غالبًا ما يُقال إن أكثر الأصول قيمة في أي مؤسسة هم موظفوها. إذا أعطيت الأولوية للاحتفاظ (أحد أهم مجالات التركيز في سوق العمل اليوم) ، فلا يكفي التركيز على مجرد جلب الأشخاص إلى المنزل. يجد الباحثون باستمرار أن برنامج التطوير الوظيفي القوي هو أحد أهم الفوائد التي يبحث عنها الموظفون. إذا كنت تبحث عن طريقة مفيدة للبدء في التأكيد على نمو الموظف ، فإن خطط التطوير الفردية (أو النازحين) هي مكان قوي للبدء.
تم استخدام الأشخاص النازحين داخليًا بشكل تقليدي لتدريب الأداء الضعيف ، لكنهم أصبحوا أكثر شيوعًا في مكان العمل. إنها لفكرة جيدة أن تقدمها للجميع في شركتك. يمكنك دمج الأشخاص النازحين داخليًا في عملية مراجعة الأداء الخاصة بك أو دمج واحد لواحد.
ما هي خطة التنمية الفردية؟
إن إعطاء ملاحظات موظفيك هو عملية متعددة الأجزاء - ولكن لا يتابع الجميع جميع المراحل. أولاً ، يجب تحديد مجال النمو. ثانيًا ، يجب لفت انتباه الموظف إليها. ثم يجب توضيح الحاجة إلى التغيير ، إلى جانب فوائده. يجب أن تأتي خطة العمل بعد ذلك ، متبوعة بمراجعة وتعديل متسقين.
ما هي خطة التنمية الفردية؟
تحدد خطة التطوير الفردية ، أو IDP ، احتياجات تطوير الموظف وأهدافه المهنية. على الرغم من استخدامها عادةً لتدريب الموظفين ذوي الأداء الضعيف ، إلا أن الأشخاص النازحين داخليًا هم أدوات ممتازة للتخطيط الوظيفي وتتبع تنمية المهارات.
يقيس IDP الأداء الوظيفي الحالي للموظف مقابل توقعات دوره. يسلط الضوء على مهاراتهم الحالية ، فضلا عن فرص التنمية. إذا كانوا مهتمين بالانتقال (إما لأعلى أو جانبيًا) إلى منصب جديد ، فيمكن أن يساعدهم IDP في رسم الكفاءات الأساسية اللازمة للوصول إلى هناك.
كيف تدعم خطط التطوير الفردية نمو الموظفين؟
من نواحٍ عديدة ، يأخذ النازحون أفضل أجزاء مراجعة الأداء والمحادثة المهنية ويضعونها في خطة عمل واحدة.
إن إعطاء الملاحظات له فوائد عديدة - من بينها زيادة الإنتاجية والمشاركة والرضا الوظيفي. لكن الجزء الأساسي من الاستفادة القصوى من التعليقات هو وجود خطة لتنفيذها ومتابعتها. لا يُقصد من النازحين داخليًا أن يكونوا عقابيين ، والشركات التي تستخدمها فقط بهذه الطريقة تفقد فرص نمو هائلة.
يمكن أن يقوم IDP المدروس بما يلي:
- دعم التطوير المهني
- زيادة الإنتاجية
- ارسم مسارًا واضحًا نحو أهداف طويلة المدى
- بناء الثقة بين المديرين والموظفين
- تحسين الاحتفاظ
ما الذي يدخل في خطة التنمية الفردية؟
كحد أدنى ، يجب أن يكون الأشخاص النازحون داخليًا قائمة بأهداف التنمية الشخصية والمهنية. ومع ذلك ، إذا كنت تنشئ نموذج IDP (لنفسك أو لمؤسستك) ، فمن الجيد تضمين المكونات التالية:
- المعالم الرئيسية حتى الآن
- أي مجال للتطوير
- التقييم الذاتي
- مهارات جديدة للتركيز عليها
خطوات كتابة خطة التنمية الفردية
يجب أن يكون لمؤسستك نموذج رسمي لخطة التنمية الفردية. إذا لم يفعلوا ذلك ، فمن الجيد إنشاء واحدة لتوحيد عملية النمو والتعليقات. نظرًا لأن الناس يميلون إلى ربط التغذية الراجعة بالنقص ، فإن اختيار شخص أو فريق لإكمال واحد يمكن أن يكون بمثابة نقد ضمني.
من الممارسات الجيدة متابعة كل مراجعة للأداء من خلال إعادة زيارة IDP. على الرغم من أنك لست مضطرًا لقضاء الجزء الأكبر من وقتك في مراجعة كل سطر ، إلا أنه يجب أن يكون بمثابة مكان لتسجيل مجالات التحسين والأهداف قصيرة المدى. فيما يلي 3 خطوات يجب اتباعها لكل خطة تطوير أداء:
1. لاحظ التاريخ وفترة المراجعة
قد يبدو هذا بسيطًا ، لكن أهداف SMART تعتمد بشكل كبير على الإطار الزمني المتاح. قم بتدوين التاريخ الذي تنفذ فيه الخطة وحدد وقتًا لإعادة النظر فيها. ما نوع النمو الذي تتوقع أن تراه في الأسبوع المقبل؟ شهر؟ ربع؟ سنة؟ إذا كان الإطار الزمني أطول من شهر ، فقم بتعيين خطوات العمل المؤقتة لإبقائك على المسار الصحيح.
2. التوقعات الحالية والأداء
من أجل جعل شخص ما على المسار الصحيح لتحقيق أهدافه المهنية ، يجب أن يكون لديك فهم لمكانه الحالي. في حين أن هذه ليست مراجعة كاملة للأداء ، يجب عليك تدوين ملاحظة عالية المستوى للتوقعات الخاصة بدورهم وكيفية قياسهم مقابلها حاليًا. هذا صحيح حتى لو تجاوزوا التوقعات. تذكر أن خطة التنمية الفردية تتبع خطوات العمل اللازمة للانتقال إلى المستوى التالي. وحتى إذا كنت تقوم بعمل جيد ، فهناك دائمًا المستوى التالي للذهاب إليه.
3. حدد الأهداف
يجب أن يقوم الموظف والمدير معًا بالعصف الذهني لأهداف الفترة المقبلة (من المحتمل أن تكون شهرًا أو ربعًا). يجب أن تكون هذه الأهداف SMART:محددة وقابلة للقياس وقابلة للتنفيذ وواقعية وفي الوقت المناسب. يمكنك تضمين عدد معين من المهام أو المشاريع أو العروض التقديمية أو مكالمات المبيعات المنتهية. قد ترغب أيضًا في التركيز على النتائج ، مثل زيادة المبيعات بنسبة معينة.
هناك عدد لا حصر له من الأهداف التي يمكن أن تكون فارغة ، ولكن الشيء المهم هو أنها تتناول مجال التحسين المحدد. لكي تكون فعالة ، يجب أن ترتكز الأهداف على التغذية الراجعة من جهة وهدف من جهة أخرى. بعبارة أخرى ، إذا كنت لا تعرف مكان النقطة "أ" والنقطة "ب" ، فليس لديك أدنى فكرة عما إذا كنت على الطريق الصحيح.
مثال:
خطة التطوير الفردية لـ [اسم الموظف هنا]
التاريخ: أكتوبر 2022
فترة النمو: الربع الرابع (أكتوبر 2022 - ديسمبر 2022)
الأداء الحالي:
[الموظف] هو مدير حساب مشارك بهدف أن يصبح قريبًا مديرًا تنفيذيًا للحساب. إنهم يؤدون أداءً جيدًا في دورهم ، مع تقييمات "تلبي التوقعات" في مراجعات الأداء الثلاثة الأخيرة. [الموظف] قد تجاوز أهداف الإيرادات هذا الربع. ومع ذلك ، فإن معدل استجابة العملاء للموظف أقل من المتوسط.
الأهداف:
لكي تصبح مديرًا تنفيذيًا للحساب ، يحتاج [الموظف] إلى اكتساب المزيد من الخبرة في تحديد فرص العمل الجديدة. فيما يلي الخطوات التي سنتخذها خلال الربع التالي:
- زيادة هدف الأرباح بنسبة 5٪
- زيادة معدل استجابة العملاء إلى 100٪
- تعيين مستشار في الفريق التنفيذي للحساب واللقاء معه
- التسجيل في برنامج تدريب المبيعات وإكماله
- تحديد فرصة عمل محتملة ووضع خطة للتعامل معها
قياس نجاح خطة التطوير الفردية
عندما تكون الأهداف واضحة ، يجب أن يكون من السهل مراجعة نجاح النازحين داخليًا. هذا هو السبب في أنه من الأهمية بمكان البدء بأهداف وتوقعات قابلة للقياس. يجب أن يعمل كل من المديرين والموظفين معًا لإنشاء IDP. هذا النوع من الشراء في البداية يعززها كعملية تنموية (وليست عقابية).
تعتبر عملية IDP أداة مهمة لإدارة الأداء ، ولكنها جزء مهم بنفس القدر من تطوير القيادة. تساعد هذه الأنواع من المبادرات الموظفين على الشعور بالتقدير والدعم في نموهم. في النهاية ، إنه استثمار في بناء الأفراد الذين يمكنهم المضي قدمًا بالمؤسسة.
