إذا كنت قد طلبت نصيحة بشأن مقابلة شخص جديد أو إجراء مقابلة لوظيفة جديدة في العمل ، فمن المرجح أنك سمعت: "كن على طبيعتك فقط!" على الرغم من أننا سمعنا جميعًا النصائح التي تبدو سليمة ، إلا أن الكثيرين في مجتمع LGBTQIA + غير قادرين على الاستجابة لها.
بينما أصبح التنوع في مكان العمل أولوية للعديد من المنظمات على مدار السنوات العديدة الماضية ، لا يزال العديد من موظفي LGBTQIA + يواجهون التمييز وعدم الراحة.
أردنا معرفة المزيد عن مدى شعور المجموعات المختلفة بالراحة في مكان العمل ، لذلك أجرينا دراسة استقصائية شملت 1301 شخصًا تعطل توجههم الجنسي وخلفياتهم على النحو التالي:721 مشاركًا من جنسين مختلفين ، و 522 من LGBTQIA + مشاركًا ، من بينهم 182 شخصًا عرفوا باسم PoC.
ما اكتشفناه هو أنه على الرغم من التقدم المحرز في العقد الماضي نحو المساواة في أمريكا ، لا يزال أفراد LGTBQIA + غير مرتاحين لكونهم على طبيعتهم الكاملة في العمل.
ماذا تخبرنا البيانات؟
بشكل عام ، نرى أن الأشخاص لا يجلبون أنفسهم بالكامل إلى العمل. كان الأشخاص في العينة أقل موثوقية في العمل بنسبة 21٪ مقارنة بالمنزل ، لكن الاختلافات تكون أكثر وضوحًا عندما نقوم بتكبير التوجه الجنسي. قال 77٪ من المشاركين من جنسين مختلفين إنهم يظهرون ذواتهم الحقيقية للناس في حياتهم الشخصية ، لكن 53٪ فقط قالوا الشيء نفسه عن حياتهم العملية. وبالمثل ، أفاد 73٪ من المشاركين في LGBTQIA + بإظهار ذواتهم الحقيقية للناس في حياتهم الشخصية ، لكن 35٪ فقط قالوا الشيء نفسه عن حياتهم العملية.
التفاوت أسوأ بين LGBTQIA + من الألوان. قال 69٪ من LGBTQIA + من الألوان إنهم يظهرون ذواتهم الحقيقية للناس في حياتهم الشخصية ، بينما قال 21٪ فقط إنهم يشعرون بالراحة لكونهم على طبيعتهم في حياتهم العملية.
هناك عدد من الأسباب التي تجعل الأشخاص داخل مجتمع LGBTQIA + يشعرون بعدم الارتياح لكونهم أكثر ذواتهم أصالة في مكان العمل.
لا تزال حرية الخروج والبقاء بالخارج عائقاً في مكان العمل. تشير الأبحاث إلى أن الخروج يمكن أن يكون تحديًا خاصًا للموظفين المبتدئين. أفاد ثلث المستجيبين في استبيان LGBTQIA + فقط ممن هم دون مستوى المدير الأول بأنهم خرجوا مع معظم زملائهم.
كما أوضح أحد الأشخاص في الاستطلاع ، "أن تكون أصليًا بمجرد أن تجعل الأمر أسهل من أن تكون أصليًا عندما لا تكون كذلك".
وحتى بين كبار القادة ، يظل الكثيرون في الخزانة. من بين كبار قادة LGBTQIA + الذين شملهم الاستطلاع ، واحد من كل خمسة لا يعمل على نطاق واسع.
هناك عائق آخر يجعل من الصعب على موظفي LGBTQIA + أن يكونوا على طبيعتهم وهو الاعتداءات الدقيقة. أفاد أكثر من 60٪ من المستجيبين لـ LGBTQIA + بالحاجة إلى تصحيح افتراضات الزملاء حول حياتهم الشخصية. وقد تعرض بعض الأشخاص من مجتمع الميم (LGBTQIA +) للتضليل ، أو الإشارة إليهم بضمير لا يتوافق مع هويتهم الجنسية.
بالإضافة إلى كونهم مضللين جنسياً ، كان بعض المستجيبين لـ LGBTQIA + أكثر ميلاً بكثير من المستجيبين الآخرين للإبلاغ عن سماع تعليقات أو نكات مهينة عن أشخاص مثلهم.
لسوء الحظ ، فإن هجمة التشريعات والسياسات المناهضة لـ LGBTQIA + تعطي إحساسًا بأن العالم لن يصبح مكانًا أكثر أمانًا لأفراد LGBTQIA + في أي وقت قريب. تسبب قرار المحكمة العليا الأخير في قضية رو ضد وايد في إزعاج الكثيرين في مجتمع LGBTQIA +. كتب القاضي كلارنس توماس في رأي مؤيد منفرد لإلغاء حقوق الإجهاض أن SCOTUS ، "يجب أن تعيد النظر في جميع سوابق الإجراءات القانونية الواجبة للمحكمة ، بما في ذلك ... سوابق ". للقرار آثار بعيدة المدى على الرعاية الصحية والزواج والتوظيف في مكان العمل لأفراد مجتمع الميم.
من الواضح أنه من المهم أكثر من أي وقت مضى بالنسبة للمؤسسات إعطاء الأولوية لدعم موظفي LGBTQIA +.
ما الحل؟
التنوع هو تمثيل ، لكن الاندماج في مكان العمل يعني خلق شعور بالانتماء. ومع الشعور بالانتماء ، من المرجح أن يكون الموظفون أصليين.
الأصالة في مصلحة الجميع ، ولا سيما أصحاب العمل. الشركات التي تدافع عن موظفيها وتشجعهم على أن يكونوا هم أنفسهم في مكان العمل ، مع مبادرات التنوع والشمول المستدام ، عادة ما يكون لديها جهود أكبر أثناء العمل ، ومستويات إنتاجية أعلى ، وموظفين أكثر سعادة.
إن تحسين تجارب موظفي LGBTQIA + يعني أيضًا البقاء على اتصال. عندما يلتزم أصحاب العمل ويحتفظون بها للبقاء على اتصال ، فإنهم على دراية بالتحديات المستمرة للمجتمع. يعني التضمين الحقيقي أن التفاعلات اليومية مهمة بقدر أهمية السياسات التنظيمية.
