SUCCESS يدعم القارئ. عند إجراء عملية شراء من خلال الروابط الموجودة على موقعنا ، فقد نربح عمولة تابعة دون أي تكلفة إضافية عليك.
أصحاب الأعمال ورجال الأعمال والمديرون - سيُطلب من أي شخص مسؤول عن فريق التوسط في مرحلة ما من حياته المهنية. حتى لو كان هذا نادر الحدوث وكان لديك علاقة جيدة بالفريق ، فسيأتي وقت لا يتمكن فيه اثنان أو أكثر من الزملاء من التواصل مع بعضهم البعض.
الوساطة ليست مسؤولية يمكن للمرء أن يستخف بها. لا تؤثر النزاعات التي لم يتم حلها على الأطراف المعنية فحسب ، بل إنها تؤثر على الفريق بأكمله. بدون وساطة مناسبة ، يمكن أن تؤدي هذه النزاعات إلى بيئة عمل معادية يمكن أن تؤثر بشكل كبير على الإنتاجية.
عندما يكون لديك مجموعة لا تقدر بثمن من الموظفين الممتازين ، عليك أن تجد طريقة تجعلهم جميعًا سعداء. فيما يلي أهم ثلاث خطوات يجب اتخاذها عندما يتعذر على زملاء العمل المشاركة في العمل:
1. جمع معلومات موثوقة.
اعتمادًا على الطريقة التي تعلمت بها حول الخلاف ، ستكون إحدى الخطوات الأولى لأي وساطة هي جمع المعلومات للتأكد من فهمك لوجهة نظر كل شخص معني. قد يعني هذا الجلوس معًا في مجموعة أو لمس قاعدة مع كل موظف على حدة.
من المهم أن تكون حساسًا أثناء جمع المعلومات حول التعارض. إذا أعرب أحد الموظفين عن شكاواه لك بسرية ، فمن الواضح أنه ليس من المناسب نقل هذه المظالم إلى موظف آخر. استخدم أفضل حكم لك عند تحديد أفضل طريقة لفهم المشكلة المطروحة.
علاوة على ذلك ، من المهم التأكد من أن معلوماتك موثوقة. ضع التحيزات في الاعتبار عند الاستماع إلى كل جانب من جوانب الخلاف وتوخي الحذر لفصل الحقيقة عن الرأي.
2. تحديد الحلول المحتملة.
غالبًا ما يتم ارتكاب خطأ واحد في الوساطة وهو تحديد الحلول العامة بدلاً من الحلول المحددة. اطلب من كل طرف معني أن يحدد بوضوح ما الذي سيجعلهم أكثر رضا. على الرغم من أن هذه الحلول غالبًا لا تتم مواءمتها على الفور ، إلا أنها ستوفر نقطة انطلاق لإيجاد حل قابل للتطبيق يرضي الجميع.
تأكد من تجنب حلول "الإسعافات الأولية". إذا كان هناك موظفان يواجهان مشكلة في العمل معًا في مشروع ما ، فسيكون حل "الإسعافات الأولية" هو الفصل بينهما. بينما يعمل هذا على إصلاح أحد أعراض المشكلة ، فإنه لا يحل المشكلة نفسها ، وهي أن هذين الموظفين يكافحان للتفاعل مع بعضهما البعض. اكتشف لماذا وأصلحها. لا يمكنك قضاء وقت ثمين في محاولة الفصل بين اثنين من موظفيك.
أيضًا ، ضع في اعتبارك كيف يمكن أن تساهم بيئة العمل أو توزيع المسؤولية في الصراع. على سبيل المثال ، ربما يكون هؤلاء الموظفون خاضعين لمهلة زمنية ضيقة تسبب التوتر. من خلال إطالة هذا الموعد النهائي ، أو تحديد معالم أصغر لكل موظف داخل المشروع ، قد تزيل بعضًا من هذا التوتر. بصفتك مشرفًا ، قد تتمكن من المساهمة بشكل مباشر في الحل من خلال إعادة هيكلة بيئة العمل.
3. أعد الزيارة دائمًا.
بينما يجب أن تثق في موظفيك لاتخاذ الإجراءات التي التزموا بها أثناء الوساطة ، يجب ألا تفترض أبدًا أن هذا قد حدث. الصراع يحتاج دائما إلى إعادة النظر. لن تسمح لك العودة إلى المشكلة فقط بمعرفة ما إذا كان الحل فعالاً ، ولكنه سيسمح أيضًا بمناقشة كيفية تجنب الخلافات المستقبلية.
بعد الاتفاق على حل مع الأطراف المعنية ، حدد موعدًا لتقرير مرحلي. تواصل مع كل شخص على حدة في الأيام أو الأسابيع التالية ، بين الوساطة واجتماع تقرير التقدم. إذا كان شخص ما لا يزال يعاني ، فقد يكون أكثر استعدادًا للاعتراف بمخاوفه لك على انفراد منه عند تسجيل وصول جماعي.
إذا كان الحل لا يبدو أنه يعمل ، فقم بإلغائه وجرب شيئًا آخر. بمجرد أن تراقب الخلاف ، قد يصبح من الأسهل عليك تحديد عامل واحد - أو فرد واحد - يساهم بشكل كبير في القضية. في هذه الحالة ، تقع على عاتقك مسؤولية معالجة هذا الأمر وفقًا لذلك.
يجب أن تكون الوساطة نادرة.
في حين أنه ليس من الصحي أن تترك المشاعر السيئة تغلي بين فريقك ، في بعض الأحيان يكون أفضل مسار للعمل هو عدم فعل أي شيء. من السمات المميزة للقيادة معرفة متى تتدخل ومتى تتراجع.
على الرغم من أنه لا مفر منه في بعض الحالات ، فمن النادر أن تتم مطالبتك بالوساطة. في معظم الأوقات ، يجب أن يكون موظفوك ناضجين ومحترفين بما يكفي لحل النزاعات وتسويتها بأنفسهم. يجب أن تكون مشاركتك مطلوبة فقط بعد أن تكون الأطراف المعنية قد استنفدت محاولاتها في الحل.
ولكن عندما يحين وقت اتخاذ خطوات الوساطة ، اتبع هذه الخطوات الثلاث لضمان توصلك إلى حل سريعًا.
