لقد بدأت بفكرة رائعة وموهبة متحمسة ومجموعة أساسية من المؤمنين المخلصين الذين شعروا بأنكم جميعًا مشتركون فيها. عندما انتقلت شركتك من الفكرة إلى الواقع ، جلبت عددًا قليلاً من الأشخاص إلى الحظيرة ، لكنك اخترتهم يدويًا واندمجوا في ثقافة الشركة الناشئة.
أثناء انطلاق شركتك ، أضفت المزيد من المواهب ونمت المؤسسة من عقلية "نفعل جميعًا كل ما هو ضروري" إلى بدايات الأدوار المحددة. ربما لا يعرف الرئيس التنفيذي الجميع بعد الآن. وربما بدلاً من أن يقوم شخصان بتأسيس شركة ، هناك الآن جناح C وطبقة أخرى من الإدارة في الطريق. التخطيط الهيكلي قيد الإعداد ، لكنه فوضوي بعض الشيء. يواجه بعض الأشخاص مشكلة في الاستغناء عنه ، والأشخاص الجدد مرتبكون بشأن من يقدمون تقارير إليهم.
النجاح يلوح في الأفق ، لكن العقبات كثيرة. كيف تحافظ القيادة على الحماس والقطع الإيجابية لثقافة الشركات الناشئة مع نضوج الشركة؟ ما المهارات التي تتطلبها ، وكيف يمكنك غرس فلسفة الشركة ومُثُلها في الموظفين الجدد؟ كيف يختار قسم الموارد البشرية الجديد المرشحين الذين لا يستطيعون القيام بالعمل فحسب ، بل الذين سيزدهرون ويساعدون في نشر ثقافة الشركة؟
إن تطوير شركة مزدهرة يسعد عمالها بالتواجد هناك أكثر من مجرد منطق تجاري. بعض أكبر العوامل التي تحدد نجاح الشركة هي سمات الذكاء العاطفي:يجب أن يكون القادة قادرين على النظر إلى الداخل والخارج أثناء نقل شركاتهم.
على نطاق واسع ، يحتاج القادة إلى أن يكونوا واعين اجتماعيًا ، وأن يفهموا الآخرين ويهتموا بشكل فعال بمخاوفهم. من السهل التركيز على النشاط التجاري نفسه وإغفال الاتصال الأولي "، كما يقول ملفين إل. سميث ، الأستاذ في قسم السلوك التنظيمي ومدير هيئة التدريس للتعليم التنفيذي في مدرسة كيس ويذرهيد للإدارة.
تقول المدربة التنفيذية وخبيرة البحث كارولين ستوكس ، إن الخطوة الأولى نحو هذا الهدف هي ببساطة الاعتراف بالتحول. تحتاج القيادة إلى الذكاء العاطفي للتراجع والتفكير في كيفية اندماج الموظفين ، سواء المعينين حديثًا أو النشطاء ، معًا حتى لا تتأثر ثقافة الشركة.
"عندما تنتقل المؤسسات من الشركات الناشئة إلى المشاريع الأكثر نضجًا ، فإنها تأسف لفقدان هذا النوع من عقلية الشركات الناشئة. يقول ستوكس:"يتحدث الناس عن ذلك على المشروبات". "في بعض الأحيان لم يقروا بأن التغيير هنا و [هم] بحاجة إلى أن يكونوا جزءًا منه."
ولكن بمجرد أن تقر بالتغيير ، ماذا تفعل حيال ذلك؟ دعونا نلقي نظرة عليها من المجالات الأربعة للذكاء العاطفي كما حددها دانيال جولمان ، الذي كتب (حرفياً) كتابًا عن الذكاء العاطفي:الوعي الذاتي ، والوعي الاجتماعي ، وإدارة العلاقات ، والإدارة الذاتية.
# 1 الوعي الذاتي
سيساعدك التطلع إلى الداخل على النظر إلى ثقافة شركتك. يعرف القادة العظماء أنفسهم ونقاط قوتهم وضعفهم. إنهم قادرون على فحص دوافعهم وعواطفهم أثناء انتقالهم إلى مرحلة نمو أعمالهم.
ولكن حتى رواد الأعمال العظماء لن يكونوا قادرين على تحسينها عندما ينتقلون من عقلية الشركة الناشئة هذه إلى دور استراتيجي لم تعد فيه العمليات اليومية في أيديهم. للحفاظ على مكان العمل حيث يرغب الموظفون في تقديم كل ما لديهم ، يمكن للمؤسسين الذين أصبحوا شاغلين في C-suite استخدام بعض التوجيهات من الخارج ، مثل المدرب التنفيذي أو مجموعة الأقران التي يمكن أن تعكس السلوكيات لهم وتقدم اقتراحات للنمو .
بنيامين كيتل ، الرئيس التنفيذي المشارك ومؤسس شركة Century Services المتنامية لتخفيف الديون ، يعمل مع مدرب تنفيذي لتعزيز مهاراته القيادية. أحدثت القدرة المتزايدة على المراقبة الذاتية فرقًا كبيرًا لكيتل. "لقد تمكنت من التفكير في الطريقة التي أفعل بها الأشياء. ثم يمكنني إدارة نفسي لأنني أدرك أنماط السلوك ".
هناك أداة أخرى للمديرين التنفيذيين وهي الإجابة على السؤال ، كيف أريد أن يتم تذكروني؟ تاشا يوريتش ، عالمة نفس سلوكي ومؤلفة البصيرة ، وهو كتاب عن الوعي الذاتي ، يقول إن هذا سيساعد القادة على خلق ثقافة إيجابية حول هذه الإجابة.
يساعد اكتساب الوعي الذاتي القادة على أن يصبحوا أكثر إصرارًا على دورهم في تطوير الثقافة. لا أحد يقول إن جميع الموظفين سيعتقدون أنك أفضل رئيس في التاريخ ، لكن القادة الذين يستخدمون ذكائهم العاطفي لمراقبة أنفسهم هم مجهزون بشكل أفضل لمساعدة شركاتهم على الانتقال بثقافتهم ليس فقط كما هي ولكن مزدهرة.
# 2 الوعي الاجتماعي
أن تكون مدركًا اجتماعيًا يتطلب التعاطف ، أو القدرة على فهم منظور الآخرين. بعض رجال الأعمال هم مؤسسو شركة ناشئة ممتازون لكنهم يتعثرون خلال مرحلة النمو. لماذا ا؟ إحدى الإجابات هي أنه مع زيادة كشوف رواتب الشركة ، لا يمكن أن يكون لديهم علاقة شخصية مع كل موظف ويفقدون رؤية ما يحدث دونهم.
تتضرر ثقافة الشركة إذا لم يدرك القادة أن سلوكهم يجب أن يتغير مع تغير الشركة. لم يعد بإمكانهم الحفاظ على سياسة الباب المفتوح لجميع الموظفين - لم يعد هناك وقت.
لكن الوعي الاجتماعي يتطلب أن تقوم القيادة بتطوير قنوات للحفاظ على تدفق المعلومات متحركًا في كلا الاتجاهين وتدوين جميع طرق الاتصال. يوصي يوريش بمجموعة من "النقاد المحبين" للتحقق من الواقع. "إذا أحطت نفسك بأشخاص يدعمونك ويدعمونك بما يكفي لإخبارك بالحقيقة القبيحة عنك ، فستنجح وتبني الشركة التي تريد بناءها."
# 3 إدارة العلاقات
القادة العظام يلهمون الآخرين. إنهم يدفعونهم للشراء في المهمة ويشعرون بالفخر لكونهم جزءًا منها. مرة أخرى ، هذا ليس صعبًا جدًا عندما تكون أنت وبعض الأصدقاء وربما أحد أفراد العائلة. ولكن مع نمو المنظمة ، يجد القادة أنفسهم يديرون علاقات مع أشخاص لا يعرفونهم.
بدون بذل جهود متضافرة لبناء علاقات إدارية من خلال الرسائل المدروسة ، قد يشعر العمال بعدم التقدير أو العزلة ، وتعاني الروح المعنوية والثقافة.
عندما يبتعد المؤسسون عن العمليات اليومية للشركة ، فإنهم بحاجة إلى تمكين الآخرين من اتخاذ القرارات والتواصل بصدق لتجنب "مرض المدير التنفيذي" ، وهي مشكلة لا يثق فيها الموظفون في قدرتهم على التعبير عن آرائهم وينتهي الأمر بـ C-suite برؤية منحرفة عن الشركة وثقافتها.
لمكافحة ذلك ، يجب على القادة الإشارة إلى أنهم يقدرون الآراء المتعارضة والأفكار الجديدة.
"الأمر يتعلق حقًا بالاحترام. يقول ستوكس:"يجب أن يشعر الجميع بالأمان والراحة النفسية". "يجب أن يشعر الجميع بالراحة ليقولوا ،" مرحبًا ، هل تمانع إذا تحدثنا عن هذا؟ "
لتطوير ثقافة الانفتاح هذه ، يقول كيتل إنه يقوم بالنماذج من خلال امتلاك ملكية أخطائه وشرح كيف سيعمل على تصحيحها. هذا يتطلب التواصل.
إنشاء قنوات منهجية ومنتظمة للاتصال غير قابل للتفاوض. يمكن أن يأتي هذا في أشكال عديدة من غداء القسم مع الرئيس التنفيذي أو الإدارة ، أو اجتماعات على غرار قاعة المدينة أو استطلاعات منتظمة للموظفين. (وجدت دراسة استقصائية حول سبب ترك الموظفين لوظائفهم بأعداد كبيرة أن 78٪ من العمال يرغبون في إجراء مسح حول بيئة عملهم). بغض النظر عن الطريقة ، يجب أن يشعر الموظفون أنه يتم سماعهم. وهذا يعني الإقرار بالملاحظات واتخاذ الإجراءات حيالها.
# 4 الإدارة الذاتية
قد يكون الرئيس التنفيذي لشركة Microsoft Steve Ballmer قد عانى من نوبة غضب شهيرة (أو اثنتين) ، وكان مؤسس شركة Apple Steve Jobs معروفًا بانفجاراته ، لكن نموذجهم ليس هو النموذج الذي يجب اتباعه مع نمو الشركة. تروج المشاعر السريعة لثقافة الخوف. بدلاً من ذلك ، يجب على رواد الأعمال الذين يرغبون في تنمية أعمالهم أن يتعلموا إدارة ردود أفعالهم العاطفية والسلوكيات الأخرى التي تحدد ثقافة الشركة.
إذا كانت ثقافة الشركات الناشئة في مؤسسة ما تتضمن مناقشة مفتوحة ، فيجب أن يكون القادة قادرين على التفكير في الرسالة التي يرسلونها قبل أن يتفاعلوا معها. ولكن أكثر من ذلك ، فهم بحاجة إلى إدارة وقتهم وتعزيز مهارات التخطيط وتحديد الأولويات وتحديد الأهداف التي تسمح لهم بالعمل بكفاءة وفعالية. تعتمد ثقافة الشركة على فهم جميع أعضاء المنظمة لما يمكن توقعه وكيفية التصرف وأفضل طريقة للعمل. يتطلع الموظفون إلى الأعلى للحصول على تلك المعلومات.
يقول سميث:"يتعلق الكثير من الذكاء العاطفي باتساق إظهار سلوكيات معينة". "إلى حد كبير هو نقص في الاتساق - ليس تعلم كيفية القيام بذلك ، ولكن القيام بذلك بمزيد من الاتساق." إذا كان الناس لا يعرفون ما يمكن توقعه أو كيف ستستجيب القيادة لأي موقف معين ، فسوف تتآكل ثقافة الشركة.
يضع القادة أصحاب الرؤى الذين يظل طاقم عملهم محتويًا أهدافًا استراتيجية ويغلقون الباب عندما يحتاجون إلى وقت للتركيز على استجاباتهم أو إدارتها.
الحفاظ على الثقافة في الأوقات البعيدة
قد لا يتمكن الموظفون من التوجه إلى طاولة كرة القدم عندما يعملون عن بُعد ، لكن هذا لا يعني أن بناء الصداقة الحميمة أمر مستحيل.
ليالي التوافه ، وساعات السعادة الافتراضية ، وقنوات Slack - أو ، كما يفعل Century ، ليلة فيلم افتراضية من الأفلام السخيفة كاملة مع مربع الدردشة لتعليق مستمر - كلها تشجع على التماسك وتسمح للشخصية بالظهور. وهذا بدوره يفتح الباب أمام تعاون أفضل.
هل يمكن أن تنقسم ثقافة الشركة أو تصبح متعددة الأوجه ويصعب إدارتها عندما يكون المكتب فارغًا في الغالب (أو غير موجود على الإطلاق)؟ نعم. هذا هو السبب في أن التوليف مهم جدًا للثقافة. يوجه الذكاء العاطفي فهم الاحتياجات المتنوعة للأفراد والأقسام.
تعيين الأشخاص المناسبين
يعني الانتقال من شركة ناشئة إلى شركة أكبر أيضًا أنه يتعين على القادة التخلي عن العمل وتعلم التفويض. لقد ولت الأيام التي كان الجميع يتدخل فيها لفعل كل شيء. يزيد تراكم الكثير على لوحاتهم من التوتر ويمنح الموظفين الشعور بأن أفكارهم ومواهبهم لا تحظى بالتقدير. يجب أن يتعلم القادة أن يكونوا أكثر إستراتيجية وأن يسلموا التكتيكية للآخرين.
يقول:"لقد كنت سيئًا حقًا في طرح فكرة ثم وضعها في قائمة مهام لنفسي".
"الآن علينا أن نكون أكثر تنظيماً من الناحية التنظيمية. يجب أن أتوصل إلى أفكار ثم أعطيها لشخص آخر لاكتشافها ".
للتأكد من أنهم الأشخاص المناسبون ، استخدم هذا الذكاء العاطفي واتبع أمعائك ، كما يقول سميث ، ويوافق ستوكس على ذلك.
يقول ستوكس:"عادة ما يكون الرؤساء التنفيذيون قادرون على رؤية من التجارب السابقة بالضبط ما يمكن لأي شخص أن يجلبه ويرى النقاط العمياء لهذا الشخص". "يتوجب على الباحث والموارد البشرية والمدير التنفيذي أن يفهموا الثقافة." يساعدهم هذا في العثور على المواهب التي ستضيف إلى كل من البيئة وأهداف المنظمة.
الشركات تعيش وتغير المجتمعات. تختلف صفات رجل الأعمال العظيم عن صفات الرئيس التنفيذي لشركة متوسطة الحجم. تحدث التحولات الثقافية ، ولكن يمكن للقادة الذين يتمتعون بذكاء عاطفي ومستعدون للنمو مع شركاتهم أن يتحركوا دون أن يفقدوا روح القدرة على العمل لشركاتهم الناشئة.
