سيكون من الصعب تحديد من يُنسب إليه الفضل في عبارة "الظهور هو نصف المعركة". لقد تم وضع هذه النصيحة في الكثير منا منذ أن كنا صغارًا. نحن نعيش في عالم يكافئ الظهور في سن مبكرة جدًا. يتم منح الأطفال جوائز الحضور المثالية لعدم تفويت يوم واحد. كبالغين ، غالبًا ما نحمل هذا التوقع إلى عالم العمل. الاتفاق غير المعلن هو أن الحضور يساوي الإنجاز والالتزام. في غضون ذلك ، نخشى أن يُنظر إلى غيابنا على أنه علامة على عدم اهتمامنا - أو ضعف الأداء.
الواقع ، الظهور مهم ، ولكن مجرد التواجد - جسديًا أو افتراضيًا "في مقعدك" - لا يكفي للأداء الجيد أو الرضا الوظيفي. ويمكن أن تعمل مثل هذه "الحضور" في الواقع ضد أداء الفريق والأداء الفردي ، فضلاً عن الرفاهية.
في عام 2020 ، أصبح يوم العمل أطول بالفعل ، لكن الموظفين أخذوا إجازة أقل. لا يتم استخدام الملايين من الإجازات والأيام المرضية كل عام. إحصائيًا ، نعلم أن عدة ملايين من الأشخاص قد أصيبوا بالمرض خلال السنوات القليلة الماضية ، وقد تسبب ذلك في تأثير مضاعف في احتياجات مقدمي الرعاية ودعم الصحة العقلية. فلماذا كل الوقت المتبقي على الطاولة؟
لسوء الحظ ، كلما زاد شعور العمال بعدم اليقين بشأن ظروفهم (داخل وخارج العمل) ، زادت احتمالية ظهورهم عندما لا يكونون قادرين على المشاركة بفعالية في عملهم. لا يقتصر الأمر على أنهم ليسوا في أفضل حالاتهم ، ولكنهم يستهلكون بسبب الضيق أو الإلهاء الجسدي أو العقلي لأنفسهم أو لشخص قريب منهم. في الماضي ، كان يُنظر إلى هذا على أنه علامة على الالتزام. الآن ، مع بدء الباحثين في تتبع تأثير رفاهية الموظف على الإنتاجية ، بدأ يتضح أن الحضور الحالي مكلف. من المحتمل أن تفوق تكاليف العمل الحالي تكلفة يومين ضائعين من العمل أو استثمارات مباشرة في رفاهية الموظف.
على عكس التغيب ، من الصعب قياس النزعة الحالية. بعد كل شيء ، يمكنك معرفة ما إذا كان شخص ما ليس في العمل. ولكن عندما يكونون في المكتب (سواء بشكل افتراضي أو غير ذلك) ، فليس من السهل معرفة مدى تأثير الظروف الشخصية على قدرتهم على الظهور في أفضل حالاتهم. من خلال التركيز على النتائج ، يمكن للموارد البشرية والمديرين فهم تأثير الحضور الحالي على المؤسسات بشكل أفضل ، وشكلها ، وما يجب فعله حيال ذلك.
ما هو الحضور في مكان العمل؟
هل سبق لك أن كنت في هذا الموقف؟
تستيقظ مع صداع نصفي. أنت مرهق ومتألم ، لكن لسوء الحظ ، فإن الصداع النصفي ليس شيئًا جديدًا بالنسبة لك - خاصةً خلال موسم الحساسية. تشمش وتغمى عينيك ، تسحب نفسك إلى مكتبك. قد لا تشعر بنسبة 100٪ ، ولكن "الشيء أفضل من لا شيء" ، أليس كذلك؟
ليس بهذه السرعة.
ما هو الحضور؟
التواجد هو ظاهرة في مكان العمل حيث يكون للظهور أولوية أعلى على الاعتناء بالنفس. الموظفون موجودون جسديًا ، ولكن بسبب المرض أو الظروف الشخصية أو الإرهاق أو الإرهاق ، لا يمكنهم أن يكونوا منتجين أو يؤدون أداءً جيدًا. يعتبر الحضور إلى حد كبير على أنه مسألة ثقافة الشركة.
قد تعتقد أن أفضل نهج هو "الظهور ما لم تكن قادرًا" ، لكن الحضور الحالي يمكن أن يكون له تأثير بعيد المدى. ذكرت مجلة HR Magazine أن المجيء إلى العمل مريضًا أو مريضًا يمكن أن:
- التسبب في انتشار وباء في مكان العمل (إصابة موظف تلو الآخر)
- زيادة عدد الأخطاء التي يرتكبها الموظف المريض أثناء عمله
- يزيد من مخاطر الأذى النفسي للموظفين
تختلف النزعة الحالية عن انسحاب الموظف أو حتى الموظفين الذين لديهم دوافع فائقة ، لكنهم مرهقون. هؤلاء الموظفون ليسوا بصحة جيدة جسديًا أو عقليًا بطريقة تؤثر على قدراتهم ودوافعهم واتخاذهم للقرار. الظروف الشخصية ، والأمراض ، وعوامل أخرى تمنعهم من القيام بأفضل عمل - أو في بعض الأحيان ، أي عمل على الإطلاق.
ما هي العوامل التي تؤدي إلى الحضور؟
إن الحضور إلى حد كبير هو مسألة ثقافة مكان العمل. بعد كل شيء ، يعرف معظمنا أننا لا نبذل قصارى جهدنا عندما نظهر مرضى أو مرهقين. فلماذا نظهر على أي حال؟
تكافئ العديد من أماكن العمل - حتى دون وعي - الأشخاص الذين يحضرون مبكرًا ويغادرون متأخرًا. في الواقع ، لقد وجد أن المديرين يميلون إلى إظهار تفضيل الأشخاص الذين يعملون في المكتب على العاملين عن بعد. هذا الانحياز التقريبي يخلق فجوة في أماكن العمل المختلطة ويمكن أن يشجع السلوكيات الخاطئة أو يدفع الموظفين الجيدين إلى المغادرة.
عندما تجعل ثقافة الشركة - ضمنيًا أو صريحًا - الموظفين يشعرون بأنهم سيعاقبون بسبب أخذ يوم عطلة ، غالبًا ما يستجيب الناس بالحضور (حتى عندما لا ينبغي لهم ذلك). فيما يلي خمسة عوامل تساهم في الحضور في مكان العمل:
أسباب الحضور
1. سلوك نموذجي
ماذا يفعل المدراء والقادة عندما يمرضون؟ إذا كان مديرك يظهر بشكل روتيني للعمل مريضًا أو متعبًا ، فسيرى أعضاء الفريق المثال ويتبعونه. في النهاية ، سيُنظر إلى هذا كقيمة ويصبح جزءًا من الثقافة ، مما يجعل من الصعب على أي شخص اتخاذ خيار مختلف.
عندما يُظهر القادة والمديرون أنهم مرتاحون لأخذ إجازة مرضية أو أيام للصحة العقلية حسب الحاجة ، سيفعل الآخرون الشيء نفسه.
2. قلة الوقت المرضي أو الفوائد
إذا كانت سياسات الرعاية الصحية والإجازات المدفوعة لا تتضمن الوقت المرضي ، فلن يأخذها الناس. علاوة على ذلك ، من المرجح أن يحتاج العمال الذين ليس لديهم إجازة مرضية مدفوعة الأجر إلى رعاية في القضايا الصحية الرئيسية وزيارة غرف الطوارئ. على العكس من ذلك ، غالبًا ما يشهد أصحاب العمل الذين يطبقون إجازة مرضية مدفوعة الأجر زيادة في إنتاجية مكان العمل. أخذ يوم أو يومين من الراحة عند بداية المرض غالبًا ما يقصر مدته (ويمنع إصابة الآخرين بالمرض).
3. خطوط غير واضحة للفرق البعيدة
من الجيد أن تأخذ يوم إجازة عند المرض - حتى لو كنت تعمل من المنزل. ومع ذلك ، أفاد العديد من الموظفين أنه منذ الانتقال إلى العمل عن بُعد ، شعروا أنه "تم رفع الحد المطلوب لاستدعاء هذا اليوم". لكن المرونة المتزايدة التي تأتي مع العمل من المنزل لا تقضي على مخاطر ارتكاب الأخطاء أثناء تسجيل الدخول للمرض.
4. انعدام الأمن الوظيفي
في وقت مبكر من الوباء ، عندما كانت البطالة مرتفعة ، كان الموظفون قلقين من أن أخذ يوم إجازة مرضية سيضعهم في مأزق. ولكن على الرغم من أن الباحثين عن عمل (يمكن القول) لديهم نفوذ أكبر خلال فترة الاستقالة الكبرى ، لا يزال الكثيرون يشعرون بعدم الأمان بشأن الاحتفاظ بوظائفهم. مع اقتراب ركود محتمل ، من المرجح أن يذهب العمال إلى العمل عندما يكونون مرضى في المنزل.
5. عبء العمل
سواء كان ذلك عن بُعد أو شخصيًا ، فإن أحد أكبر أسباب عدم ارتياح العاملين في الاتصال هو الخوف من انتظار البريد الوارد لهم عند عودتهم. عندما تكون التوقعات عالية والمواعيد النهائية ضيقة ، يميل الموظفون إلى المضي قدمًا بدلاً من إضاعة الوقت بعيدًا عن العمل. يؤدي هذا إلى ظهور ظاهرة أخرى تسمى التخمر - حيث يستخدم الناس أوقات فراغهم لمتابعة أعمالهم.
ما هو التواجد مقابل التغيب؟
التغيب هو مصطلح يستخدم لوصف وقت الموظف غير المقرر بعيدًا عن المكتب. يمكن أن يكون هذا بسبب المرض أو حالة الطوارئ العائلية أو نقص رعاية الأطفال أو فك الارتباط. في أي مكان عمل ، من المتوقع حدوث بعض التغيب عن العمل. سيمرض الناس ويواجهون حالات طوارئ ، وعادة ما يتم استيعاب يوم أو يومين من الراحة للتعامل مع هذه المشكلات من خلال سياسة صاحب العمل.
في حين أن الموظف الغائب ليس في مقعده ، فإن الحضور الحالي يشير إلى الموظفين الذين يحضرون إلى العمل ولكنهم غير منتجين. يحاول هؤلاء الأفراد أداء وظائفهم ، ولكن بسبب مشاكل صحية أو ظروف أخرى لا يمكنهم العمل بكامل طاقتهم. الشاغل الرئيسي لكل من التغيب والحضور هو فقدان الإنتاجية. ومع ذلك - ومن المفارقات - أن تكاليف الحضور تقدر بأكثر بكثير من تكاليف التغيب.
عواقب الحضور
كما ذكرنا ، ليس من السهل قياس التغيب عن الحضور. ومع ذلك ، فقد تم إجراء العديد من الدراسات لمحاولة تحديد مدى انتشار الحاضر ، بالإضافة إلى تأثيره على المدى القصير والطويل.
في إحدى الدراسات المطولة التي أجريت على مجموعة من الممرضات ، وجد الباحثون أن الحضور الحالي "أدى بشكل مباشر إلى التعب الفردي والتوتر والقلق وتبدد الشخصية". لم تتوقف الآثار السلبية عند هذا الحد ، واستشهد مؤلفو هذا التحليل التلوي "بعواقب فسيولوجية ونفسية خطيرة" نتيجة استمرار وجودهم في العمل.
بالإضافة إلى ذلك ، بعض النتائج المترتبة على الحضور تشمل:
فقد الإنتاجية
لا يمكن المبالغة في تقديره - الذهاب إلى العمل عندما يكون المرض ليس "أفضل من لا شيء". في الواقع ، من المحتمل بالفعل أن تؤدي ساعات العمل الطويلة والإرهاق في العمل إلى انخفاض الإنتاجية - وهو تأثير يتفاقم بسبب المرض. من المرجح أن يرتكب الموظفون المرضى والمتعبون الكثير من الأخطاء. تؤدي الأخطاء وسوء اتخاذ القرار إلى سوء الفهم والتشويش وإعادة العمل للآخرين. في بيئات معينة ، مثل الرعاية الصحية أو البناء ، قد تكون هذه الأخطاء مهددة للحياة.
إطالة - وانتشار - المرض
إذا كنت تعمل في المكتب ، فإن البقاء في المنزل عند المرض أمر بالغ الأهمية. تنتشر الجراثيم بسرعة في العمل. وجد الباحثون في جامعة أريزونا أن موظفًا مريضًا واحدًا يمكن أن يصيب 50٪ من الأسطح عالية اللمس في غضون ساعتين فقط من العمل. أخذ يوم أو يومين من الراحة عند بداية المرض يمكن أن يقصر مدته - ويمنع إصابة عدد لا يحصى من الآخرين.
التأثير على الروح المعنوية
يميل كونك مريضًا إلى خفض مزاجك بالفعل ، لذا فإن الذهاب إلى العمل في الوقت الذي يجب أن تستريح فيه يضاعف هذا التأثير. المزاج السيئ يجعل من الصعب التفاعل بشكل منتج مع زملاء العمل ، أو تلقي التعليقات ، أو الانفتاح على الأفكار أو الأساليب الجديدة. بالإضافة إلى الغرابة المصاحبة للطقس ، فإن الانزعاج الناتج عن المرض قد يجعل من الصعب الدخول في حالة التدفق. لذلك عندما تشعر أنك لا تستطيع "الدخول في العمل" لأن صحتك الجسدية تشتت انتباهك ، فسوف يعاني كل من عملك وخبرتك في العمل.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن العمل أثناء المرض هو مثال يحتذى به لبقية زملائك. في ثقافة الحاضر ، سيقوم الموظفون (بوعي أو بغير وعي) بمقارنة أعراضهم بزملائهم في العمل. إذا ظهر جوردان مصابًا بالأنفلونزا ، فمن سيبقى في المنزل مصابًا بالصداع النصفي؟ يمكن أن يؤدي هذا الافتقار إلى "الاختيار" في هذه المسألة إلى خفض معنويات الموظفين بشكل أكبر.
يقوض التضمين
يتكون مكان العمل من أنواع عديدة من الأشخاص - لكل منها مسؤولياته واهتماماته خارج العمل. قد يتردد الموظفون الذين لديهم أطفال أو غير ذلك من مسؤوليات تقديم الرعاية في استخدام وقتهم المرضي لأنفسهم ، ويفضلون "حفظه" عندما يحتاج أحبائهم إلى الدعم. قد يقلق الموظفون ذوو الإعاقات وحالات الصحة العقلية بشأن تكرار حالات الغياب المرضي ويحاولون "تجاوز القوة". قد يشعرون بالقلق من أن الوقت الذي يحتاجون إليه بعيدًا عن العمل ينعكس عليهم بشكل سيء ، ونتيجة لذلك - يظهرون إذا لم يكونوا "بحاجة مطلقة" إلى الوقت الذي يقضونه بعيدًا.
كيفية تقليل الحضور
ثقافة مكان العمل هي في قلب الحاضر. هناك مزيج دقيق من التوقعات والشخصية والنمذجة التي تبلغ ذروتها في قرار الموظف ما إذا كان سيأتي إلى العمل أم لا.
ونتيجة لذلك ، فإن الحد من الحضور ليس بالأمر السهل أو المباشر. يعني خلق بيئة تركز على صحة الموظف والتوازن بين العمل والحياة. حتى عندما تكون الأمور مرهقة وتحتاج إلى الوفاء بالمواعيد النهائية ، يجب على المديرين التأكد من نموذج السلوك الذي يريدون أن يظهره موظفوهم. هذا يعني البقاء في المنزل (وعدم تسجيل الدخول) عندما تكون في حالة صحية سيئة.
بالطبع ، من الأسهل التعامل مع الحاضر إلى حد ما عند العمل في المكتب أو التعامل مع الصحة البدنية. تتطلب مخاوف الصحة العقلية والقوى العاملة المختلطة مستوى أعلى من الاهتمام والحساسية للقبض على علامات الحضور.
في النهاية ، تحسين رفاهية الموظف هو نهج ذو شقين. أولاً ، يحتاج القادة إلى الشعور "بالأمان" للبقاء في المنزل. ثانيًا ، يجب على المؤسسات اتخاذ المبادرة حيثما أمكنها لدعم صحة الموظفين ، مما يقلل من احتمالية احتياجهم إلى يوم عطلة في المقام الأول. في ما يلي الإستراتيجيات التي قد يفكر القادة في تنفيذها في أماكن عملهم:
1. انظر إلى سياسة الإجازة الخاصة بك وقم بتطبيع أخذ الإجازة
إذا اضطر الموظفون للاختيار بين الحصول على رواتب مرضية وتفويت أجر يوم (أو أكثر) ، فإنهم بعيدون أكثر احتمالا للمجيء إلى العمل مريضا. عرض إجازة مرضية مدفوعة الأجر لموظفيك. قم بتثقيفهم حول المواقف التي من شأنها أن تؤهلهم للحصول على إجازة طبية أو FMLA. غالبًا ما تدفع مثل هذه السياسات نفسها في زيادة الإنتاجية.
2. وضع خطة لتعطل الشركة على مستوى الشركة
غالبًا ما يقلق الموظفون من أن قضاء بعض الوقت بعيدًا عن العمل سيؤدي إلى وجود عدد كبير من التوقعات التي تنتظرهم عند عودتهم. يمكنك تقليل FOMO الاحترافي من خلال إنشاء فترات راحة على مستوى الشركة.
حاول التخطيط ليوم عمل داخلي ، حيث يحصل الموظفون على يوم عطلة لفعل شيء يغذي روحهم. أو أغلق المكتب لقضاء "عطلة الصيف". إذا كنت تريد أن تبدأ صغيرًا ، فحاول تعيين أيام أو ساعات معينة على أنها "خالية من الاجتماعات" حتى يركز الجميع على وقت واضح في التقويمات الخاصة بهم.
3. توعية الموظفين حول سلبيات التواجد
إن البحث عن الآثار السلبية للحاضر مقنع - ولكن هناك أيضًا الرغبة في الظهور للعمل مريضًا. من أجل نقل هذه النقطة إلى المنزل ، قد تحتاج الشركات إلى تذكير الموظفين في كثير من الأحيان أنه لا يُتوقع منهم الإبلاغ عن المرض. شجعهم على أخذ إجازة ، ومشاركة الدراسات حول فوائد الراحة ، وتأكد من محاكاة هذا السلوك في حالة مرضك وعندما تمرض.
4. ابدأ برنامجًا صحيًا في العمل
كما يقول المثل ، "درهم وقاية خير من قنطار علاج". يمكن أن يتسبب الإجهاد والإرهاق في حدوث أو تفاقم عدد من المشكلات الصحية. يمكنك المساعدة في تقليل الأيام التي يحتاج فيها موظفوك إلى الإقلاع عن طريق جعل الرفاهية محور التركيز اليومي.
قم بإنشاء برنامج عافية للموظفين ، مع إمكانية الوصول إلى الدعم للصحة العقلية والبدنية. اسأل الموظفين عما يحتاجون إليه من أجل بيئة عمل أكثر إنتاجية. ضع في اعتبارك استثمارات مثل راتب العمل من المنزل أو عضوية العمل المشترك أو عضوية صالة الألعاب الرياضية.
5. اعتمد ساعات العمل المرنة
لا يعني العمل عن بُعد أنه لا يمكنك أخذ يوم عطلة. لكن التمتع بالمرونة لتخطي التنقل أو العمل من المنزل أو تغيير ساعات العمل يمكن أن يحدث فرقًا في الإنتاجية والرفاهية. على الرغم من أنه لا يزال يتعين عليك تشجيع موظفيك على أخذ يوم مرضي حسب الحاجة ، فامنحهم الخيار بشأن مكان وزمان إنجاز أعمالهم إذا استطعت. على سبيل المثال ، قد يقدر الموظف المنهك أن يكون قادرًا على بدء العمل بعد ساعتين في يوم واحد مقابل المزيد من النوم.
6. تعلم علامات الحضور
بصفتك قائدًا ، ستحتاج إلى معرفة كيفية تحديد الوقت الذي يواجه فيه الأشخاص "القوة من خلال" التحديات الصحية أو الشخصية للظهور في العمل. قد لا يكون من السهل اكتشافها - لك أو لفريقك. تتضمن بعض علامات الحضور:
- يستغرق القليل جدًا من الوقت المرضي أو PTO - خاصةً إذا كان غير محدود أو لا يتدحرج
- الهدوء غير المعهود أو الانسحاب في العمل
- إيقاف تشغيل الكاميرا في جميع الاجتماعات الافتراضية
- زيادة مفاجئة في الأخطاء أو تفويت المواعيد النهائية
- إلغاء الاشتراك في الأنشطة الاجتماعية أو التفاعلات في العمل
- زيادة مواعيد الطبيب دون زيادة الوقت المرضي
- تبدو متعبًا أو مشتتًا
- غالبًا ما يصل إلى العمل أو يسجل الدخول متأخرًا
يمكن أن يساعدك التعرف على هذه العلامات وتطوير علاقة ثقة منفتحة مع فريقك في تحديد الوقت الذي قد يحتاج فيه موظفوك إلى دعم إضافي. يمكن للتذكير اللطيف من قائد يثقون به أن يساعدهم في قضاء الوقت الذي يحتاجون إليه بعيدًا.
7. اطلب التعليقات
أخيرًا وليس آخرًا ، اسأل موظفيك عن أحوالهم. أرسل استبيانًا مجهولاً كل ثلاثة أشهر واسأل عن شعورهم. ابحث في أعباء العمل ، وعلاقاتهم مع مديريهم ، وما إذا كانوا يشعرون أنهم يستطيعون قضاء بعض الوقت عندما يحتاجون إلى ذلك. من الناحية المثالية ، يجب أن تعطيك هذه الردود المجهولة فكرة عن الرفاهية العامة لفريقك. يمكنك مراجعة هذه الإجابات مع قسم الموارد البشرية لديك لمساعدتك في فهم المبادرات الناجحة وما هو الدعم الإضافي الذي يحتاجه فريقك.
الأفكار النهائية
إن الحضور ليس علامة على أن موظفيك غير مشاركين في العمل. بدلاً من ذلك ، يحاولون بذل قصارى جهدهم لتلبية متطلبات دورهم. لكن لا ينبغي أن يشعروا أنه يتعين عليهم وضع رفاهيتهم في العمل للقيام بذلك.
لا يوجد قائد يريد أن يتعرض موظفوه للإرهاق أو المرض أو الإرهاق - لكن العوامل التي تؤدي إلى ذلك في مكان العمل يمكن أن تكون دقيقة للغاية. يمكن أن يساعد تعلم اكتشاف هذه العلامات المديرين والقادة على تطوير بيئة عمل تعمل في أفضل حالاتها طوال الوقت.
