بشكل عام ، عندما ننفذ برنامجًا تدريبيًا جديدًا في مكان العمل ، فإننا نريده أن يكون فعالًا. يتم تقديم التدريب كوسيلة لتحسين الاتصال وزيادة الإنتاجية وخلق ثقافة أفضل في مكان العمل. الآن ، لا تعمل دائمًا في المرة الأولى. لمنع برامج التدريب الخاصة بشركتك من جعل فريقك ينام ، قد تحتاج إلى القيام ببعض التجارب والخطأ.
لا بأس بذلك في بعض الموضوعات - ولكن ليس عندما يتعلق الأمر بـ DEIB. يجد العديد من الأفراد العاملين في بيئات الشركات أنفسهم على اتصال بأشخاص من جميع الخلفيات. هذا النوع من التنوع العميق أمر بالغ الأهمية للنمو الشخصي والمهني. يؤدي تنوع الخبرات والديموغرافيا والفكر إلى نوع من الاحتكاك المثمر. يتم تحدي أفكار الناس وتوقعاتهم - وفي معظم الأحيان - تنمو نتيجة لذلك. ولكن على الرغم من أن قدرًا معينًا من الصراع الإنتاجي ليس سيئًا ، إلا أنه قد يترك الناس أيضًا يشعرون بعدم الارتياح. لكي يكون للاحتكاك قيمة ، يجب أن يكون متوازنا مع الانتماء والاحترام.
لسوء الحظ ، نحن جميعًا عرضة للتحيز اللاواعي - وعلى عكس التحيزات المعرفية الأخرى ، قد لا ندرك تمامًا أنها تؤثر على سلوكنا. قد تكون التحديات في مكان العمل والشخصية التي تبدو مستمرة في الواقع سبب الاحتكاك الدقيق وغير المنتج. يمكن أن تكون التحيزات اللاواعية قوة هادئة تعيث فسادا في جميع مجالات مؤسستك ، من التوظيف إلى الإدارة. ولا شك في تأثير ذلك على الرواتب والترقيات والاحتفاظ بها. حددت دراسة أجرتها المجموعة الاستشارية العالمية Coqual أنه عندما ينتشر التحيز الضمني في المنظمة ، يتوقف الناس عن إحالة شبكاتهم إلى هناك - ويبدأون في البحث عن وظيفة أخرى.
يبدو أن الإجابة هي التدريب اللاواعي على التحيز - ولكن كيف تشير إلى ما لا يمكن رؤيته؟ وكيف تتجنب وضع الآخرين على حافة الهاوية في هذه العملية؟ الإجابة المختصرة هي أنه ليس بالأمر السهل. استمر في القراءة لتفكيك العوامل العلمية والاجتماعية الكامنة وراء التحيز الضمني ، وكيف يظهر داخل المؤسسات ، وكيفية تنفيذ برنامج تدريبي للتحيز اللاواعي يُحدث فرقًا لفريقك.
ما هو التحيز اللاواعي؟
تمتلك أدمغتنا عشرات الآلاف من الأفكار وتستقبل ملايين المحفزات كل يوم. على الرغم من علمنا بها جميعًا على مستوى ما ، إلا أن معالجة كل منها على حدة ليست فعالة بشكل رهيب. نتيجة لذلك ، فإن أدمغتنا (في محاولة لتسريع الأمور وإعادة تركيز القدرة الحصانية المعرفية) تخلق اختصارات عقلية. ومع ذلك ، فإن ما يراه العقل فعالًا غالبًا ما يكون مجرد اختزال.
التحيز اللاواعي هو نتيجة محاولة دماغنا تصنيف التجارب الجديدة في ضوء التجارب القديمة. على الرغم من أنها طريقة فعالة لتسريع عملية اتخاذ القرار ، إلا أنها غالبًا ما تؤدي إلى التنميط والسلوك التمييزي. عندما ظهر اختبار الرابطة الضمنية (IAT) لأول مرة في عام 1998 ، أشار 90٪ إلى 95٪ من المشاركين إلى تحيزات خفية.
ما هي أنواع التحيز اللاواعي؟
هناك العديد من الأنواع المختلفة من التحيزات اللاواعية التي يمكن أن تظهر داخل وخارج مكان العمل. على الرغم من أن هذه التحيزات المعرفية لها تطبيقات على DEIB ، إلا أنها يمكن أن تظهر في أي عدد من مواقف الحياة الواقعية. فيما يلي بعض أشكال التحيز المحتمل أن تؤثر على شركة أو مؤسسة:
انحياز التقارب
التحيز في التقارب (أو التحيز داخل المجموعة) هو ميلنا إلى تفضيل الأشخاص الذين نشترك معهم في شيء مشترك. في العمل ، قد نظهر تفضيلًا للأشخاص الذين لديهم خلفية ديموغرافية مماثلة أو الأشخاص في قسمنا. قد نبتعد عن أنفسنا بمهارة أو نتصرف ببرود تجاه الأشخاص الذين "لا يفهموننا".
تحيز التأكيد
تفضل أدمغتنا المعلومات التي تؤكد ما نعتقد بالفعل أنه صحيح. نتيجة لذلك ، للحفاظ على الأجزاء المعرفية مرتبة ومرتبة ، غالبًا ما نتجاهل المعلومات التي من شأنها أن تتحدى تحيزاتنا. يمكن أن يكون هذا التحيز الضمني غير ضار (كما هو الحال عندما نبحث عن "دليل" على أن نكهة الآيس كريم المفضلة لدينا هي الأفضل). ولكن إذا لم تكن منتبهًا ، فقد يفسر عقلك السلوكيات البريئة كدليل على الصور النمطية الخطيرة.
خطأ أساسي في الإحالة
غالبًا ما يعتقد الناس أن أفعالهم هي نتيجة للظروف التي يجدون أنفسهم فيها. ومع ذلك ، فإننا نميل إلى الاعتقاد بأن الآخرين يتصرفون بالطريقة التي يتصرفون بها بسبب السمات أو الدوافع الشخصية المستقرة. قد نبرر في العمل أننا تأخرنا عن الاجتماع بسبب حركة المرور. ومع ذلك ، قد نصف زميلًا تأخر بسبب نفس حركة المرور على أنه "كسول" أو "غير منظم".
انحياز مقصود
تشتري جهاز كمبيوتر محمول جديدًا ، وفجأة يبدو أن كل شخص لديه نفس الجهاز. أنت تشتري تذاكر لحدث ، والآن كل ما يتحدث عنه أي شخص. في حين أنه من المحتمل أنك قد تكون رائدًا في مجال الإعلانات ، فمن المرجح أن عقلك مهيأ الآن لملاحظة المعلومات ذات الصلة بحدث أو عملية شراء مهمة. في العمل ، قد ترتكب خطأً بسيطًا في عرض تقديمي ، لكن قضاء أسابيع مقتنعًا بأن الجميع يتحدثون عنك.
تأثير الهالة
تأثير الهالة له علاقة بانطباعنا عن الآخرين. إنها الطريقة التي يصف بها الباحثون الميل إلى استخدام عامل واحد (سواء كان إيجابيًا أو سلبيًا) للتأثير على تصورنا لشخص ما في مناطق أخرى. على سبيل المثال ، قد تجد صعوبة في الاعتقاد أن صديقًا جيدًا كان مخطئًا في مشاجرة مع زوجته. في مكان العمل ، قد تجد نفسك معذرة للأداء الضعيف لزميل لديه دائمًا ما يقوله.
ما هو الغرض من التدريب على التحيز اللاواعي؟
من المهم أن يفهم فريقك مفهوم التحيز اللاواعي. بسبب طبيعتها ، لا نعرف حقًا أننا نقوم بذلك حتى نعلم أننا نقوم بذلك. يهدف تدريب التحيز الضمني المصمم جيدًا إلى مساعدة الأشخاص على تطوير ما وراء المعرفة (القدرة على التفكير في أفكارهم الخاصة). عندما يتمكنون من القيام بذلك ، يمكنهم تعزيز قدرتهم على ملاحظة وتحدي تحيزاتهم.
في إحدى التجارب التي تم سردها على LinkedIn ، شاركت امرأة التعليقات التي سمعتها من مديرها الذكر عند عودتها من إجازة الأمومة. افترض أن الموظفة سترغب في البقاء في المنزل مع طفلها بعد الإجازة. بينما يبدو تعليقًا بريئًا إلى حد ما ، يشعر الآباء العاملون غالبًا بالتمزق والضغط الهائل. تصدَّق افتراضه معها ، وواجهته (بلطف) حيال ذلك.
من خلال القيام بذلك ، كانوا قادرين على العمل معًا لتحديد تأثير كلماته عليها - وربما على الموظفين الآخرين.
المزالق الشائعة للتدريب على التحيز اللاواعي
دراسة الحالة هذه هي أفضل سيناريو لحالات الإرتفاع في التدريب على التحيز اللاواعي. لسوء الحظ ، لا تسير الأمور دائمًا بسلاسة. يمكن لاقتلاع التحيز الضمني أن يؤذي الأشخاص من جميع جوانب التفاعل.
لن يكون هذا النوع من تدريب الشركات سهلاً. إذا كنت تريد أن تحرك مبادرة التنوع والانتماء الخاصة بك الإبرة ، فعليك الانتباه إلى هذه المزالق الشائعة.
1. الكثير من المساءلة
أكبر نقطة شائكة في التدريب على التحيز والتنوع الضمني هي مخاطر تعرض الأشخاص للإهانة أو التعرض للانفجار. هذا طبيعي ومتوقع. يصعب على كثير من الناس أن يسمعوا أن لديهم تحيزًا ، بل ويصعب تصديقه عندما يعيش خارج الإدراك الواعي. الأصعب من ذلك كله هو فكرة أنهم ربما أساءوا شخصًا عن غير قصد بتعليقاتهم أو افتراضاتهم.
2. لا توجد مساءلة كافية
من ناحية أخرى ، قد يؤدي التدريب على التحيز اللاواعي إلى ترك الناس يبتعدون عن القيام بعمل أعمق يعكس الذات. تستشهد فوربس "بمجموعة متنامية من الأبحاث" التي تشير إلى "عندما يتم تزويد الأشخاص بأدلة حول الصور النمطية لديهم ، فإنها تعزز هذه المعتقدات بل وتشجع الناس على التغاضي عنها".
الميل هو الرغبة في جعل التدريب على موضوع حساس مقبولًا ، لكن لا ينبغي للمديرين أن يبالغوا في الأمر. بسبب الطريقة التي تتشكل بها التحيزات المعرفية ، من المرجح أن يؤدي تحديها إلى تنافر معرفي. تريد إدارته ، لكن هذا الانزعاج ضروري للنمو.
3. لا يوجد وقت كافٍ للوجه
يعد التدريب عبر الإنترنت أداة مفيدة - خاصة للفرق البعيدة التي تحتاج إلى العمل بشكل غير متزامن. ومع ذلك ، من السهل جدًا على الأشخاص "التحقق" ذهنيًا من تدريب عبر الإنترنت. غالبًا ما توفر المنصات الرقمية فرصة أقل للمشاركة والمزيد من الفرص لتعدد المهام. قد يؤدي ذلك إلى تقليل تأثير حتى الدورة التدريبية المصممة جيدًا حقًا.
4. الكثير من وقت الوجه
على العكس من ذلك ، يحتاج الناس إلى وقت لهضم واستيعاب المعلومات بالسرعة التي تناسبهم. اعتمادًا على كيفية تنظيم جلسات التدريب الخاصة بك ، قد يكون لديك الكثير من المعلومات لتغطيتها. قد يشعر الناس بالإرهاق أو الاستدعاء أو عدم الارتياح. إذا كان فريقك متجانسًا إلى حد ما ، فقد يشعر أعضاء مجموعة الأقلية بأنهم على الفور أو رمزي.
كيف تقدم التحيز اللاواعي في التدريب؟
بصفتك قائدًا ، فإن أحد أكثر التدخلات فعالية التي يمكنك القيام بها هو المشاركة بنشاط في العمل الذي تطلب من فريقك القيام به. يحتاج القادة إلى نموذج السلوك الواعي بالتحيز - حتى لو كان ذلك يعني أنك تخاطر بقول الشيء الخطأ أو أن تكون ضعيفًا.
لن يؤدي هذا السلوك فقط إلى فتح الباب للمحادثات الصادقة والعمل العميق داخل الفريق ، ولكنه قد يؤدي أيضًا إلى تحسين أداء العمل. كقادة ومديرين ، يمكن أن تؤثر تحيزاتك على جميع مجالات العمليات وثقافة الشركة. يؤثر على النتائج في عملية التوظيف ومراجعات الأداء والاحتفاظ والإنتاجية والرضا الوظيفي.
يجب على القادة - إن أمكن - الانخراط في تدريب ضمني على التحيز مع أقرانهم أولاً. يعتبر سلوك القادة والتزامهم في هذا العمل أمرًا بالغ الأهمية للتأكد من أنه مكان آمن للجميع.
يحتاج المدراء إلى مزيد من الاهتمام ، لأنهم مهمون جدًا لتجربة الموظف وثقافة النموذج. بدلاً من التدريب مع مجموعة أكبر من الأشخاص ، يمكن للمديرين الاستفادة من التدريب الجماعي الصغير مع أقرانهم ، بمرور الوقت ، حيث يمكنهم العمل من خلال المشكلات الحقيقية التي تظهر في بيئة آمنة وغير تحكمية.
ضع في اعتبارك تقديم جلسات فردية مع مدربي DEIB لمواصلة العمل بعد انتهاء التدريب.
كيفية تنظيم تدريب الموظفين اللاواعي على التحيز
سيحتاج كل مكان عمل إلى وضع خطة تدريب منطقية لمنظمته. ولكن سواء كان فريقك مختلطًا أو بعيدًا أو في الموقع ، فسترغب في التأكد من أن التدريب فعال ولا يُنسى. إليك بعض الأفكار التي يجب وضعها في الاعتبار عند تصميم خطة التدريب على التحيز الضمني:
1. بناء اتصالات
كتب آلان فيرير على موقعه أن "الطريقة الوحيدة لتخطي التحيز الماضي هي تطوير روابط ذات مغزى مع الآخرين من أجل رؤيتهم وتقييمهم". بالنسبة للعديد من الأشخاص ، فإن مكان عملهم هو الشبكة الأكثر تنوعًا لديهم وأكبر مصدر للتواصل الاجتماعي. يمكن القول أنه لا يوجد مكان أفضل من مكان العمل للحصول على مجموعة متنوعة من الخبرات والأرضية المشتركة والضمانات وأسس الاحترام. أو - على الأقل - يجب أن يكون هذا صحيحًا.
إن استراتيجية DEIB ليست شيئًا "ترميها هناك". يحدث ذلك بالشراكة مع الأشخاص في مؤسستك. علاوة على ذلك ، لن يعمل بدون خلفية من الترابط والاحترام. وبمجرد أن تنهار جهودك في الاتصال ، تميل الثقة والانتماء إلى الانخفاض أيضًا.
ركز على التدريب كفرصة للعمل مع فريقك. شارك بصراحة حول التأثير الذي يمكن أن يحدثه التحيز اللاواعي في العمل ، ثم قم بإنشاء مساحة للأشخاص للمشاركة بصراحة أيضًا.
2. تحمل نفسك المسؤولية
عندما تتدخل المنظمات في DEIB فقط لإسقاط الكرة بعد بضعة أشهر ، فإنها تفقد ثقة موظفيها. غالبًا ما لا تتمتع المنظمات التي تفتقر إلى القيادة الشاملة بالمتابعة لإحداث تغيير حقيقي.
إذا كنت تريد أن تحدث فرقًا حقيقيًا ، ركز على الاستراتيجيات وليس الأفكار. لا يكفي أن نظهر للناس فقط أين توجد تحيزاتهم الضمنية والصريحة. تحتاج أيضًا إلى تعليمهم ما يجب عليهم فعله. تتبع المقاييس المتعلقة بمجالات العمل غالبًا ما تكون عرضة للتحيز (مثل استراتيجية التوظيف المتنوعة والرعاية الصحية لموظفي LGBTQ +). وفر الفرصة لتقديم ملاحظات على وحدات التدريب. قد تفكر أيضًا في تعيين مستشار DEIB يمكنه مراجعة عملياتك وأدبياتك بحثًا عن مؤشرات على التحيز العرقي والجنساني والقادر.
3. حافظ على المساحة الآمنة مفتوحة
التدريب على التحيز اللاواعي عمل مستمر. هناك وحدات تدريبية ومناقشات جماعية وعمل يجب القيام به بشكل فردي. عند إجراء تدريب بين مجموعات من الأشخاص ، هناك أيضًا فرصة حقيقية لأن بعض الأشخاص قد لا يرغبون في التحدث. في بعض النواحي ، بمجرد أن تبدأ هذا النوع من العمل ، فإنه لا ينتهي حقًا.
تأكد من إبقاء هذا المكان الآمن مفتوحًا مع المتابعة المنتظمة. ضع في اعتبارك إنشاء موارد إضافية ، مثل مجموعة موارد الموظفين (ERG). قدم وحدات تدريبية إضافية حول التحيزات المعرفية ، والتحيز الجنساني في مكان العمل ، وكيفية اكتشاف التفاوتات عند التفاعل مع العملاء والعملاء. يمكنك أيضًا تقديم التدريب للمديرين والموظفين في جميع أنحاء مؤسستك ، مما يمنحهم مساحة لمناقشة التحيزات والأفكار التلقائية عند ظهورها.
الأخبار السيئة هي أنه بمجرد أن تبدأ في فهم أنواع التحيزات ، ستبدأ في تحديدها في كل مكان (مرحبًا ، التحيز المتعمد). لكن الخبر السار هو أن التدريب على التحيز اللاواعي يصبح أسهل عندما تعتاد على القيام بالعمل. سيؤدي الوقت الذي تقضيه مقدمًا إلى تغيير التفاعل والإنتاجية والانتماء والثقة في مؤسستك.
