نظرًا لأن الترتيبات البعيدة والهجينة قد غيرت عالم العمل ، كذلك فإن الإجراءات التي يتخذها أصحاب العمل لضمان استمرار العمل. لجأت الشركات إلى أخذ الحضور من خلال لقطات شاشة موقوتة ، وإصدار توبيخ بسبب إخطارات الخمول / النشطة ، وتقديم حوافز الدفع بناءً على وقت الموظف الذي يقضيه في تبديل الماوس.
قدمت مقالة حديثة في صحيفة New York Times دليلاً صارخًا على الطبيعة المعقدة لأدوات الإنتاجية في مكان العمل. أثناء التمرير عبر القطعة التي تم إنتاجها بشكل جميل ، تتطفل الرسائل التكيفية ، وتقدم مقاييس الوقت على الصفحة وسرعة القراءة وإعلام القارئ بما إذا كان الكمبيوتر يفترض أنك نشط أم خاملاً. مجرد الحصول على المادة من خلال إجهاد الأعصاب. بدلاً من القراءة من أجل الفهم ، يجد المرء أن انتباهه يتجه بشكل متكرر إلى المؤشر ، ويصطدم بلوحة الماوس بشكل متقطع لضمان بقاء مؤشر الحالة باللون الأخضر.
ربما هذا هو بالضبط بيت القصيد.
لقد أثبتت أدوات الإنتاجية الحالية أنها بارعة بشكل مقلق في المراقبة ، لكنها أقل من حيث الجوهر. النتائج؟ وفرة من المقاييس والتقارير السطحية ، في أحسن الأحوال. في أسوأ الأحوال ، يؤدي فقدان الثقة والاتصال بالنتائج إلى تكوين عقلية "نحن مقابل هم" المثبطة للعزيمة ، مما يؤدي إلى انخفاض الأداء التنظيمي والابتكار وإلحاق الضرر برفاهية الفرد.
عندما تصبح متابعة الإنتاجية مشكلة
بالتأكيد ، يجب ينبغي إنتاجية مكان العمل يمكن قياسها (فهي تدل على صحة الأعمال التجارية ونموها) ولكن كيف ؟ نحن نجادل بأن ليس التكنولوجيا هي العدو. إنها كيفية استخدامها وما يقوله ذلك عن فهمنا للإنتاجية والأداء البشري الذي يمثل مشكلة. قد تؤدي هذه الأدوات ، في بعض الأحيان ، إلى تكافؤ الفرص ، مما يسمح بمقارنة العمال عبر مجموعة من البيانات غير التمييزية والقابلة للقياس الكمي. في كثير من الأحيان ، على الرغم من ذلك ، يعمل متتبعو إنتاجية أصحاب العمل على تقليل وتسوية المساهمات المتنوعة ، وربما الانتقائية للموظفين في الصناعات التي تكون فيها القدرات البشرية (الإبداع ، وسعة الحيلة ، والبراعة ، والاتصال) مهمة - أي جميع الصناعات.
لكي يقوم الموظفون بالعمل المهم للمؤسسة ، نحتاج إلى توفير مساحة لجميع الموظفين - المبدعين والقساوسة وحتى المحاسبين الأكثر اعتمادًا على البيانات - للمعالجة والإنتاج بالطرق المهمة.
يتم تتبع معظم إنتاجية الموظف حاليًا على مستوى السطح ، مما يقلل حتى المهام الأكثر مباشرة إلى تمرين في القدرة على التحمل. تمثل النقرات وحركة الماوس والرسائل المرسلة والتذاكر المغلقة نشاطًا معقدًا يتعلق بكيفية خلق البشر للقيمة. لا توجد مساحة للمتعلم عن طريق اللمس أو المعالج الخارجي أو الموظف الذي يبحث عن الإلهام بعيدًا عن المكتب. لا توجد مساحة حتى للحظة "a-ha" عندما ترتبط فكرة بأخرى.
بالتأكيد لا يمكننا أن نتفاجأ بظهور أدوات المراقبة في مكان العمل جنبًا إلى جنب مع الوباء المستمر لإعادة التنظيم وهوس فيروسي بـ "الإقلاع الهادئ". قد يؤدي برنامج تتبع الإنتاجية (والتكلفة التي تلحق بنفسية الموظفين وثقتهم) إلى خلق مشكلات أكثر من محاولات حلها.
ما هي الإنتاجية في الواقع وكيفية الحصول على المزيد منها
تعني الإنتاجية أشياء مختلفة في سياقات مختلفة ، لا سيما مع ظهور العمل المعرفي والأتمتة. قد يبدو معنى ذلك على مستوى الشركة - الوحدات المنتجة أو صافي المبيعات بالنسبة لساعات عمل الموظف - بعيدًا عن أنشطتنا وجهودنا التي تسفر عن نتائج عبر أطر زمنية مختلفة. لم تتطور لغتنا ونهجنا لقياس الإنتاجية لمواكبة ذلك. لا تزال الكفاءة تسود عندما يفتقر الناس إلى فهم واضح لكيفية التأثير على النتائج. من ناحية أخرى ، ترتكز الفعالية على خلق القيمة ، والعمل الذي يجعل الشخص أو الشركة أقرب إلى تحقيق نتائجهم. تمس فعالية مكان العمل الفرد والصناعة والمبادرة.
توجد الإنتاجية الحقيقية عند تقاطع الكمية والنوعية والفعالية والكفاءة.
سلطت السنوات الثلاث الماضية الضوء على كيفية تأثير العوامل البيئية والتدخلات التنظيمية على الموظفين المنتجين. نظرًا لتعديل العديد من الأشخاص للعمل من المنزل ، فقد قضى العمال وقتًا أقل بنسبة 12٪ في الاجتماعات الكبيرة و 9٪ وقتًا أطول في التفاعل مع العملاء. وقد ساعد ذلك في زيادة الإنتاجية الإجمالية عبر بعض الشركات الأمريكية بنسبة 47٪. حتى أن البيانات الاقتصادية أشارت إلى أن الناتج المحلي الإجمالي قد يرتفع إذا استمر الموظفون في العمل عن بعد مرة أو مرتين في الأسبوع.
ربما يكون ما نجده في البيانات خارج مقاييس النشاط أكثر إقناعًا. المقاييس التي تعكس ما هو الموظفون في الواقع بحاجة إلى أن تكون منتجة وأداءً في أفضل حالاتها - تقديم قيمة تدفع النتائج - كانت في تراجع إلى حد كبير.
باستخدام نموذج الشخص الكامل الخاص بنا والنظر في تقييمات الاستيعاب بمرور الوقت ، يمكننا أن نرى الاستعداد النسبي للإنتاجية والأداء لمجموعات كبيرة من الأعضاء الجدد قبل التدريب. تظهر هذه البيانات أن اللبنات الأساسية للإنتاجية والأداء - السلوكيات والسمات والموارد النفسية - آخذة في التدهور عبر السكان العاملين. ترسم مؤشرات الأداء التي تم التحقق من صحتها صورة أوضح ليس فقط ماذا المهام التي يقوم بها الموظفون في العمل ، ولكن ما مدى جودة أدائهم لها ، ومدى استعدادهم للتعامل مع المنحنى غير المتوقع الذي سيأتي به غدًا. إنه الفرق ، على سبيل المثال ، بين اكتشاف مدى انفتاح أعضاء فريقك على تنفيذ أفكار جديدة أو تبني أساليب جديدة مقابل الحصول على تقرير عن عدد رسائل البريد الإلكتروني التي يرسلونها في الأسبوع.
ليس هذا فقط ، ولكن عندما تفهم ما الذي يدفع الأداء والإنتاجية ، كقائد أو مدير ، يمكنك تقديم تدخلات فعالة لتحسينها. من خلال التقييمات التي أكملها أعضاء BetterUp في البداية وطوال علاقات التدريب الخاصة بهم ، يمكننا أن نرى في البيانات مدى إمكانية دعم وتحسين هذه اللبنات الأساسية للإنتاجية.
يؤدي التدريب والتقييم الذاتي الشامل إلى أكثر من مجرد إبراز مواطن ضعف أداء الموظفين ؛ يسلط الضوء على السمات الرئيسية التي يمكن تحسينها لإزالة العوائق التي تحول دون الأداء في المستقبل. ثبت أن التدريب نفسه يعزز الإنتاجية بنسبة 50٪ - لا يلزم وجود برامج تتبع ، فقط التكنولوجيا المستخدمة بنية.
تتجاوز بياناتنا مجرد سرد القصص حول الإنتاجية لتروي قصص النمو والنتائج التي تهم الشركة والفرد.
النتائج الحقيقية للقوى العاملة المنتجة
لذا ، إذا لم يكن يتتبع رسائل البريد الإلكتروني المرسلة ومحاضر الاجتماعات الافتراضية في التقويمات ، فكيف ستعرف الشركات ما إذا كان موظفوها منتجين؟ ما هي الصفات التي يظهرها الموظفون المنتجون؟ كما اتضح ، فإن ثمار الثقافة عالية الأداء متنوعة ولكنها حيوية.
وفقًا لبياناتنا ، حصل الموظفون المنتجون أيضًا على درجات عالية في سمات مثل التركيز والوعي الذاتي والكفاءة الذاتية والمحاذاة والرشاقة المعرفية. بشكل أساسي ، هؤلاء هم العمال الذين يميلون إلى النظر إلى التحديات على أنها فرص للنمو ، والارتداد بسرعة من الأخطاء ، ويسعون إلى التعاون والمدخلات من زملائهم في العمل للقيام بأفضل عمل ، وتحقيق أهدافهم. هؤلاء هم أصحاب الأداء العالي الذين يريدهم أصحاب العمل - ويحتاجون ، ليس فقط أن يكونوا أفضل ما يمكن أن يكونوا في أدوارهم الخاصة ، ولكن للتأثير بشكل إيجابي على الأشخاص من حولهم.
لا يتم الحصول على هذه المجموعة القوية من السمات من خلال تقرير شهري عن وقت الشاشة - يتم صقلها وضمن السياق الداعم لعلاقة التدريب ، بالإضافة إلى التقييمات الذاتية التي يقودها الموظف.
ربما يكون المفتاح هنا هو وضع التكنولوجيا - والأفكار التي يمكن أن تنتج عنها - في خدمة الموظفين أنفسهم. عندما يمتلك الموظفون الأدوات المناسبة في سياق علاقة التدريب الداعمة ، يمكنهم استخدام الأفكار لزيادة الوعي الذاتي وتحسين أداءهم وأداء فريقهم.
كيف سنعرف عندما يكون موظفونا منتجين؟ سنعرف أن الموظفين منتجين ليس فقط إذا كانوا حاضرين ولكن مشاركين ومتصلين وملتزمين شخصيًا بنموهم وتحسينهم.
