إذا كنت شخصًا يعمل في بيئة قائمة على الخوف ، فأنت تعرف الأعراض. ربما يحتوي مكتبك على صندوق اقتراح مجهول أو رقم 1-800 لجمع التعليقات. قد تشهد معدل دوران مرتفع ، مجموعات "داخلية" و "خارجية" ، وحتى ضغينة صبيانية من كبار القادة. الشعور بالتوتر والقلق في الهواء يكاد يكون ملموسًا - من الواضح أن زملائك ليسوا سعداء ولكنهم يخشون التحدث.
لسوء الحظ ، فإن معظم الثقافات التقليدية تقوم على الخوف ، عادة بسبب زعيم استبدادي. هذا على الأرجح سبب قول 46٪ من الموظفين إنهم غير راضين عن تجارب مؤسساتهم. في هذه المواقف ، يتبنى الموظفون على المدى الطويل عقلية البقاء. لا توجد حرية في أن تكون مبتكرًا أو تخوض مخاطر مدروسة. يتعلم الجميع "السباحة تحت السطح" - وهي عبارة شائعة في الثقافات القائمة على الخوف.
فرصة فريدة للمديرين المتوسطين
بصفتك مديرًا متوسطًا ، فأنت في وضع رائع لاكتشاف الخصائص القائمة على الخوف. أنت وأقرانك هم من يختبرون الخوف بشكل مباشر. لقد رأيت زملاءًا يخاطرون بترقياتهم أو حتى وظائفهم من خلال التعبير عن معارضتهم ، وهذا جعلك حذرًا من مشاركة صوتك.
عندما تشعر بهذا الخوف بشكل حاد ، فقد يكون من المرعب التفكير في اتخاذ موقف ضد ما يبدو أنه قوة مهيبة لا يمكن إيقافها. ولكن إذا تمكنت من جمع الشجاعة ، فيمكنك إجراء تغيير دائم في شركتك من خلال تعطيل ثقافتها القائمة على الخوف من الداخل إلى الخارج.
إحدى الشركات التي عملت معها ، على سبيل المثال ، لديها ثقافة قائمة على الخوف يرتكبها رئيسها. اتخذ رئيس الموارد البشرية موقفًا قويًا وبدأ اجتماعات أسبوعية حيث التقى المديرون لمناقشة ثقافة الشركة والقضايا المتعلقة بالموظفين. أدرك القادة أنهم قد لا يكونون قادرين على تغيير الرئيس أو التأثير فيه ، لكن لا يزال لديهم القوة لخلق ثقافة إيجابية تحتها من خلال تقديم الدعم بشكل لا يصدق. وقد وفروا معًا حاجزًا بين التنمر الاستبدادي لرئيس مجلس الإدارة والقوى العاملة.
هل تريد محاربة ثقافة الخوف الجوهرية لشركتك؟ ابدأ بهذه الخطوات للعمل نحو نهج أكثر الناس أولاً. مهما بدا الأمر مخيفًا ، فإن التحدث بصوت عالٍ يستحق كل هذا العناء. يمكن أن تحدث فرقًا كبيرًا للموظفين الآخرين في مؤسستك. بالإضافة إلى ذلك ، هناك أكثر من 900000 وظيفة جديدة متاحة - لذا يمكنك دائمًا الذهاب إلى مكان آخر. أدرك أن ثقافتك قائمة على الخوف ، واعمل باحترام لإصلاح ذلك من خلال هذه الخطوات الثلاث:
1. احتفظ بنسخة احتياطية من البيانات على مخاوفك.
يعيش القادة ويتنفسون البيانات. لقد اعتادوا على تحليل التقارير المالية واتخاذ قرارات تستند إلى البيانات في حياتهم اليومية. سيساعدك التحدث بلغتهم ودعم نقاطك على اكتساب النفوذ والثقة مع قادة شركتك. إذا لم تكن البيانات موجودة ، فقد تحتاج إلى جمعها بنفسك إما من خلال استطلاع موجه أو تقييم جهة خارجية - فقط تأكد من الحصول على الموافقة أولاً. بعد ذلك ، ادعم هذه النتائج ببيانات الصناعة. على سبيل المثال ، يقول 47٪ من الأشخاص الذين يبحثون عن وظيفة جديدة إن الثقافة دفعتهم إلى المغادرة ، والموظفون الذين يشعرون بأنهم مسموعون أكثر عرضة بمقدار 4.6 مرات للشعور بالتمكين لأداء أفضل ما لديهم.
بمجرد الانتهاء من واجبك ، خطط استراتيجيًا لمشاركة نتائجك مع القادة. ربما يمكنك الانضمام إلى اجتماع فريق القيادة الخاص بهم كمقدم ضيف ، أو إضافة وقت إلى التقويم الخاص بنائب الرئيس المتعاطف ، أو التحقق من الموارد البشرية لمعرفة ما يوصون به. بغض النظر عن الطريقة التي تتعامل بها مع العرض التقديمي ، تأكد من الحفاظ على نبرة محترمة في كل من خطابك وأي تحليل مكتوب. قدم الحقائق ، ودع بحثك يتحدث عن نفسه ، وامنح قادتك مساحة للرد.
2. شجع القادة على التحول من العقلية الانضباطية إلى عقلية التوجيه.
في صميم الثقافة القائمة على الخوف هو الاعتماد على الأساليب التأديبية مقابل التدريب وحل المشكلات. عندما تتحدث مع فريق قيادتك ، شجعهم على التفكير خارج الصندوق في التعامل مع مشكلات الأداء والسلوك. إذا كانوا متقبلين ، ساعدهم في تحديد إستراتيجيات جديدة.
ابحث عن بدائل لسياسة الانضباط الحالية التي يستخدمها كبار قادتك ، ثم اشرك الموارد البشرية لإيجاد طرق لتنفيذ التغيير. (عادة ما يكون قول هذا أسهل من فعله لأن الموارد البشرية تميل إلى امتلاك السياسة وتم تكييفها للاعتقاد بأنها تخفف المخاطر.) تستخدم العديد من الشركات ثلاث طرق تدريب:المدربون الداخليون والمدربون الخارجيون والقادة الذين لديهم مهارات التدريب. يمكن أن يحقق التدريب التنفيذي عائدًا على الاستثمار بنسبة 788٪ حيث يتعلم كبار قادتك التخلي عن سياساتهم الصارمة من أجل نهج أكثر تخصيصًا وتركيزًا على الحلول.
3. ساعد القادة على بناء الثقة مع الموظفين.
تكمن مشكلة البيئة القائمة على الخوف في أنها تصبح حلقة مفرغة. كلما شعر الموظفون أنه يجب عليهم الاحتفاظ بأفكارهم وآرائهم لأنفسهم ، قل ثقتهم بقادتهم. يتعين على المديرين إيجاد طريقة لبناء الثقة والأمان داخل مجالات نفوذ الموظفين.
شجع قادتك على التعرف على كل عضو في الفريق شخصيًا. سيكون هذا مثاليًا في شكل اجتماعات فردية منتظمة يتم فيها تشجيع أعضاء الفريق على طرح الأسئلة والمخاوف. من خلال الاستماع إلى أفكار أعضاء الفريق وتسهيلها لإيجاد حلول للمشكلات المستمرة ، يمكن للمديرين مساعدة الموظفين على الشعور بأنهم مسموعون وفهم أن ملاحظاتهم يتم أخذها في الاعتبار حقًا. إذا كان للمديرين مكاتب ، فيجب عليهم محاولة الحفاظ على سياسة الباب المفتوح - بالمعنى الحرفي والمجازي - حتى يعرف الموظفون أنه يمكنهم دائمًا التوقف للدردشة أو طرح الأسئلة.
لا يحدث تغيير الثقافة التحويلية بين عشية وضحاها ، ولكنه ممكن. المفتاح لتفكيك الثقافة القائمة على الخوف هو اتباع نهج استراتيجي للعمل مع فريق القيادة الخاص بك. بمجرد مساعدتهم على فهم وجهة نظرك باستخدام البيانات ، يمكنك المساعدة في توجيههم نحو أسلوب إدارة أكثر تركيزًا على الأشخاص والذي يبني الثقة والألفة والمشاركة.
صورة Rawpixel.com/Shutterstock
