الآن وبعد أن انتهى الوباء ببطء ، فإن معظم الموظفين ليسوا مستعدين للعودة إلى المكتب بدوام كامل. ثلاثة وسبعون في المائة من الناس يرغبون في مواصلة العمل عن بُعد ، وفقًا لبحث أجرته شركة Edelman Data x Intelligence. بعض الناس يريدون البقاء في المنزل طوال الأسبوع. يتفاوض آخرون على جدول زمني مختلط مع بضعة أيام في المكتب. وفي كلتا الحالتين ، تعيد المجموعتان فحص كيفية تأثير العمل على رفاههما.
لا يمكن للموظفين القيام بذلك بمفردهم. يجب أن تدرك الشركات أنه في عالم ما بعد الجائحة ، يمكن للمدراء التنفيذيين والمديرين التنفيذيين والمديرين بناء أنظمة لتحسين رفاهية العمال.
في هذه الحلقة من أفكار رائعة ، نجاح يتحدث محرر الأشخاص تريستان أهومادا إلى جيم هارتر حول ما يجعل العمال يزدهرون. يستثمر المديرون الجيدون في خمسة مجالات من حياة الشخص:توقعاتهم ، وتطورهم الشخصي ، ونقاط قوتهم ، وآرائهم وأهدافهم. يناقش هارتر كل منطقة وأكثر في كتاب جالوب الجديد ، الرفاهية في العمل:كيفية بناء فرق مرنة ومزدهرة.
هارتر هو كبير علماء إدارة مكان العمل والرفاهية في مؤسسة غالوب. إليك ما يوصي به لتعزيز رفاهية فريقك.
1. تلبية توقعات موظفيك الأساسية.
كحد أدنى ، يتوقع الناس شيئين من أصحاب العمل:
- دور محدد بوضوح حتى يعرفوا ما يجب فعله والأهداف التي يجب تحقيقها
- الأدوات المناسبة لأداء عملهم ، سواء كان ذلك برنامجًا لإدارة المشاريع أو إنترنت فائق السرعة أو كرسي مكتب قويًا
الجزء السهل هو توفير الأدوات المناسبة لفريقك. يعاني معظم المديرين من العملية التي لا تنتهي أبدًا لتحديد توقعات واضحة في العمل.
يقول هارتر:"لا يعرف سوى نصف الأشخاص على مستوى العالم ما هو متوقع منهم في العمل". "لذلك هناك فجوة كبيرة في الكثير من المؤسسات فيما يتعلق فقط بالحصول على هذا الأمر بالشكل الصحيح والتأكد من أن الترجمة تتم بشكل مناسب. عندما يعرف الناس ما يفترض بهم أن يفعلوه ولماذا ، ولديهم في الواقع بعض المشاركة في تحديد أهدافهم الخاصة ، تكون قد قطعت شوطًا طويلاً ".
2. احتضان نقاط قوة كل عضو في الفريق.
في العمل ، كل شخص لديه موهبة. قد يكون التخطيط أو التنظيم أو التحدث أمام الجمهور أو مجموعة متنوعة من نقاط القوة في مكان العمل. بغض النظر عن ما يتفوق فيه الشخص ، من المهم اعتبار هذه القدرة جزءًا مما يجعله مميزًا. نظرًا لأنه أكثر من أي شيء آخر ، يرغب الموظفون في استخدام هداياهم الجوهرية لإحداث فرق.
يقول هارتر:"يتعين على الجميع القيام بأشياء لا يحبون القيام بها في عملهم". "لكنك بحاجة إلى عدد كبير من الأشخاص الذين يقومون بما يفعلونه بشكل أفضل…. مع نمو مؤسستك بمرور الوقت ، ستجد أن الأشخاص يمكنهم باستمرار القيام بالمزيد مما يفعلونه بشكل أفضل وتسليم الأشياء التي لا يفعلونها بشكل أفضل إلى الآخرين ".
هل تعرف نقاط قوة فريقك؟ إذا لم يكن كذلك ، فاقرأ StrengthsFinder 2.0 ، والذي يتضمن رؤى من جالوب ، المؤلف توم راث ، ودون كليفتون ، والد علم نفس القوة. شارك الكتاب مع فريقك وشجعهم على إجراء التقييم. مهما كانت نقاط قوتهم ، فاستغلهم لتحقيق أهداف الشركة وتعزيز رفاهية فريقك.
3. ساعد موظفيك في تطوير نقاط قوتهم.
بمجرد أن تعرف نقاط قوة فريقك ، ساعدهم على تطوير تلك المهارات. للبدء ، يوصي هارتر بإجراء محادثة هادفة مع كل عضو في الفريق كل أسبوع. خلال تلك المحادثات ، تعرف على ما يمكنك معرفته عن المشاريع التي يعملون عليها ، وكيف يستخدمون نقاط قوتهم وما يحدث في حياتهم الشخصية.
بعد فترة ، ستنشئ علاقة ببطء مع الموظفين. سيثقون بك بدرجة كافية لقبول التعليقات ، خاصةً عندما لا يلبي عملهم توقعاتك. وبالطبع لديك الفرصة للاحتفال بإنجازاتهم.
4. استمع إلى فريقك.
يمكنك تحسين رفاهية فريقك من خلال منحهم شعورًا بالاستقلالية والتأثير. هذا يبدو وكأنه مهمة كبيرة ، ولكن لا يجب أن يكون كذلك. مجرد الاستماع إلى الموظفين يقطع شوطًا طويلاً في جعلهم يشعرون بالاحترام والفهم.
يقول هارتر:"من الطبيعي أن يخطئ الناس في هذا الأمر لأنهم يعتقدون أنه يجب عليهم التفويض". "ولكن يمكنك القيام بذلك بشكل صحيح بمجرد الجلوس مع الناس والحصول على وجهة نظرهم. هذا ليس صعبًا جدًا. "
5. وضح للناس كيف أن عملهم يعزز مهمة الشركة.
هل يعرف فريقك التأثير الحقيقي لعملهم؟ أم أنهم يرون ببساطة قائمة المهام والروتين اليومي؟ إذا كان الأمر كذلك ، ساعد أعضاء الفريق على ربط عملهم بهدف الشركة. يمكن للمدير الجيد أن يشرح كيف أن عمل شخص ما يدعم الفريق وقسمه والشركة بأكملها في النهاية.
يقول هارتر:"يبدأ الأمر بمؤسسة لها مهمة أو غرض واضح حقًا يمكنك تذكره من فوق رأسك". "تتمثل [مهمة] Gallup في تقديم التحليلات والنصائح التي تعمل على تحسين العالم ، لشخص واحد أو مؤسسة واحدة في كل مرة. يمكنني إرفاق كل عملي بذلك. "
