ليس هناك شك في أن عالم العمل قد تغير بطرق عديدة في السنوات الأخيرة:نحن نرتدي ملابس أقل كثيرًا ، ونقضي وقتًا أطول في اجتماعات الفيديو ، وقد يكون من المرجح أن نترابط مع زملائنا في العمل عبر صور GIF مضحكة مرسلة عبر Slack أكثر من ساعة سعيدة بعد العمل. لكن الشيء الوحيد الذي لم يتغير بسبب الوباء؟ تظهر البيانات أن النساء ما زلن لا يحصلن على الفضل في عملهن بنفس معدل الرجال.
وعلى الرغم من أن العمل عن بعد قد حسّن خبرة الموظفين في مجالات مثل التوازن بين العمل والحياة ، إلا أنه لم يساعد النساء والعاملين المتنوعين بين الجنسين في الحصول على التقدير المهني الذي يستحقونه. في الواقع ، يبدو أن التفاوت أسوأ قليلاً بالنسبة للنساء والموظفين المتنوعين جنسياً الذين يعملون عن بعد من أولئك الذين يعملون بشكل شخصي.
تأتي هذه البيانات من استطلاع بحثي غزير الإنتاج عبر الإنترنت ، والذي جمع ردودًا من 1022 موظفًا أمريكيًا. لمقارنة تجارب الأجناس المختلفة ، نظرنا إلى التكرار الذي يشير به الأشخاص إلى أن "الآخرين يأخذون الفضل في عملك أو لا يمنحونك التقدير الذي تستحقه".
لا يُنسب الفضل إلى النساء والموظفات المتنوعات الجنس في عملهن
أظهر الاستطلاع أن الإناث المتوافقة مع الجنس أكثر عرضة بثلاث مرات لأن يدعي شخص آخر الفضل في عمله مثل زملائهن في cismale. والوضع أكثر شيوعًا بين العاملين المتنوعين جنسانياً:أظهر الاستطلاع نفسه أن الموظفين المتحولين والجنس والموظفين المتقدمين خمس مرات على الأرجح مثل عمال cismale لتجربة شخص آخر ينسب الفضل لعملهم.
لفهم كيف يمكن أن تؤثر ترتيبات العمل على هذه التجربة ، قمنا بتحليل عدد المرات التي يحدث فيها هذا بين العاملين في إعدادات العمل عن بعد ، والمختلطة ، والشخصية. وجدنا أن النساء والعاملين من الجنسين كانوا أكثر عرضة بمرتين لتجربة شخص آخر يأخذ الفضل لعملهم في ترتيبات العمل عن بعد مقارنة بالأماكن الشخصية. بالنسبة لعمال cismale ، تعكس البيانات النمط العام الذي شوهد في المجموعتين الأخريين ، ولكن لا يبدو أن ترتيبات العمل لها تأثير كبير على المعدل الذي يُنسب إليه الفضل في عمل الآخرين.
يوفر العمل عن بُعد العديد من الفوائد ، لكنه لم يحل مشكلة التمييز بين الجنسين
تخبرنا البيانات أنه في حين شهدت المؤسسات تغييرًا هائلاً في السنوات القليلة الماضية ، لا تزال المساواة بين الجنسين تمثل مشكلة خطيرة. لطالما كافحت أماكن العمل في مختلف الصناعات مع عدم المساواة بين الجنسين ، والتي تظهر في التفاوت في الأجور ، والتحرش الجنسي ، ومعدلات النساء في القيادة ، وغيرها من القضايا. تعاني النساء أيضًا من الإرهاق بمعدلات أعلى من الرجال - فجوة تضاعفت تقريبًا خلال فترة الوباء.
تشير البيانات أيضًا إلى أن المنظمات قد تضطر إلى بذل المزيد من الجهود المدروسة لمكافحة التحيز الجنسي وأشكال التمييز الأخرى في مشهد العمل الحالي. بينما يفضل العديد من العمال خيارات العمل عن بعد أو المختلط ، لا تزال هناك عقبات يجب التغلب عليها في عالم العمل الجديد هذا.
من الواضح الآن أن العمل عن بُعد والمختلط يمكن أن يكون رائعًا لكل من العمال ومؤسساتهم ، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية. وهناك فرصة لترتيبات العمل الجديدة هذه لتحسين تجربة النساء والعاملات من الجنسين. على سبيل المثال ، يمكن أن تسهل المرونة الإضافية على بعض العمال الموازنة بين مسؤوليات العمل والأسرة ، مما قد يساعد النساء اللائي لديهن أطفالًا على البقاء في وظائفهن ومواصلة التسلق في العمل.
في حالة العاملين غير الثنائيين ، فإن العمل عن بُعد - حيث يمكنك بسهولة تضمين ضمائرك في ملف تعريف عبر الإنترنت - يمكن أن يجعل الخروج في العمل أبسط وأكثر راحة. قد يتعرض العاملون في الأماكن البعيدة أيضًا لضغوط أقل فيما يتعلق بمظهرهم ويشعرون بحكم أقل فيما يتعلق بكيفية لباسهم أو تقديمهم جسديًا. يمكن أن يساعد هذا العمال الذين لا يلتزمون بمعايير النوع على الشعور براحة أكبر.
لكن إعدادات العمل المتفرقة لا تخلو من التحديات. تشير البيانات إلى أنه في مكان العمل الافتراضي ، قد يكون من الأسهل إغفال مساهمات النساء والعاملين المتنوعين جنسانياً. وقد يتمتع الرجال بميزة أكبر في السعي وراء الزيادات والترقيات والتقدير.
ما يمكن للمنظمات فعله لتعزيز المساواة بين الجنسين
تتمتع المنظمات ذات النماذج البعيدة أو الهجينة بفرصة هائلة لتزويد العمال بمزيد من المرونة وتوازن أفضل بين العمل والحياة وشعور أكبر بالرفاهية. وفي الوقت نفسه ، سيتعين عليهم إيلاء اهتمام وثيق لمسائل الإنصاف لضمان معاملة النساء والعاملين المتنوعين جنسانياً بإنصاف وشمولية. فيما يلي بعض الطرق التي يمكن أن تساعد بها المؤسسات في الحد من التمييز بين الجنسين في أماكن العمل:
- حذف فجوات الأجور بين الجنسين . احرص على ضمان المساواة في الأجور والرواتب. قم بإجراء تدقيق على الراتب وقم بإجراء التعديلات حسب الحاجة لجعل رواتب مؤسستك عادلة - وقم بالمضي قدمًا من خلال جعل الرواتب شفافة.
- تقديم الإرشاد إنشاء برنامج إرشادي لمساعدة النساء والعاملين المتنوعين جنسانياً على التفوق في مكان العمل والتقدم في حياتهم المهنية. بالإضافة إلى مساعدة المتدربين على التعامل مع المواقف الصعبة ، يمكن للموجهين أن يكونوا بمثابة لوحة صوت واستدعاء حوادث التحيز الجنساني عند حدوثها.
- إعطاء الأولوية للنهوض بالمرأة. توفير فرص التطوير المهني والقيادة بانتظام. وجدت إحدى الدراسات الحديثة أن الشركات التي جعلت من النهوض بالمرأة أولوية عمل رسمية شهدت معدل نمو يصل إلى 61٪ أعلى من نظيراتها.
يعد التحيز الجنساني في مكان العمل تحديًا قديمًا وواسع الانتشار - ولا يمكن للمنظمات أن تتجاهله. يلعب أرباب العمل دورًا مهمًا في مساعدة النساء والعاملين المهمشين على تحقيق المساواة ، وبذلك ، فإنهم يقفون لتقوية منظماتهم وتحسين مستقبل العمل للجميع.
