التوظيف وتغييرات أخرى ، سيستمر اختيار المواهب الأكثر طلبًا. يمكن أن تساعد مضاعفة المواهب الحرجة والعالية من خلال دعمهم بالتدخلات القائمة على الأدلة لمساعدتهم على الازدهار من خلال تغيير أولويات العمل وإعادة هيكلة المؤسسة ، مما يساعد في الاحتفاظ بهم.

مع تباطؤ نمو الشركة وانخفاض الميزانيات ، ستطلب المؤسسات من موظفيها فعل المزيد بموارد أقل وفي ظل سياقات متطورة. من الأهمية بمكان مساعدتهم على استثمار وقتهم بحكمة ، ودعم مستويات الإنتاجية المستدامة ، وبناء المرونة لتجاوز التغييرات التي يواجهونها.

أصبح الابتكار والتحول والمرونة التنظيمية أكثر أهمية من أي وقت مضى. يبدأ النجاح التنظيمي من خلال التغيير وعدم اليقين بالتحول والاستثمار في الأفراد. سيساعد بناء المرونة وتعزيز الابتكار للأفراد المنظمة على التحرك والتطور بشكل أسرع.

الغوص بشكل أعمق:حول الدراسة البحثية

في واحدة من أكبر الدراسات من نوعها ، قارن فريق البحث التدابير السابقة واللاحقة لـ 1،005 مشارك لفهم كيف تغير المشاركون أو نما بين فترة زمنية قبل جائحة COVID-19 وبعد ظهور الوباء مباشرة - متى كان التغيير وعدم اليقين في ذروته.

اتبعت BetterUp Labs تجارب مجموعتين في استكشاف بداية الوباء. ضمت المجموعة الأولى 545 عضوًا يتمتعون بإمكانية الوصول إلى تدريب غير محدود من BetterUp ، والذين استعدوا قبل أشهر قليلة من تفشي الوباء وتلقوا تدريبًا لمدة 10 أسابيع في المتوسط. تم توفير التدريب من قبل مدربي BetterUp المعتمدين والأفضل في فئتهم والذين حصلوا إما على شهادة ICF (أو ما يعادلها) أو حاصلين على ترخيص إكلينيكي مع أكثر من 1000 ساعة من الخبرة السريرية الخاضعة للإشراف.

ضمت المجموعة الثانية 460 مشاركًا من منصة أبحاث التعهيد الجماعي الذين شاركوا في دراسة بحثية استقصائية قبل شهر من تفشي الوباء ولم يتمكنوا من الوصول إلى التدريب خلال الـ 12 شهرًا الماضية.

أكملت كلتا المجموعتين مسحًا قبل الوباء شمل مقاييس الرفاهية (الرضا عن الحياة ، والمرونة ، والتفاؤل) ، والعلاقات (الأصالة والاتصال الاجتماعي) ، ونتائج العمل (المشاركة والإنتاجية) وتم مسحها مرة أخرى من شخص إلى - بعد شهرين من ظهور الجائحة.

استخدمت هذه الدراسة تصميمًا شبه تجريبي سابقًا لتقييم التغييرات في الرفاهية والعلاقات ونتائج العمل خلال بداية جائحة COVID-19 ، وهو وقت يشهد قدرًا كبيرًا من عدم اليقين والتغيير. سعى فريق البحث لاختبار الفرضيات التالية:

توقع فريق البحث أن كلا من مجموعة التدريب والمجموعات غير التدريبية ستشهد انخفاضًا متوسطًا في (أ) الرفاهية ، (ب) نتائج العلاقة ، و (ج) نتائج العمل أثناء بداية جائحة COVID-19.
توقع فريق البحث أن المشاركين الذين تلقوا التدريب سيشهدون انخفاضًا أقل في (أ) الرفاهية ، (ب) نتائج العلاقة ، و (ج) نتائج العمل خلال بداية جائحة كوفيد -19.

لاختبار هذه الفرضيات ، قامت BetterUp Labs بفحص البيانات المسبقة واللاحقة لـ 1005 مشارك ، وتم تقسيمهم إلى مجموعتين ، واحدة مدربة والأخرى غير مدربة. تضمنت المجموعة المدربة 545 عضوًا من BetterUp الذين أكملوا إجراء متابعة في أو بعد 11 مارس 2020 (اليوم الذي أعلنت فيه منظمة الصحة العالمية عن جائحة COVID-19) حتى الأول من مايو 2020. ضمت المجموعة غير المدربة 460 مشاركًا من Amazon Mechanical تم تجنيد الترك في فبراير 2020 ، قبل الوباء للمشاركة في دراسة استقصائية منفصلة وتم إرسال استبيان متابعة في أبريل 2020. فقط المشاركين الذين لم يبلغوا عن أي قدر من التدريب خلال الـ 12 شهرًا الماضية تم تضمينهم في غير عينة مدربة.

المشاركون في المجموعة المدربة هم أعضاء تم إعطاؤهم مدربًا شخصيًا على BetterUp من خلال صاحب العمل. تم اختيار المدربين من مجموعة من المدربين الخبراء المعتمدين أو المرخصين من ICF في 60 دولة. يعكس المدربون مجموعة واسعة من الخبرات مع التدريب في مجالات علم النفس الإكلينيكي ، وتدريب علم النفس الإيجابي ، والتطوير التنظيمي ، والقيادة ، واليقظة ، والمقابلات التحفيزية.

كانت النتائج الأولية في هذه الدراسة:

الرفاهية:الرضا عن الحياة (مشاعر الرضا في الحياة) ؛ المرونة (التعافي والتكيف والنمو بعد الإجهاد ؛ التفاؤل (نظرة إيجابية للمستقبل)
نتائج العلاقة:الأصالة (الشعور بالقدرة على الانفتاح على الآخرين) ؛ التواصل الاجتماعي (تفاعلات منتظمة مع الداعمين الآخرين)
نتائج العمل:المشاركة (الشعور بالانشغال في العمل) ؛ الإنتاجية (إنتاج كمية وجودة عالية من العمل)

تم تتبع المشاركين في نقطتين زمنيتين:

الوقت 1:قبل 11 آذار (مارس) 2020 (تقريبًا من كانون الثاني (يناير) أو شباط (فبراير) 2020)
الوقت 2:ما بعد 11 مارس 2020 (أبريل أو مايو 2020)

تم فحص أنماط النمو بمرور الوقت عبر جميع النتائج باستخدام سلسلة من النماذج التي تفسر القياس المتكرر للأفراد بمرور الوقت (للإحصائيين ، سلسلة من نماذج التأثير المختلط الخطية).

بينما افترض فريق البحث أن نتائج العمل والرفاهية ستنخفض بعد ظهور الوباء ، لم يكن هناك سوى دعم جزئي لهذه الفرضية. عبر المجموعات ، انخفضت الإنتاجية كما هو متوقع ، لكن من المثير للاهتمام أن الأصالة ظلت كما هي ، وزادت المشاركة والرضا عن الحياة والتفاؤل والمرونة والترابط الاجتماعي بشكل مفاجئ بعد بداية أزمة COVID-19.

ومع ذلك ، لدعم الفرضية الثانية ، كانت التحسينات مدفوعة بشكل أساسي بالمجموعة التي تلقت التدريب. على وجه التحديد ، حقق المدرب مكاسب إيجابية في التفاؤل والرضا عن الحياة والأصالة والإنتاجية بينما شهد غير المتدربين انخفاضًا في تلك النتائج. شهد المدربون نموًا أكبر في المرونة والتواصل الاجتماعي مقارنةً بغير المدربين. لا يبدو أن التغييرات في المشاركة تختلف باختلاف المجموعة ، مما يشير إلى وجود درجات مماثلة من التغيير الإيجابي لأولئك الذين تلقوا التدريب ولم يتلقوه.

أصبحت هذه الدراسة ممكنة من خلال الجمع المستمر لبيانات المنتج والتوقيت الصدفي لتيار من الأبحاث غير ذات الصلة. تمكن فريق البحث من الاستفادة من هذه البيانات لفحص الأسئلة المهمة حول التدريب الافتراضي القائم كأداة مفيدة لدعم الموظفين خلال الأزمات والتحديات باستخدام حجم عينة كبير واتساع نطاق النتائج مقارنة بمعظم دراسات التدريب.

لاحظ أنه كما هو الحال مع أي دراسة ، هناك قيود. كانت مجموعات المشاركين التي تمت دراستها غير متكافئة مع عدم وجود تخصيص عشوائي ، مما يجعل من المستحيل استخلاص أي استنتاجات سببية. بالإضافة إلى ذلك ، لم يسمح تصميم الدراسة الحالية بفحص لماذا اختبر المشاركون التغييرات التي فعلوها.

ومع ذلك ، تشير النتائج في النهاية إلى أن التدريب الظاهري الخارجي يمكن أن يكون حلاً فعالاً في دعم الموظفين خلال أوقات الأزمات والتغيير.

نُشر البحث في 1 آب (أغسطس) 2022 في International Journal of Evidence Based Coac hing and Mentoring ، وهي مجلة دولية رائدة في الوصول المفتوح تخضع لمراجعة الأقران ، ويديرها ICCAMS (المركز الدولي لدراسات التوجيه والإرشاد) في كلية إدارة الأعمال بجامعة أكسفورد بروكس.