لقد دفع العامان الماضيان مبادرات التنوع والمساواة والشمول والانتماء (DEIB) إلى الصدارة في المساحات المهنية. تتطلب حركات العدالة العرقية ، والوباء المدمر ، وديناميكيات مكان العمل سريعة التغير (والمتغيرة باستمرار) ، والاضطرابات الاجتماعية والسياسية ، قيادة تنظيمية لإعادة تقييم القيم - وبسرعة.
أدرك القادة في كل مكان أن الوضع الراهن ببساطة لا يعمل. أدركت المنظمات أن التغيير ضروري - عبر المجتمع والمنظمات والمستويات الفردية. أطلقت العديد من فرق القيادة برامج تدريبية متنوعة جديدة. خلق آخرون مساحة للمحادثات غير المريحة حول DEIB في مكان العمل والتأثير غير المتناسب للأحداث الخارجية على الفئات المهمشة.
تعهد البعض بدولارات خيرية لمنظمات غير ربحية تقوم بعمل مؤثر لخلق عالم أكثر إنصافًا. وأعاد الكثيرون فحص ممارسات التوظيف الخاصة بهم ، والتزموا بأهداف توظيف متنوعة جديدة أو استراتيجيات جديدة لتحديد مصادر المواهب المتنوعة بشكل هادف. لكن قيادة كل من هذه الاستثمارات في DEIB كان شيئًا واحدًا:حاجة الموظفين لاحتضان التغيير.
بينما توصلنا إلى إدراك أن التغيير موجود ليبقى ، ربما تغاضت فرق القيادة التنظيمية عن الحقيقة الأساسية. التغيير يعرقل الموظفين ، وخاصة أولئك الذين لديهم معتقدات عميقة حول كيفية حدوث التغيير. ومع تزايد معدل التغيير بسرعة استجابةً للعوامل الخارجية - مثل الوباء أو حركة العدالة العرقية أو عدم اليقين الاقتصادي - فلا عجب أن يقاوم الموظفون ذلك.
إذن ما علاقة الدمج بالتغيير؟ ولماذا هذا مهم؟ تُظهر الأبحاث أن التضمين هو في الواقع مؤشر أكبر على ما إذا كانت استثمارات DEIB ستؤدي إلى تغيير دائم للموظفين وتؤدي إلى نتائج أعمال للمؤسسة.
لتعزيز ثقافة شاملة حقًا والحفاظ عليها حيث يشعر الموظفون بإحساس عميق بالانتماء ، يجب على قادة المؤسسات فهم كيفية تضمين عقليات أولئك الذين سيشكلون حتمًا ثقافة مكان عمل صحية ومتنوعة ومنصفة.
على الجانب الآخر ، يلعب الموظفون أيضًا دورًا في خلق بيئات عمل شاملة حيث يتم الترحيب بوجهات نظر متنوعة. هذا يدعو كل من القادة والموظفين إلى تغيير سلوكياتهم وعقلياتهم وتبني التغيير حتى يتمسك حقًا.
الطريق إلى الإدماج يبدأ من الداخل. كبشر ، نحن جميعًا نعمل بشعور من موقع السيطرة - إلى أي مدى يشعر المرء كما لو كان لديه وكالة على بيئته الخاصة ، ومساحة اتخاذ القرار ، والفرص ، والمستقبل. عندما ينشأ التغيير ، فإنه يطغى ويحث في موضع سيطرتنا. وبينما نتواجد جميعًا على طيف من المعتقدات التي نتمسك بها بالقرب من قلوبنا ، فإن مركز التحكم لدينا يساعد في معرفة كيفية استجابتنا للتغيير. في الواقع ، يبدأ التغيير على وجه التحديد حيث يخبرنا مركز التحكم لدينا أنه سيحدث.
تفريغ تصورنا للقوة والإمكانيات
في مجال علم النفس ، يُعتبر موضع سيطرة الفرد سمة شخصية مستقرة ، مثل أن الباحثين غالبًا ما يصنفون الأفراد على أنهم "داخليون" و "خارجيون" في إشارة إلى مجموعة المعتقدات التي يتنقلون بها في عالمهم. يلعب مركز التحكم للفرد دورًا قويًا في الأشياء التي يجدونها مرهقة ، وتجربتهم النفسية والفسيولوجية للتوتر ، والاستراتيجيات التي يستخدمونها عند مواجهة المواقف العصيبة.
هناك نوعان من أماكن التحكم:
- موضع التحكم الداخلي (أو iLoC). الأحداث الرئيسية في حياتي تتحكم فيها قوى داخلية - قراراتي وأفعالي وأهدافي ورغباتي.
- موضع التحكم الخارجي (أو eLoC). الأحداث الرئيسية في حياتي تتحكم فيها قوى خارجية - القدر أو الله أو الهياكل المجتمعية.
لماذا هذه الفروق مهمة ولمن؟
أولئك الذين لديهم موضع تحكم داخلي أقوى (القرارات ، الإجراءات ، الأهداف ، الرغبات) غالبًا ما تتمتع بصحة معرفية وجسدية أفضل. يميل الأشخاص الذين يتمتعون بمركز تحكم داخلي أقوى إلى أن يكونوا يتمتعون بميزة تاريخية وحقهم ومكانة أعلى مجموعات مثل الأغلبية العرقية / الإثنية ، والرجال ، وذوي التعليم الرسمي.
أولئك الذين يتمتعون بمركز تحكم خارجي أقوى (القدر والله والهياكل المجتمعية) غالبًا ما يكون لها نتائج صحية معرفية وجسدية أسوأ. يميل الأشخاص الذين يتمتعون بمركز تحكم خارجي أقوى إلى أن يكونوا مجموعات مضطهدة ومهمشة تاريخيًا مثل الأقليات العرقية / الإثنية وذوي التحصيل العلمي المنخفض.
إن إدراك كيفية تأثير تجارب الشخص ومجتمعاته وهوياته على موقع التحكم أمر ضروري لزراعة ثقافة شاملة في مكان العمل والحفاظ عليها.
تتكون مجتمعاتك ومؤسساتك من أشخاص ، لكل منهم خلفيات وخبرات فريدة. عند ظهور عدم اليقين والعقبات ، سيستجيب هؤلاء الأشخاص - بطرق تستند إلى مدى سيطرتهم على النتائج المستقبلية. صدق أو لا تصدق ، بعض هذه الاستجابات يمكن التنبؤ بها ، وتظهر البيانات أن العوامل المتعلقة بالهوية مهمة.
تشير هذه الأنماط إلى أن تصورات LoC قد لا تكون ثابتة ، ولكن شعور العديد من الناس بالسيطرة يمكن (وقد تحول) استجابةً لزيادة عدم اليقين في بيئتهم الخارجية على مدار عام 2020 (خاصة بالنسبة لمن هم في المجتمع الأسود).
بشكل أساسي ، أثرت الاضطرابات في السنوات القليلة الماضية علينا جميعًا تقريبًا ، لكن هذه التأثيرات لا نشعر بها بشكل مشابه بين الأشخاص من جميع الهويات. غالبًا ما تشير المجتمعات المهمشة إلى شعورها بضعف السيطرة على حياتها ، مما يؤدي إلى اتجاهات سلبية في الأمل والهدف والمعنى والتفاؤل والمرونة. تشير بياناتنا إلى أنه يبدو أن أعضاء مجموعة الأغلبية يبلغون عن شعورهم بقدر أكبر من الفاعلية على حياتهم (iLoC أعلى) من المجموعات الأخرى ، حيث يشعر الرجال الملونون بأنهم أقل وكالة.
بالإضافة إلى ذلك ، من المرجح بشكل ملحوظ أن أفراد ونساء الأقليات العرقية يبلغون عن شعورهم بنقص السيطرة على حياتهم ومستقبلهم (نسبة عالية من eLoC) مقارنة بالمجموعات الأخرى.
هذا له آثار كبيرة على كيفية ظهور الزملاء من خلفيات متنوعة في المساحات المهنية. تعتمد الإنتاجية والمرونة والاحتفاظ (خاصة في العمل) على مدى سيطرة الأشخاص الذين يعتقدون أنهم يتمتعون بها في حياتهم . وإذا كان الاضطهاد المنهجي المرتبط بالهوية يعني أن البعض لا يشعرون بأن لديهم القدرة على تغيير مصائرهم ، فهناك عواقب على المستويين الفردي والجماعي.
- كلما زاد تأييد الأعضاء لـ eLoC (أو عدم التحكم في حياتهم) ، انخفضت درجاتهم في عدد من المقاييس المتعلقة بالرفاهية والأداء الوظيفي
- كلما زاد تأييد الأعضاء لـ iLoC (أو التحكم في حياتهم) ، زادت درجاتهم في تلك الأبعاد نفسها
- بشكل عام ، من المرجح أن يؤيد الأشخاص الذين يعملون شخصيًا eLoC (أو يعبرون عن عدم التحكم في حياتهم) أكثر من الأشخاص الذين يشغلون مناصب مختلطة وبعيدة
- علاوة على ذلك ، كلما زاد تأييد الأشخاص في المواقف الشخصية لـ eLoC (أو عدم قدرتهم على التحكم في حياتهم) ، زادت احتمالية تعبيرهم عن نيتهم في ترك وظائفهم
من المهم أن يتعرف الموظفون والمديرون على موظفي LoC الداخليين أو الخارجيين في فرقهم - وكيف يمكن أن تكشف هذه المنظورات أنفسهم ، بما في ذلك كيفية التنقل بينهم عند ظهورهم. قد يكون هذا الفهم هو الفرق بين الإدماج الحقيقي والاحتفاظ بالموظفين في جميع أنواع بيئات العمل ، سواء كان ذلك شخصيًا أو مختلطًا أو عن بُعد.
الآن بعد أن علمنا أن نوع موضع التحكم الذي يعرضه المرء مرتبط بالضغوط والتجارب والهويات المجتمعية ، ألق نظرة حولك.
هل يوجد أشخاص في مكتبك لا يتحدثون كثيرًا عندما يُطلب منهم المساهمة في حل؟
هل لاحظت أنماطًا مرتبطة بردود الفعل عندما يواجه أفراد معينون عقبات؟
في المرة القادمة التي تتساءل فيها عن سبب حضور أحد الزملاء على مضض اجتماعات تتعلق بالتغيير الثقافي أو الأهداف المستقبلية ، اسأل عما إذا كان هناك سبب أساسي يجعل تفاؤلهم يبدو باهتًا. وبالمثل ، إذا لم يبد زميلك أبدًا خائفًا أو خائفًا أو خائفًا حتى من أكثر الأهداف أو الطلبات كثافة ، ففكر في لحظة. هل يمكن أن تكون وجهات النظر تلك راجعة إلى مركز السيطرة؟
على الرغم من أننا جميعًا نجلب الهويات الفردية ووجهات النظر إلى القضايا التي نعالجها ، فإن الوعي بمكان السيطرة (والعمل المتعمد لمعالجة آثاره) هو المفتاح لمساعدة جميع الموظفين على أن يصبحوا أكثر مرونة ونجاحًا.
يمكن للمنظمات والمديرين المساعدة ويمكن للأفراد التغيير - بدعم من التدريب
لكي تعمل مجتمعاتنا (الشخصية والمهنية) في أفضل حالاتها ، من المهم للغاية من يشعر بالسيطرة على حياتهم والفرص المتاحة لهم. يمكن أن توفر القيادة التنظيمية الوصول إلى الموارد والدعم حتى يتمكن الجميع من تطوير المرونة للتعامل مع القوى الخارجية وتنمية المعتقدات الداخلية السلبية السابقة. مع الدعم ، يمكن للجميع الشعور بالأمل والتفاؤل لمتابعة الأهداف وتحقيقها. يمكن أن يساعد التدريب.
نحن نعلم أن أولئك الذين يتمتعون بمركز تحكم داخلي أعلى يكونون أكثر قدرة على التعامل مع التحديات غير المتوقعة ، في حين أن زملائهم الذين لديهم مركز خارجي للسيطرة هم أقل عرضة للشعور بالقدرة على تغيير مستقبلهم. ومع ذلك ، فإن الجميع يريد ويستحق أن يشعر ببعض التحكم في حياته ومستقبله.
الانتماء ، ودعم صاحب العمل ، وبيئة العمل الإيجابية هي الأساس للأعضاء لزيادة مركز السيطرة الداخلي. عندما ينقصهم ، يكون الأعضاء عرضة لميول التحكم الخارجية.
فكيف يمكن للمنظمات مكافحة هذه الاتجاهات؟
-
افهم أن الأشخاص الذين لديهم كلا النوعين من موضع التحكم يمكن أن يكونوا ناجحين. البيانات المقدمة هنا هي دليل على تأثير من الصدمة والتهميش التي يعاني منها أفراد BIPOC. كما أنه من الأهمية بمكان التعلم لضمان أن تستثمر المنظمات بشكل كبير في دعم المجتمعات التي تعاني من نقص الموارد. موضع التحكم الداخلي ليس جيدًا تلقائيًا. وبالمثل ، فإن موضع التحكم الخارجي ليس سيئًا تلقائيًا. كل هذا يتوقف على السياق. بدلاً من الاحتفاظ بتلك الاتجاهات ضد المجتمعات الممثلة تمثيلا ناقصا ، يمكن للمنظمات بدلا من ذلك التركيز على المساعدة في تعزيز الموقع الداخلي لسمات التحكم حتى تتمكن من الازدهار في مكان العمل.
- اعمل على تضخيم الفرص للاندماج في الوكالة. تأكد من أن ثقافتك التنظيمية تعد بفرص للأفراد لاتخاذ الإجراءات ، والاطلاع على النتائج ، وتحمل مسؤولية مساهماتهم.
- بناء علاقات إدارية تتسم بالثقة. يساعد توفير الاستقلالية ، ومساحة آمنة للتغلب على التحديات المهنية ، وتمكين أعضاء الفريق في تحسين الظروف من أجل مستوى محلي أعلى من التحكم ، فضلاً عن تحقيق الهدف.
- دمج موضع بحث التحكم في موارد DEIB. الوعي هو الخطوة الأولى للتغيير ، والقادة التنظيميون الذين يبحثون عن بيئات أكثر شمولًا يمكن ويجب أن يكونوا مجهزين بالمعلومات التي يمكن أن تسخر نقاط القوة الفريدة للموظفين مع أي من مواقع ميول السيطرة.
تذكر أن الأمر لا يتعلق بالفرد فقط:فالبيئة مهمة. في المرة القادمة التي تحدد فيها مشكلات الأداء ، والنفور من المخاطرة ، وتجنب الصراع ، والسلوكيات الأخرى التي تمثل مشكلة بالنسبة للنجاح التنظيمي ، فكر في السبب الأعمق.
لا يقتصر تغيير وجهات نظرهم بين عشية وضحاها على عاتق الموظفين فقط. يستفيدون من البيئات التي تعزز سمات موضع التحكم الداخلي:الاعتماد على الذات ، والوكالة ، واتخاذ القرار. يمكن لـ BetterUp إطلاق العنان لهذه السمات وبناءها في القوى العاملة لديك. معًا ، يمكننا بناء مستقبل أكثر إنصافًا يسمح للجميع بالوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.
.
